حقوق بالای مدیران اجرایی توجیه‌پذیر است؟

حقوق بالای مدیران اجرایی توجیه‌پذیر است؟
مقدمه:
مباحثات هفته‌نامه اکونومیست به سبک مباحثات آکسفورد طراحی شده است.

در اتاق بحث اکونومیست، یک گزاره در نظر گرفته می‌شود و طرف موافق و مخالف این گزاره در سه مرحله نظرات خود را بیان می‌کنند. میاندار نیز بر روند مباحثه نظارت می‌کند. همچنین دو مهمان ویژه در بحث شرکت کرده و موضوع را از دید خود تجزیه و تحلیل می‌کنند. از سوی دیگر شرکت‌کنندگان در بحث نیز از یک سو با رساندن نظر خود به میاندار و از سوی دیگر با دادن رای موافق یا مخالف در بحث مشارکت می‌کنند. طی زمانی که بحث در جریان است، شرکت‌کنندگان می‌توانند هر چند بار که می‌خواهند رای خود را تغییر دهند.
اکونومیست از همه خوانندگان دعوت می‌کند تا در این مباحثات شرکت کنند. در مباحثه‌ای که پیش روی شما است افراد زیر فعالانه همکاری کرده‌اند:
میاندار: آدریان وولدریج، مقاله‌نویس اکونومیست
طرف موافق: استیون کاپلان، استاد فاینانس دانشگاه شیکاگو
طرف مخالف: نل مینو، یکی از سرمایه‌گذاران مشهور و موفق و رییس موسسه تحقیقاتی لایبرری
مهمانان ویژه: راکش کورانا، استاد توسعه رهبری در دانشگاه‌هاروارد و ایرا کی رییس شرکت تعیین دستمزدهای واتسون ویات.

مرحله آغازین
اظهارات میاندار در مرحله آغازین
(آدریان وولدریج)

یکی از معدود مواردی که فعالان ضد جهانی‌سازی و سرمایه‌گذاران بازار سهام در آن توافق دارند این است که حقوقی که به مدیران اجرایی پرداخت می‌شود از کنترل خارج شده است. فهم دلیل این نارضایتی کار سختی نیست. افکار عمومی معتقد است دستمزد مدیران اجرایی از دهه 1980 مرتبا افزایش یافته است. در بخش عمده دوره پس از جنگ، مدیران اجرایی تنها چند برابر طبقه متوسط درآمد داشتند، اما پس از آن، ابتدا در آمریکا و سپس در دیگر نقاط جهان، درآمد این دسته از مدیران به شکل یک تابع نمایی افزایش یافت؛ طوری که امروز درآمد سالانه بسیاری از کارگران آمریکایی برابر دریافتی یک مدیر در چند ساعت است.
کسانی که نسبت به دستمزدهایی که به مدیران پرداخت می‌شود اعتراض دارند معتقدند که حتی مدیران معمولی درخور آنچه که دریافت می‌کنند نیستند. رابرت ناردلی زمانی که هوم دیپوت را ترک کرد با وجودی که قیمت سهام این کمپانی در طول شش سال مدیریت وی کاهش پیدا کرده بود، ۲۰ میلیون دلار دریافت کرد. کارلی فیورینا نیز که در هیولت- پاکارد عملکرد خوبی نداشت ۱۸۰ میلیون دلار عایدی داشت؛ اما کسانی که در طرف مقابل قرار می‌گیرند معتقدند که مدیران خوبی مانند لوییس گرستنر، رییس سابق آی‌بی‌ام و جک ولچ رییس سابق جنرال‌الکتریک سزاوار دستمزدهای بالا هستند؛ زیرا از این قابلیت برخوردارند که برای سهامداران و کارکنانشان ثروت خلق کنند. اکنون بحث داغی در مورد دستمزد پرداختی به مدیران در گرفته است. کارگران به خاطر بحران تحت فشارند، نرخ بیکاری در ایالات متحده به ده درصد رسیده و در بسیاری از کشورها از این هم بیشتر است، تعدادی از دولت‌ها می‌خواهند با افزایش ندادن دستمزد بخش عمومی کسری بودجه‌ای که به بار آورده‌اند را کاهش دهند؛ با این وجود همچنان حقوق بسیاری از مدیران به شدت بالا است یا حداقل مردم این گونه فکر می‌کنند.
خوشبختانه ما این شانس را داریم که دو نفر از بهترین فعالان کسب و کار در این مباحثه شرکت کرده‌اند. استیون کاپلان که با پرداخت‌های صورت گرفته به مدیران موافق است در دانشگاه شیکاگو تدریس می‌کند. نل مینو نیز که مخالف پرداخت‌های بی‌حد و حصر به مدیران است یکی از فعالان پرسابقه بازار سهام و رییس موسسه تحقیقاتی لایبرری است.
آقای کاپلان در مرحله ابتدایی به دو نکته بنیادی اشاره کرده است. وی نشان داده که پرداختی به مدیران اجرایی در سال‌های اخیر نه تنها افزایش نیافته بلکه از سال ۲۰۰۰ به خصوص نسبت به دستمزد دیگر حرفه‌ای‌های پردرآمد مانند مدیران صندوق‌های پوشش ریسک، وکلا، مشاوران و ورزشکاران حرفه‌ای کاهش یافته است. دیگر اینکه وی بر این نکته تاکید کرده که پرداختی به مدیران با عملکرد آن‌ها بی‌ارتباط نیست، روز به روز اعضای هیات‌مدیره بیشتر از قبل مدیران اجرایی را به خاطر نامطلوب بودن عملکردشان اخراج می‌کنند.
در طرف مقابل، خانم مینو بر رابطه بین حقوق مدیران و خشک شدن اعتبار در ماه‌های اخیر تاکید کرده است. او معتقد است که پرداختی صورت گرفته به مدیران در ایجاد بحران موثر بوده است. او می‌گوید آنجلو موزیلو زمانی که مدیر اجرایی کانتری واید بود بیش از 550 میلیون دلار کسب کرد. وی همچنین ادعا می‌کند این که بسیاری از شرکت‌هایی که دولت نجاتشان داد همچنان به مدیران اجرایی خود دستمزد و پاداش بالایی می‌دهند اعتبار سیستم را به خطر می‌اندازد.
خانم مینو در اظهارات خود در مرحله آغازین سوالاتی را هم مطرح می‌کند. وی می‌پرسد که آقای کاپلان با چه توجیهی سال ۲۰۰۰ را مبنای استدلال خود قرار می‌دهد و این نکته را در نظر نمی‌گیرد که دستمزد مدیران از سال ۱۹۸۰ به بعد به شدت افزایش یافت. در عین حال این سوال به ذهن می‌آید که چرا خانم مینو تنها بر بخش مالی تمرکز کرده است؟

