ساسان قاسمی، علی صمیمی

گروه مشاورین سرآمدی آلا

Ala.ir

این ستون ارائه‏دهنده دیدگاهی نوین برای خدمات مشاوره مدیریتی به افراد و سازمان‏ها است که توسط متخصصان این حوزه پاسخ داده می‏شود. شما می‏توانید پرسش‏های خود را به modiran@den.ir ارسال فرمایید و منتظر پاسخ ما باشید.

***

مشاور عزیز،

بین دوراهی شغلی بزرگ گیر کرده‏ام. به تازگی در شرکت به من موقعیت شغلی عالی و پست بسیار حساس و پرمسوولیتی پیشنهاد داده‏اند. ولی حجم کاری آن زیاد است و حقوقش با شغل فعلی من چندان متفاوت نیست و در واقع به نسبت اهمیت کار و شغل و پست، حقوق آن ناچیز است. البته در شغل فعلی هم در زمینه حقوق در حقم اجحاف شده است. اما از طرفی وقتی می‏بینم سازمان از بین حدود ۲۰ نفر همکار که شرایط احراز این شغل جدید را داشته‏اند، بنده را به عنوان اولین و شاید آخرین گزینه انتخاب کرده و اگر من قبول نکنم احتمالا شخصی را از بیرون سازمان می‏آورند، فکر می‏کنم بهتر است این پیشنهاد را بپذیرم. مشکل اصلی بنده در مورد شغل جدید موارد زیر است: ۱) حقوق ۲) گروه همکاران درآن واحد ۳) نداشتن سابقه و مهارت کافی در این زمینه (با وجود انتخاب مقامات بالای سازمان، فکر می‏کنم چون از نظر اجرایی سابقه‏ای در این کار ندارم و اگرچه تحصیلاتم کاملا مرتبط بوده، آمادگی لازم را نخواهم داشت).

در میان گذاشتن موضوع با مقامات سازمانی‏ام را به طریقی که برای شما عنوان کردم نیز به صلاح نمی‏دانم، چراکه امکان دارد به عنوان ضعف اداری - رفتار سازمانی و برخورد با همکاران و... - به آن نگاه کنند، در حالی که بنده فقط و فقط از لحاظ ارائه درست و به موقع کارها و گزارش‏های مربوط به کار نگران هستم. لطفا مرا راهنمایی کنید.

پاسخ:

یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی سازمان‏ها برنامه‏ریزی جانشینی سازمانی و جانشین‏پروری است. در این برنامه کوشش می‏شود به ازای هر پست سازمانی افرادی مستعد در درون سازمان براساس تجزیه و تحلیل شغل و شایستگی‏‏های مورد نیاز تربیت شوند تا بتوانند در آینده در پست‏های مرتبط جایگزین شوند. نبود چنین برنامه‏ای منجر به ورود افراد ناشایسته به پست‏های کلیدی می‏شود که می‏تواند منجر به آسیب‏رسانی به سازمان شود. پیتر از صاحب‌نظران سازمانی در اصلی که به اصل بی‏کفایتی در سازمان شهرت دارد، بیان می‏‏کند که افراد در سازمان‏ها براساس کفایت خود از پستی به پست بالاتر ارتقا می‏یابند. آنها به علت آنکه کفایت کافی در شغلی نشان می‏دهند، برای شغلی بالاتر در سلسله مراتب سازمانی لایق شمرده شده و انتخاب می‏شوند. این ارتقا تا جایی ادامه می‏یابد که فرد به مرز بی‏ کفایتی برسد. در این حد فرد دیگر شایستگی آن شغل را ندارد و به همین دلیل در همان پست باقی می‏ماند. هر چند بعد‏ها بسیاری از سازمان‏ها توانستند بر اساس اصول شایسته‏سالاری و با طراحی دقیق نظام‏های جانشین پروری بر این اصل غلبه کنند، اما هنوز هم سازمان‏هایی که دقت لازم را در برنامه‏ریزی این موارد ندارند افراد را تا جایی بالا می‏برند که به فردی نالایق در پست خود تبدیل شود.