مرحله میانی
اظهارات میاندار در مرحله میانی
(آدریان وولدریج)
تا این جای کار به نظر می‌رسد که کارشناسان نیز به‌اندازه عموم مردم به این موضوع جذب شده‌اند.
در ادامه بحث آقای کاپلان می‌گوید این تصور که دریافتی مدیران اجرایی روز به روز بیشتر می‌شود کاملا غلط است. وی به بدانجام‌ترین مدیران اجرایی بخش مالی یعنی ویکرام پاندیت از سیتی گروپ، جان ماک از مورگان استنلی و کنت لوییس از بانک آمریکا اشاره کرده و نشان می‌دهد که همه این افراد در سال 2008 عایدی کمی داشتند. طبق گفته‌های او در سال 2008 مدیران اجرایی 40 درصد ثروت خود را از دست دادند.
خانم مینو می‌گوید که مباحثی که مطرح کرده همه از تیترهای روزنامه‌ها گرفته شده‌اند و شواهد نشان می‌دهد که شرکت‌های مالی با وجود این که عملکرد خوبی نداشته‌اند پاداش مدیران را افزایش داده‌اند. وی به این نکته اشاره می‌کند که مدیران اجرایی بر کسانی که قرار است دریافتی‌شان را تعیین کنند، نفوذ دارند.
میهمان ویژه این قسمت راکش کورانا است. وی بر سوالات اساسی مانند این که هدف از این پرداختی‌ها چیست تمرکز کرده است. او می‌گوید که بازار مدیران اجرایی به شدت دچار اعوجاج است زیرا مدیران اجرایی می‌توانند بر پروسه تعیین پاداش‌ها تاثیر بگذارند و عملکردشان نیز به راحتی قابل اندازه‌گیری نیست.
تا به حال رای دهندگان به ضرر مدیران اجرایی رای داده‌اند. اما من نمی‌دانم که این آرا تا چه حد تحت تاثیر احساسات و تا چه حد تحت تاثیر شواهد و برهان‌ها قرار دارند. ما باید به جای در نظر گرفتن چند مثال جالب تصویر کلی را نیز در نظر بگیریم. آقای کاپلان برای جلب نظر رای دهندگان باید بتواند نشان دهد که اگر یک مدیر عملکرد خوبی داشته باشد نه تنها کارگران منتفع می‌شوند، بلکه سهامداران و مصرف‌کنندگان هم منتفع می‌شوند.

مرحله پایانی
اظهارات میاندار در مرحله پایانی
(آدریان وولدریج)
آقای کاپلان در اظهارات پایانی خود می‌گوید: ۱. در کل، مدیران اجرایی درآمد بالایی ندارند و ۲. پرداخت صورت گرفته کاملا به عملکرد مدیران بستگی دارد.
وی تاکید می‌کند که روسای کمپانی‌های فهرست استاندارد اند پورز 500 به خاطر اداره سازمان‌هایی با 20000 نفر کارمند در شرایط بحرانی سالانه به طور متوسط 10 میلیون دلار درآمد دارند. ضمنا نه تنها دریافتی مدیران اجرایی به عملکردشان بستگی دارد، بلکه کمپانی‌هایی که عملکرد بهتری دارند نسبتا بیشتر به این مدیران پرداخت می‌کنند.
از سوی دیگر مدتی که این مدیران مسوولیت بنگاه‌ها را در اختیار دارند به ۶ سال کاهش یافته است. آقای کاپلان حتی معتقد است که درآمد مدیران اجرایی نسبت به وکلا یا مشاوران کمتر است. وی می‌گوید: پیشنهادهایی که برای تحت کنترل قرار دادن پرداختی‌ها ارائه می‌شود اگر عملی شود به خارج شدن افراد توانا از این صنعت منجر می‌شود.
خانم مینو نیز در ادامه بحث به این نکته اشاره می‌کند که صنایع خدمات مالی سالانه حدود 600 میلیون دلار خرج لابی کردن با واشنگتن می‌کنند. وی در ادامه برای افزایش تاثیر عملکرد بر دریافتی مدیران پیشنهادهایی ارائه می‌دهد.
طبیعت این مباحثات این است که شرکت‌کننده‌ها در اعتقاد خود راسخ‌تر می‌شوند. این بار هم همین طور بود، اما نکته جالب آن است که آقای کاپلان و خانم مینو در این عقیده که روسا باید با توجه به عملکردشان دستمزد بگیرند و این عملکرد باید با توجه به بازده بلندمدتی که به سهامداران می‌رسد تعیین شود مشترکند.

اعلام برنده مناظره

استیون کاپلان تمام تلاش خود را کرد تا از عملکرد نامحبوب هیات‌مدیره‌ها در پرداخت به مدیران اجرایی دفاع کند. وی سعی کرد نشان دهد دریافتی مدیران اجرایی در سال‌های اخیر کاهش یافته، مدیران اجرایی به خاطر شکست شرکت‌هایشان تنبیه شده‌اند و دریافتی شان نسبت به بسیاری از دیگر مشاغل کمتر است؛ اما وی در نهایت نتوانست تاثیر مهمی بر نظر مخالفان بگذارد. در ابتدای مناظره 18 درصد افراد در حمایت از دستمزدهای پرداختی و 82 درصد در مخالفت با آن رای دادند در حالی که در پایان، 22 درصد در حمایت و 78 درصد در مخالفت با آن رای دادند.
اما چرا نل مینو با چنین فاصله‌ای به پیروزی رسید؟ یکی از دلایل آن این است که بسیاری از افراد به خصوص در اروپا به شدت نسبت به نابرابری درآمدی حساسند، اما از آن مهم‌تر اینکه افکار عمومی اعتقاد ندارد که پرداختی به مدیران با توجه به عملکردشان صورت می‌گیرد. اغلب افراد می‌پذیرند که تفاوت در حقوق و دستمزدها در صورتی که بهره‌وری افزایش یابد قابل قبول است. آن‌ها همچنین می‌پذیرند که اقتصاد دوره‌های رونق و رکود را پشت سر می‌گذارد. اما در صورتی که فکر کنند در این میان زد و‌بندی صورت می‌گیرد اطمینانشان را به سیستم از دست می‌دهند.

اظهارات طرف موافق
در مرحله آغازین
(استیون کاپلان)

در ایالات متحده، بریتانیا و دیگر نقاط جهان، مدیران اجرایی مرتبا به خاطر بالا بودن دستمزدهایشان شماتت می‌شوند. منتقدان می‌گویند که اعضای هیات‌مدیره به جای این که نیروهای بازار را در نظر بگیرند بیش از حد نسبت به مدیران سخاوت به خرج می‌دهند و عملکرد آن‌ها را در نظر نمی‌گیرند. این انتقادات پس از بحران مالی شدت گرفت. من در ادامه نشان می‌دهم که این انتقادات نادرست و ناشی از سوء تفاهم نسبت به دستمزدهای مدیران هستند. پرداختی‌هایی که به مدیران صورت می‌گیرد تحت تاثیر نیروهای بازار و عملکرد آن‌ها قرار دارد، اما این نکته را هم باید در نظر گرفت که تخمین‌های اعضای هیات‌مدیره همیشه درست از آب در نمی‌آید.
بر خلاف تصور عموم، پرداختی به مدیران اجرایی طی سال‌های اخیر افزایش نیافته است. در واقع متوسط دریافتی مدیران (وقتی که نسبت به تورم تعدیل شود) از سال ۲۰۰۰ دائما کاهش پیدا کرده است. این در حالی است که دریافتی دیگر گروه‌های درآمدی افزایش شدیدی را نشان داده است. به طور مشابه، این دید که دریافتی مدیران اجرایی به عملکردشان ارتباط ندارد نادرست است. در واقع، زیاد پیش می‌آید که مدیران اجرایی به خاطر عملکردشان اخراج شوند. از سوی دیگر اخیرا دولت‌های ایالات متحده و انگلستان مدیران جدیدی برای‌ای آی جی و بانک رویال اسکاتلند استخدام کرده‌اند که دریافتی‌شان از دریافتی متوسط مدیران اجرایی شرکت‌ها بیشتر است.

خوب است ببینیم که پرداختی به مدیران اجرایی چگونه محاسبه می‌شود. این پرداختی عموما شامل سه جزء است: (حقوق، پاداش و پرداختی بر اساس سهام) و به دو روش محاسبه می‌شود. اولین روش این است که حقوق، پاداش، سهام محدود شده و ارزش انتظاری آپشن‌های سهام با هم جمع زده شود. من این رقم را پرداخت انتظاری می‌دانم. پرداخت انتظاری آن چیزی را که هیات‌مدیره فکر می‌کند به مدیر اجرایی داده است، محاسبه می‌کند. این شاخص بهترین روش برای محاسبه دریافتی سالانه هر مدیر اجرایی است. به یاد داشته باشید که این دقیقا همان رقمی نیست که مدیران اجرایی دریافت می‌کنند. در روش دوم ارزش انتظاری آپشن سهام با ارزش تحقق یافته جایگزین می‌شود. دریافتی تحقق یافته برابر چیزی است که مدیران اجرایی واقعا دریافت می‌کنند.
نمودار یک متوسط و میانه دریافتی انتظاری مدیران اجرایی از سال 1994 به بعد که با تورم تعدیل شده است را نشان می‌دهد. در این نمودار مشاهده می‌کنید که میانه دریافتی مدیران اجرایی از سال 2001 افزایش نیافته و متوسط دریافتی آن‌ها نیز کاهش یافته است. در واقع همانطور که می‌بینید دریافتی متوسط مدیران اجرایی در سال 2008 از متوسط سال 1998 کمتر است.
این در حالی است که دریافتی دیگر گروه‌های پردرآمد افزایش یافته است. شکل دوم دریافتی مدیران نسبت به درآمد یک درصد بالای مالیات دهندگان را نشان می‌دهد. نسبت به این گروه‌ها، مدیران اجرایی وضعشان به خوبی سال ۱۹۹۴ نیست. دقیق‌تر بگویم، دریافتی نسبی مدیران اجرایی نسبت به سال۲۰۰۱ نصف شده است.
وضعیت مدیران صندوق‌های پوشش ریسک و کسانی که سرمایه‌گذاری‌های پرمخاطره انجام داده‌اند نسبت به قبل بهتر شده است. با یک برآورد، سه درصد بالای مدیران صندوق‌های پوشش ریسک بیش از تمام مدیران اجرایی شرکت‌هایی که در شاخص استاندارد اند پورز 500 در نظر گرفته می‌شوند دریافتی دارند. ورزشکاران حرفه‌ای، صاحبان بانک‌های سرمایه‌گذاری، مشاوران و وکلا نیز دریافتی بالایی داشته‌اند.
بنابراین تنها مدیران اجرایی نیستند که دریافتی‌های بالایی دارند. تکنولوژی، جهانی شدن و مقیاس باعث شده که ارزش بازاری این گروه‌های کاری افزایش یابد. کسانی که معتقدند مدیران اجرایی بیش از لیاقتشان دریافت می‌کنند باید بتوانند توضیح دهند که چرا آن‌ها چنین موقعیتی پیدا کرده‌اند و چرا توانسته‌اند نیروهای بازار را دور بزنند؛ در حالی که مشاغل دیگری که حداقل همان‌قدر درآمد دارند تحت تاثیر نیروهای بازار قرار دارند.
اما دلیل اصلی این که من این گروه‌های درآمدی را با مدیران اجرایی مقایسه می‌کنم این است که مدیران اجرایی رده بالا در بسیاری از موارد شغل خود را ترک می‌کنند تا برای صندوق‌های پوشش ریسک مشغول به کار شوند همانطور که مشاوران حقوقی سعی می‌کنند به عنوان مشاور و مدیر اجرایی به شرکت‌های عمومی راه پیدا کنند. حرف من این است که دریافتی نسبی اهمیت زیادی دارد و تمام این گروه‌ها با توجه به تقاضای بازار دریافتی دارند، بنابراین افراد توانمند بر اساس تصوری که بازار از ارزش کارشان دارد بین صنایع مختلف جا به جا می‌شوند.
علاوه بر این منتقدان می‌گویند که پرداختی به مدیران اجرایی با عملکرد آن‌ها در بازار سهام ارتباطی ندارد. این ادعا بی‌مورد است. جاش راو و من نشان داده‌ایم که بازده سهام بنگاه‌هایی که مدیران اجرایی‌شان دریافتی بسیار بالایی داشتند در طول پنج سال قبل از مطالعه ما، ۹۰ درصد نسبت به دیگر بنگاه‌های همان صنعت بالاتر بوده است. عملکرد بنگاه‌هایی که دریافتی مدیران اجرایشان کمتر بود تقریبا ۴۰ درصد پایین‌تر بود.
افسانه آخر این است که مدیران اجرایی روی اعضای هیات‌مدیره نفوذ دارند و از این نفوذ استفاده می‌کنند تا پول بیشتری به جیب بزنند. این در حالی است که در دهه 70 مدیران اجرایی به طور متوسط به مدت 10 سال در پست خود باقی ماندند، اما اکنون تنها 6 سال موقعیت خود را حفظ می‌کنند و اعضای هیات‌مدیره نسبت به عملکرد مدیران سخت‌گیرتر شده‌اند.
خلاصه این که نیروهای بازار دریافتی مدیران را تعیین می‌کنند و مدیران اجرایی همانقدر که ارزشش را دارند دستمزد می‌گیرند. همه می‌دانیم که افراد مستعد می‌توانند در صنایع مختلف جابه‌جا شوند تا عایدی بیشتری داشته باشند، بنابراین حتی دولت‌ها نیز مجبورند برای استخدام مدیران توانا مبالغ بیشتری به آن‌ها پیشنهاد کنند. بانک رویال اسکاتلند (که تحت کنترل دولت بریتانیا است) ۱۶ میلیارد دلار به مدیران اجرایی خود پرداخت.‌ای آی جی (که تحت کنترل دولت ایالات متحده است) ۵/۱۰ میلیون دلار بابت استخدام یک مدیر اجرایی خاص پرداخت کرد. این ارقام نسبت به پرداختی متوسطی که به مدیران اجرایی صورت می‌گیرد به شدت بالاتر است.