افراد به دو دلیل به مرز نالایقی در سازمان می‏رسند. یکی آنکه آنها درک و دانایی کافی از شغل مربوطه را ندارند. برای مثال فردی به علت آنکه پژوهشگر کارکشته‏ای در بخش تحقیق و توسعه سازمان بوده و کفایت لازم را داشته است، به بخش سرپرست تحقیقات کاربردی ارتقا یافته و در آنجا هم به علت عملیاتی بودن، کفایت لازم را ارائه داده است. اما این فرد زمانی که برای مدیریت تحقیق و توسعه سازمان پیشنهاد می‏شود، ممکن است آگاهی لازم از مدیریت تحقیق و توسعه و ماموریت کلی این واحد نداشته باشد. علت دیگر نیز ممکن است نبود شایستگی‏های فرد در اجرایی کردن دانسته‏ها باشد. در این حالت فرد اطلاعات و دانسته‏ها را دارد اما نمی‏تواند آن را اجرایی کند؛ برای مثال مدیری که در زمینه کار خود با کلیه موارد آشنایی دارد، اما شایستگی‏های فردی یا انگیزه کافی یک مدیر برای پیاده‏سازی برنامه‏هایش را ندارد. براساس موارد یاد شده ارتقای شما و پذیرش آن بستگی به عوامل متعددی دارد که می‏توان آن را از ابعاد سازمانی و فردی مد نظر قرار داد. از نگاه سازمانی، به نظر می‏رسد شما کفایت خود را در شغل‏های پیشین و در میان همکاران خود داشته‏اید و به همین جهت برای ارتقا انتخاب شده‏اید.

از نوع پرسش شما و اینکه سازمان جانشینی را از پیش برای مشاغلش در نظر نداشته و آموزش نمی‏دهد، به نظر می‏رسد سازمان شما از لحاظ برنامه‏ریزی جانشینی ضعیف بوده و شما را در دام بی‏کفایتی بیندازد. بنابراین بهتر است خود شما دست به‌کار شده و خصوصیات لازم شغل مورد نظر را تجزیه و تحلیل کرده و آن را با توانایی‏های خود در دو بعد دانسته‏ها و توان و انگیزه‏ اجرایی بررسی کنید. فراموش نکنید که ممکن است در مواردی دانسته‏های لازم ما در موضوعی اندک باشد اما دانش قبلی ما در آن زمینه ظرفیت ما در جذب مطالب مورد نیاز را فراهم آورد. برای مثال شخصی که دانش لازم مدیریت را دارد اگر مدیریت سازمان جدیدی را برعهده بگیرد، به علت دانش قبلی خود می‏تواند دانسته‏های خود را در مورد سازمان جدید به سرعت تکمیل کند، چرا که دقیقا می‏داند چه چیز را باید یاد بگیرد تا دانش خود را تکمیل کند. شما نیز تحصیلات مرتبط را داشته و می‏توانید به سرعت دانسته‏های خود را تکمیل کنید.

تنها بعد دیگر توانمندی اجرای شما در پست جدید است که باید اهداف، توانمندی‏های اجرایی، ارتباطات و سایر موارد مورد نیاز آن شغل را بررسی کنید. در صورت تناسب دانسته‏ها و توان اجرایی شما می‏توانید این شغل را انتخاب کنید. بعد دیگری که می‏توان قضیه را با آن نگاه کرد، بعد فردی است. در بعد فردی هر کس در درون خود انگیزه‏ها و ترس‏هایی دارد که در بسیاری از موارد می‏تواند تاثیر مهمی بر افکار و زندگی فرد بگذارد. در این بعد نیز باید دریابید که تا چه میزان دیدگاه شما در سازمان مربوطه دیدگاه بلندمدت و اهداف شما تا چه میزان جاه‏طلبانه است. اگر دیدگاه بلندمدتی برای خدمت در سازمان دارید و اهداف جاه‌طلبانه‏ای در سر دارید، همین عوامل می‏تواند انگیزه مناسبی برتر از حقوق فراهم آورد تا شما برای ارتقای خود تلاش کنید.

چرا که ممکن است عدم پذیرش شما باعث شود مدیران به‌دلیل همین عدم پذیرش شما را مدت‏ها در پست فعلی خود تثبیت کنند. پیشنهاد نهایی ما این است که اگر احساس می‏کنید شایستگی لازم را آن‌گونه که پیش از این بیان شد، دارید و تنها ترس درونی عامل عدم پذیرش است، ریسک‏پذیر باشید و خود را به قسمت عمیق بیندازید!! اگر می‏خواهید شنا را بیاموزید باید خود را به چالش بیندازید. اما اگر دید شما کوتاه‌مدت است یا عمیقا درک می‏کنید که شغل با شما تناسبی ندارد و نمی‏توانید شایستگی‏های آن را ظرف مدتی در خود فراهم آورید، از پذیرش آن صرف‌نظر کنید.