اظهارات طرف مخالف
در مرحله آغازین
(نل مینو)

پرداخت بیش از حد به مدیران در دهه‌های گذشته نشانه و دلیل اوضاع نابسامان فعلی است. این روند که پس از سقوط اقتصادی نیز ادامه دارد باعث می‌شود که منافع سهامداران به خطر بیفتد.
متاسفانه در حال حاضر به جای این که به کیفیت کار توجه شود، کمیت آن در نظر گرفته می‌شود. این امر ناگزیر به مشکلاتی نظیر فاجعه وام‌های کم اعتبار می‌انجامد. از همه بدتر آنکه پاداش‌هایی که پس از اجرای طرح نجات پرداخت شد به شدت به اعتبار وال‌استریت و بازارهای مالی آمریکا صدمه زد. در این مدت میلیاردها دلار از بین رفت و در نتیجه می‌توان پیش‌بینی کرد که هزینه سرمایه برای تمام شرکت‌های آمریکایی افزایش خواهد یافت.
بسیاری از ناظران خوشبین این سطح پرداخت را توجیه می‌کنند. اما این توجیهات پذیرفتنی نیست. تصمیم‌هایی که به سقوط اقتصاد انجامید را مدیرانی گرفته بودند که می‌دانستند فارغ از نتایجی که به دست می‌آورند، میلیون‌ها دلار عایدی خواهند داشت.
بگذارید به آشفتگی‌هایی که وام‌های کم اعتبار در تمام کشور به وجود آوردند نگاهی بیندازیم. آنجلو موزیلو در مدتی که مدیر اجرایی شرکت کانتری واید بود بیش از ۵۵۰ میلیون دلار نصیب خود کرد. زمانی که کمیته تعیین پاداش تلاش کرد که به سطح پرداختی که به موزیلو صورت می‌گیرد اعتراض کند، وی با پول سهامداران کسی را استخدام کرد تا این کمیته را راضی کند که مبلغ بیشتری را برای وی در نظر بگیرد. وی نه تنها برای مسافرت خانوادگی با هواپیمای خصوصی شرکت، بلکه برای پرداخت مالیاتی که روی درآمد ناشی از این سفر باید متحمل می‌شد، از پول سهامدارن استفاده کرد. به جای اینکه به آقای موزیلو گفته شود که حق ندارد از سهامداران توقع داشته باشد که مالیات‌های او را بپردازند، از این اقدام تلویحا حمایت شد تا همه بدانند که رسیدگی به ارتباط بین دریافتی و عملکرد موزیلو برای شرکت در اولویت نیست. تا انتهای سال ۲۰۰۷، سهامداران کانتری واید بیش از ۷۸درصد ارزش سرمایه‌گذاری خود را از دست دادند. در عین حال آقای موزیلو در جولای ۲۰۰۷ اعلام کرد که ۳۸۸ میلیون دلار از سود شرکت به باد رفته است. قبل از طرح نجات، این شرکت با دریافت یک وام ۱۱ میلیارد دلاری از تعدادی از بانک‌ها خود را از ورشکستگی نجات داد.
یکی از سهامداران پیشنهاد داده بود که پرداختی‌های شرکت به رای سهامداران گذاشته شود، اما کانتری واید تلاش کرد تا سهامداران را نسبت به این امر سرد کند. این شرکت اعلام کرد که سوددهی سال گذشته عالی بوده و همچنین کمیته تعیین پرداختی‌ها از آنجا که اطلاعات بیشتری در اختیار دارد بهتر می‌تواند در این زمینه تصمیم گیری کند. اما همانطور که مشخص شد عملکرد این شرکت اصلا مناسب نبود.
در مثالی دیگر مایکل لدر نشان داده که فرانک کیتینگ، چارلز ماکسول و فردریک ویتمور در کمیسیون تعیین دریافتی‌های کمپانی چیساپیک انرژی زمانی که ارزش سهام ۶۰ درصد و سودها ۵۰ درصد کاهش یافت، پرداختی به آوبری مکلندون مدیر اجرایی را ۱۰۰ میلیون دلار یعنی ۵۰۰ درصد افزایش دادند. همچنین ۴.۶ میلیون دلار از پول سهامداران خرج حمایت از تیم بسکتبالی شد که آقای مکلندون ۱۹ درصد سهامش را در اختیار دارد. خدمات مربوط به غذا نیز از شرکتی خریداری شد که مکلندون در آن شریک بود. همچنین یک کلکسیون نقشه نیز از آقای مکلندون خریداری شد و بابت آن « ۱۲.۱ میلیون دلار از پول سهامداران به باد رفت». در توجیه این اقدام گفته شد که مدیر اجرایی شرکت چهار مبادله مهم و موفق صورت داده و به علاوه داشتن این نقشه‌ها در دفتر کار می‌تواند برای روحیه کارکنان شرکت مفید باشد! در حالی که اگر بخواهیم با توجه به شرایط بازار پاسخ دهیم باید بگوییم که اولا نباید سهامداران را وادار کرد که هزینه ضررهایی که مدیر اجرایی به بار آورده را بپردازند و دوما اگر وی عملکرد خوبی داشته باشد به خاطر افزایش ارزش سهام مستقیما منتفع می‌شود و نیازی به این کمک‌ها نیست. از همه این‌ها گذشته مشخص است که عملکرد مدیر اجرایی ضعیف بوده پس چرا باید چنین پرداختی به وی صورت گیرد؟
شاید بگویید که این مورد استثنا است. درست است که جزییات گفته شده منحصر به این شرکت است، اما این رویکرد عمومیت دارد. این مثال به راحتی ناتوانی سیستم در ایجاد یک برنامه موثر برای دادن انگیزه موفقیت به مدیران را نشان می‌دهد.

اظهارات طرف موافق
در مرحله میانی
(استیون کاپلان)

نل مینو ادعا می‌کند که دریافتی بالای مدیران اجرایی دلیل بحران مالی است. او برای دفاع از ادعای خود دو مثال مطرح می‌کند که به عقیده من با روند کلی همخوانی ندارد. جالب این که حتی دو مثالی که خانم مینو مطرح می‌کند نیز از ادعای او حمایت نمی‌کنند.
نل مینو ادعا می‌کند که ۱) پرداخت به مدیران بر اساس کمیت کار و نه کیفیت آن انجام می‌شود. ۲) مدیران اجرایی با دستمزد بالا مانند آقای موزیلو قبل از آنکه شرکت‌هایشان ورشکست شود پول خوبی به جیب می‌زنند. ۳) مدیران اجرایی می‌دانستند که درست سرمایه‌گذاری نمی‌کنند، اما به اشتباهات خود ادامه دادند تا بتوانند پول بیشتری به دست آورند. ۴) مدیران اجرایی روز به روز دریافتی بیشتری دارند. ۵)پرداختی‌هایی که پس از سقوط اقتصادی به مدیران صورت گرفت باعث ایجاد انگیزه‌هایی شد که به نفع مدیران و به ضرر سهامداران و دیگران است.
من می‌خواهم نشان دهم که این ادعاها اشتباه است. همانطور که دیوید یرمک از دانشگاه نیویورک در مقاله وال‌استریت ژورنال گزارش داده، ویکرام پاندیت از سیتی گروپ، جان ماک از مورگان استنلی و کنت لوییس از بانک آمریکا «همه در سال 2008 دریافتی کمی داشته‌اند. اگر ضرری که مدیران اجرایی به خاطر کاهش ارزش سهام بنگاهشان متحمل می‌شوند را به حساب آوریم دریافتی پاندیت، ماک و لوییس در سال گذشته به ترتیب منفی 105 میلیون، منفی 40 میلیون و منفی 108 میلیون دلار بود. دیگر مدیران اجرایی در صنعت مالی هم سال خوبی نداشتند. کری کیلینگر از صندوق واشنگتن قبل از اخراج بیش از 25 میلیون دلار از دست داد. کنی تامپسون از واکویا نیز قبل از این که اخراج شود بیش از سی میلیون دلار ضرر کرد و جفری ایملت از جنرال الکتریک 60 میلیون دلار از دست داد. به جرات می‌توان گفت عایدی مدیران اجرایی کاملا تحت تاثیر عملکردشان قرار دارد».
حقیقت این است که مدیران اجرایی شرکت‌های مالی اغلب بخش مهمی از سهام و آپشن‌های شرکت‌های خود را دریافت کرده بودند که همین امر باعث شد در جریان بحران به شدت زیان ببینند. زمانی که بحران اتفاق افتاد و قیمت سهام سقوط کرد، این مدیران اجرایی بخش مهمی از ثروت خود و در بسیاری از موارد شغل خود را از دست دادند.
همانطور که در بخش اول هم نوشتم زمانی که عملکرد شرکت خوب باشد ارزش سهام مدیر اجرایی آن نیز به شدت افزایش می‌یابد، اما زمانی که شرکت وضع خوبی نداشته باشد طبعا ارزش سهامی که دریافت کرده‌اند کاهش می‌یابد. بنابراین این تصور که مدیران اجرایی هیچ ریسکی را متحمل نمی‌شوند به کلی غلط است. شایان ذکر است که در سال 2008، مدیران اجرایی در کل 40 درصد ثروت خود را از دست دادند.
دیوید یرمک در زمینه دریافتی مدیران اجرایی مطالعات زیادی دارد. وی مقالات متعددی در این زمینه نوشته است. با این وجود، نتیجه گیری او در مورد رابطه بین دریافتی مدیران اجرایی و بحران مالی کاملا با نظر خانم مینو در تضاد است. جالب آنکه حتی دو مثالی که خانم مینو ارائه می‌دهد در راستای ادعاهای او نیستند. بر خلاف بسیاری از مدیران اجرایی آقای موزیلو توانست سهام زیادی را به فروش برساند. متاسفانه وی به کلاهبرداری و سوء‌استفاده از موقعیت متهم شده و اگر مجرم شناخته شود مجبور می‌شود سه برابر آنچه که به دست آورده جریمه بدهد. ظاهرا او رفتار حرفه‌ای خوبی نداشته، اما قرار است تاوانش را بدهد. آقای مکلندون نیز یک کمپانی انرژی را می‌چرخاند. اما آخر چه طور می‌توان او را به بحران مالی ربط داد؟ واضح است که با هیچ کدام از این مثال‌ها نمی‌توان به این نتیجه رسید که مدیران اجرایی عامل بحران مالی بوده‌اند.
بحران مالی در نتیجه سیاست‌های پولی بی‌قیدانه، نیاز جهانی به سرمایه، نسبت بالای بدهی به سرمایه، دستور کنگره برای اعطای وام رهنی به فقرا، رتبه‌بندی‌های ضعیف و انگیزه‌های ضعیف کسانی که مسوولیت اعطای وام‌ها را داشتند، به بار آمد.

اظهارات طرف مخالف
در مرحله میانی
(نل مینو)

پیش از این که بخواهیم بیشتر پیش برویم، نگاهی به تیترهای روزنامه‌ها مفید است. در نه ماه ابتدایی سال ۲۰۰۹ گلدمن ساکس ۷/۱۶ میلیون دلار به مدیران اجرایی پرداخت که این رقم ۴۶ درصد بالاتر از سال قبل بود. از دیوید وینیار مسوول امور مالی گلدمن نقل شده که «رقبای ما مبالغ بسیار زیادی را به کارکنانشان می‌پردازند و گاهی حتی پاداش کارکنانشان را نیز تضمین می‌کنند.»
باید این نکته را در نظر گرفت که این پاداش‌ها هیچ ربطی به عملکرد مدیران ندارد. آیا نباید مردم آمریکا انتظار داشته باشند که پاداش‌ها با توجه به عملکرد مدیران تعیین شود؟ جالب است. زمانی که اقتصاد آمریکا وضع خوبی دارد وال‌استریت طرفدار کاپیتالیسم می‌شود؛ اما هنگامی که اوضاع سخت می‌شود از سیاست‌های سوسیالیستی حمایت می‌کنند.
همچنین هفته گذشته، نیل باروفسکی بازرس کل ویژه برنامه نجات مالی دولت در مقابل کنگره گفت که‌ای آی جی قول داده که در ماه مارس ۱۹۸ میلیون دلار پاداش بپردازد و دولت هم کاری نمی‌تواند بکند؛ چون این پاداش‌ها قبل از اجرای طرح نجات تعیین شده بودند. در واقع در میان مدت، پرداخت به مدیران با عملکردشان ارتباطی ندارد. حتی این کمپانی از این پاداش‌ها دفاع کرده و اعلام کرده که این پرداخت‌ها برای حفظ کارکنان لازم است. این در حالی است که با توجه به عملکرد این مدیران به نفع سهامداران است که از شرشان خلاص شوند.
آقای باروفسکی در گزارشی که به یکی از کمیته‌های کنگره داد نتیجه گیری کرده بود که «خزانه‌داری 40 میلیارد دلار از وجوه مالیات دهندگان را در‌ای آی جی سرمایه‌گذاری کرده است با این حال تا پیش از این هیچ اطلاعی از دامنه تعهدات این شرکت نسبت به مدیران اجرایی نداشت.»
در ادامه من به چند نکته که در مقاله آقای کاپلان مورد اشاره قرار گرفته پاسخ می‌دهم. اول آنکه وی ادعا می‌کند که پرداختی که به مدیران اجرایی صورت می‌گیرد، کاهنده است. در جدول زیر پرداختی تحقق یافته (و نه تئوریک) ارائه شده است.
نکته اول آن است که در بحث ما پرداخت حقیقی بهترین معیار است و معلوم نیست که چرا آقای کاپلان بحث ارزش خالص مدیران اجرایی را پیش می‌کشد؛ این شاخص به آنچه که این مدیران دریافت می‌کنند و عملکردشان بی‌ارتباط است.

دوم آنکه آقای کاپلان می‌گوید مدیران اجرایی با توجه به عملکردشان عایدی دارند و هیات‌مدیره‌ها روز به روز بر مدیران اجرایی بیشتر سخت می‌گیرند و بیشتر آن‌ها را اخراج می‌کنند. اما این دو مورد به هم ربطی ندارند. ممکن است که اعضای هیات‌مدیره به خاطر عملکرد ضعیف مدیران آن‌ها را اخراج کنند؛ اما پول زیادی به آن‌ها می‌پردازند. برای مثال عملکرد ضعیف کن لوییس در بانک آمریکا ممکن است باعث اخراجش شده باشد؛ اما وی پیش از ترک این بانک 53 میلیون دلار دریافت کرد.
آقای کاپلان تلاش دارد تا با وسط کشیدن پای وکلای شرکت‌ها، ورزشکاران و دیگر حرفه‌ای‌های پردرآمد بحث را به بیراهه بکشد. شرکت‌های مشاوره حقوقی بر حسب فرمول‌هایی که در قرارداد آمده حقوق می‌گیرند. این شرکت‌ها نیز مانند دیگر شرکت‌های خصوصی هزینه نمایندگی (agency cost) ندارند و می‌توانند مطابق میلشان قرارداد ببندند. همچنین ورزشکاران، هنرپیشه‌ها و خوانندگان برای قرارداد نوشتن باید مذاکرات طولانی را به جان بخرند. در تمام این موارد، برخلاف مدیران اجرایی، دستمزد افراد را هیات‌مدیره‌ای که خودشان برگزیده‌اند تعیین نمی‌کند.
من متوجه نمی‌شوم که چرا آقای کاپلان از پرداخت‌های اضافی در بخش دولتی استفاده می‌کند تا به سیستم پاداش دهی به مدیران اجرایی اعتبار دهد. همان‌طور که در بالا اشاره کردم، دولت در نظارت و قانونگذاری در زمینه محدود کردن دریافتی‌های مدیران اجرایی موفق نبوده است.
در زیر اشتباهات مهمی که در زمینه برنامه‌های پرداخت به مدیران اجرایی رواج دارد فهرست شده است؛ هر کدام از این موارد نشان می‌دهد که سیستم دچار مشکلات فراوانی است:
1. ضرر مدیران اجرایی به خاطر کاهش ارزش سهام شرکتشان از طریق پرداخت پول نقد یا سهام جبران می‌شود.
۲. برای افزایش مزایای بیکاری سال‌های خدمت بیشتر محاسبه می‌شود.
3. اهداف شرکت‌ها پایین‌تر از آنچه که هست تعیین می‌شود.
۴. معیارهای به کار گرفته شده برای محاسبه پاداش‌ها مناسب نیست.
5. پیش از ترک شرکت پاداش‌های خاصی به مدیران داده می‌شود.

نظر مهمان ویژه:
(راکش کورانا)

بحث در مورد پرداختی به مدیران اجرایی در سال‌های اخیر شدت گرفته است. بسیاری از سیاست‌گذاران معتقدند که سیستم فعلی منافع جامعه را به بهترین نفع برآورد نمی‌کند.
مطالعات آکادمیک زیادی نشان می‌دهد که مدیران اجرایی به محض این که اجازه پیدا کنند سهام خود را می‌فروشند. این امر نشان می‌دهد این ادعا که دریافتی مدیران به عملکرد بلندمدتشان بستگی دارد، اشتباه است.
علاوه بر این بازار مدیران اجرایی بازاری کوچک و غیر شفاف است، بنابراین نمی‌توان گفت دریافتی مدیران با توجه به قانون عرضه و تقاضا تعیین می‌شود. ضمنا دریافتی این مدیران را هیات‌مدیره‌ای تعیین می‌کند که خود مدیر اجرایی دستی در تعیین اعضای آن داشته است. نکته دیگر اینکه مطالعات نشان داده که پاداش‌های بالا الزاما به ایجاد تعهد بلندمدت نمی‌انجامد.
در واقع این پاداش‌ها زمانی که پرداخت نمی‌شود، حکم جریمه را پیدا می‌کند.

اظهارات طرف موافق
در مرحله پایانی
(استیون کاپلان)

من در یادداشت‌های قبلی نشان دادم که اغلب هیات‌مدیره‌ها افرادی را برمی گزینند که در نهایت به پیشرفت اقتصاد آمریکا کمک می‌کنند. نگاهی به بازار بورس بیندازید. اغلب تحلیل گران متعجبند که کمپانی‌های ایالات متحده چه خوب به بدترین رکودی که از زمان رکود بزرگ اتفاق افتاده است پاسخ داده‌اند. دریافتی‌های شرکتی و قیمت‌های سهام به نحو غیر منتظره‌ای بالا بوده‌اند. به عقیده من به خاطر این عملکرد باید به مدیران اجرایی تبریک گفت. در واقع ارزش کار آن‌ها از آنچه که دریافت می‌کنند، بیشتر است.
من نشان داده‌ام که دریافتی مدیران اجرایی در حال افزایش نیست. اما کسانی مثل خانم مینو این نکته را در نظر نمی‌گیرند که پرداختی انتظاری روز به روز در حال کاهش است. آن‌ها این نکته را نادیده گرفته یا کم اهمیت جلوه می‌دهند.

خانم مینو به جای تمرکز بر پرداختی انتظاری که اعضای هیات‌مدیره تعیین می‌کنند پرداختی تحقق یافته را در نظر می‌گیرند. خانم مینو نه تنها معیار نامناسبی را به کار می‌گیرد بلکه محاسباتش هم مغرضانه و غلط است تا این نکته را القا کند که دریافتی مدیران از سال ۲۰۰۲ تاکنون نیز در حال افزایش بوده است (جدول بالا را ملاحظه کنید).
با وجود این که دریافتی مدیران اجرایی چه انتظاری و چه تحقق یافته، کاهش یافته است، خانم مینو می‌خواهد اعضای هیات‌مدیره باز هم مبالغ کمتری را پرداخت کنند. اما چنین سیاستی باعث می‌شود که افراد مستعد از بازار مدیران اجرایی خارج شوند.
نکته جالب آن که شرکت‌های سرمایه‌گذاری خصوصی از فعالیت همفکران خانم مینو استقبال می‌کنند چون باعث می‌شود مدیران اجرایی راحت‌تر به این شرکت‌ها جذب شوند. مقررات سختگیرانه نیز باعث می‌شود که این روند بدتر شود.
کار مدیران اجرایی آسان نیست. آن‌ها باید 20000 کارمند زیردستشان را مدیریت کنند. باید پاسخگوی رسانه‌ها و سهامداران باشند، در حالی که متوسط مدتی که در یک کمپانی کار می‌کنند شش سال است و دریافتی آن‌ها نیز از وکلا کمتر است.
حال بگذارید نشان دهیم که درآمد تحقق یافته مدیران اجرایی با عملکردشان ارتباط دارد. در مقاله‌ای که اخیرا جاش راو و من به چاپ رسانده‌ایم نشان داده شده که درآمد تحقق یافته در کمپانی‌هایی که عملکرد خوبی دارند، بالاتر و در کمپانی‌هایی که عملکرد ضعیف‌تری دارند پایین‌تر است.
اعدادی که خانم مینو ارائه می‌دهد رابطه بین کاهش درآمد تحقق‌یافته در سال 2008 و سقوط بازار سهام را کمتر از واقع تخمین می‌زند. وی از قیمت‌های سهام سال 2006 و 2007 و پرداخت‌های سال 2008 استفاده می‌کند. این در حالی است که دریافتی مدیران اجرایی در سال 2008 به خاطر کاهش ارزش سهام در این سال کاهش یافته بود.
من متوجه این نکته هستم که پس از آن که دولت با استفاده از پول مالیات دهندگان به شرکت‌های وال‌استریت کمک کردند و آن‌ها را نجات دادند این پرداخت‌ها به مدیران اجرایی مردم را عصبانی می‌کند. اما این به معنی آن نیست که باید از حرکت رو به جلو وال‌استریت ممانعت کنیم. یک بخش مالی سالم سرمایه را تخصیص می‌دهد و به اقتصاد جهانی کمک می‌کند. با وجود بحران فعلی می‌توان گفت بخش مالی عملکرد خوبی داشته است. به علاوه اقتصاد جهانی امروز نسبت به سی سال قبل قوی‌تر شده است. یکی از دلایل آن که مردم روی وال‌استریت تمرکز کرده‌اند این است که گفته می‌شود پاداش دادن به مدیران اجرایی بدون توجه به عملکردشان باعث ایجاد این بحران شده است. همانطور که من در یادداشت قبلی نشان دادم سیاست‌های پولی آسان گیرانه، نیاز جهان به سرمایه، نسبت بالای بدهی به سرمایه در بانک‌های سرمایه‌گذاری، سیاست‌های اعطای وام به افراد کم درآمد، رتبه‌بندی نادرست ریسک و عملکرد بد کسانی که مسوول اعطای وام بوده‌اند بحران را به وجود آوردند.
کسانی مثل کنت فینبرگ معتقدند که باید سهم بیشتری از دریافتی مدیران اجرایی به شکل سهام شرکت تحت کنترلشان باشد. اما این سیاست که قبلا در بیرستیرنز، لهمان و بسیاری از بنگاه‌های مالی به کار گرفته شده چندان موفقیت‌آمیز نبوده است. اما راه‌حل دیگر این است که بانک‌ها سرمایه مشروط (که بدهی‌ای است که زمانی که بحران ایجاد می‌شود تبدیل به سهام می‌شود) نگهداری کنند. اگر این سیاست اجرا شده بود، کسانی که وام گرفته بودند(و نه دولت) بانک‌ها را نجات می‌دادند.

اظهارات طرف مخالف
در مرحله پایانی
(نل مینو)

سوال من این است که آیا همانطور که مدیران اجرایی را به خاطر اوضاع خوب بازار بورس تحسین می‌کنیم نباید آن‌ها را مسوول سقوط بازار بورس دانست؟ چرا در این مواقع همه چیز را گردن سیاست‌های مالی می‌اندازیم؟ مگر مدیران اجرایی پول نمی‌گیرند که همین چیزها را پیش‌بینی کنند؟ حال هزینه‌های لابی‌گری صنعت خدمات مالی که از ۶۰۰ میلیون دلار بیشتر است را در نظر نمی‌گیریم.
پروفسور کاپلان اصرار دارد که دریافتی مدیران اجرایی دائما کاهش یافته است. مساله من این نیست. این امر نشان نمی‌دهد که عملکرد مدیران اجرایی بر دریافتی شان تاثیر می‌گذارند.
همانطور که قبلا هم گفتم ضرری که مدیران اجرایی متحمل شدند ربطی به بحث ما ندارد. هر کس که سرمایه‌گذاری کرده بود ضرر کرد. اما مدیران اجرایی بخش کوچکی از دریافتیشان را از دست دادند و هرگز با ریسکی که به سهامداران تحمیل کرده بودند رو به رو نشدند.
اعضای هیات‌مدیره باید از خود بپرسند یک برنامه پرداخت خاص تا چه حد می‌تواند منافع مدیران اجرایی و سرمایه‌گذاران را با هم پیوند دهد، برنامه پرداخت تا چه حد می‌تواند به خلق ارزش برای سهامداران منجر شود و بازده سرمایه‌گذاری روی یک مدیر اجرایی چیست؟
من گفته بودم که هر برنامه پرداخت از دو جزء مهم تشکیل شده است. در هر دو این دو جزء باید پرداختی به عملکرد ربط پیدا کند. جزء اول آن است که پرداختی باید با توجه به شرایط بازار یا اهداف شرکت اعطا شود.
در غیر این صورت 70 درصد عایدی‌ها به وضعیت بازار نسبت داده می‌شود و رابطه آن با عملکرد مدیر قطع می‌شود. به طور مشابه، هیچ پرداختی بدون توجه به عملکرد نباید صورت بگیرد. دوم آنکه تمام پاداش‌ها و پرداختی‌ها در صورتی که معلوم شود اهداف آن طوری که فکر می‌شد محقق نشده‌اند باید پس گرفته شوند.

نظر مهمان ویژه: (ایرا کی)

به نظر من دستمزد اغلب مدیران اجرایی منصفانه است. همیشه استثناهایی هست، اما به طور متوسط می‌توان گفت که این مدیران ارزش خلق کرده و در شرایط سختی کار می‌کنند. دریافتی حقیقی این مدیران نوسان زیادی دارد. شواهد نشان می‌دهند که مدیران اجرایی با دریافتی بالا در کمپانی‌هایی کار می‌کنند که عملکرد بهتری دارند. حتی مدیرانی که دریافتی کمی دارند نیز نسبت به کارمندان معمولی ثروت بیشتری ایجاد می‌کنند. به عبارت دیگر قیمت سهام تاثیر زیادی بر ارزش دریافت شده توسط مدیران اجرایی دارد. از سوی دیگر بر خلاف آنچه که منتقدان می‌گویند، شواهد حاکی از آن است که مدل پرداخت به مدیران اجرایی باعث ریسک پذیری بیش از حد نشده است.