مترجم: شهلا زمانی منبع: Kellogg Insight آیا تحقیق در مورد روابط زندگی مشترک به ما کمک می‌کند نیروی کارمان را راضی‌تر نگه داریم؟«الی فینکل» که عموما به دلیل پژوهش‌هایی که درباره روابط خویشاوندی انجام داده شهرت دارد، در سال ۲۰۱۳ به عنوان استاد مدیریت کسب‌و‌کار به موسسه کلاگ پیوست. او همچنین در سمت استاد روانشناسی در دانشکده علوم و هنر دانشگاه نورث وسترن واینبرگ باقی ماند.کار و حرفه جدید فینکل از یک حس درونی قوی شکل گرفت که معتقد بود ارتباطاتی که با مردم به وجود می‌آوریم، بی‌شباهت به روابطی که در سازمان‌ها داریم نیست. شناخت انگیزشی

به‌عنوان مثال، ارزش تعهد در محل کار را در نظر بگیرید. پژوهشگران عرصه مدیریت، رابطه‌ بین تعهد و نتایج مثبت آن روی افراد و سازمان را شناسایی کرده‌اند. اما آیا واقعا تعهد، چگونگی تفسیر ما از تجربه‌های محیط کار را تغییر خواهد داد؟ در این صورت، ما چگونه می‌توانیم نسبت به چالش‌های روزمره عکس‌العمل نشان دهیم؟

این یکی از حوزه‌های بیشماری است که مطالعات در مورد روابط خویشاوندی ممکن است این مساله را اثبات کند. فینکل می‌گوید: «پژوهش‌های زیادی در ارتباط با ازدواج، ملاقات‌ها و زندگی مشترک وجود دارد که عموما تاکید آن بر اهمیت تعهد در ارتباطات است.» این پژوهش‌ها میزان موافقت‌های مردم با اظهاراتی همچون «من مصمم به ایجاد این رابطه تا ابد هستم» را نشان می‌دهد که در واقع به نظر می‌رسد مدت زمان ماندگاری این رابطه را پیش‌بینی کند.

چرا این‌گونه است؟ ما تا حدی می‌توانیم مدیون پدیده‌ای موسوم به «شناخت انگیزشی» باشیم؛ تمایلی که باعث شناخت ما از وقایعی می‌شود که با اهداف ما در یک راستا قرار می‌گیرد. اگر این خصوصیات در رابطه با تعهدات سازمانی ما نیز صادق باشد، می‌تواند بر چگونگی برخورد کارمندان هنگام رویارویی با موانع در محل کار یا پیشنهاد شغلی از یک شرکت رقیب تاثیر زیادی داشته باشد. ممکن است یک نیروی کار متعهد به وضوح یک مزیت برای سازمان‌ها باشد. اما برای روابط فردی، تعهد ممکن است بیشتر شبیه یک مجموعه ناهماهنگ باشد.

فینکل می‌گوید: «معمولا احساس اینکه محل کار شما ارزشمند و مکانی است که شما دوست دارید در آنجا بمانید، درست است.» تا زمانی که یک شغل دارای دستمزد منصفانه، متناسب با مهارت شما و همراستا با ایده‌آل شما باشد، احساس می‌کنید انگیزه دارید و برای آنچه انجام می‌دهید و از نظر کاری رشد می‌کنید، معنا می‌یابید. اما موضوعی وجود دارد که ممکن است شناخت انگیزشی منجر به شکست کارکنان شود.

فینکل می‌گوید: «برای کارکنانی که کورکورانه به شرکتی متعهد هستند که هیچ تعهدی نسبت به آنها ندارد، ریسک‌های فردی وجود دارد.» شناخت انگیزشی می‌تواند به کارکنان باور غلطی بدهد که موجب شود آنها هرگز احساس شادی و برآورده شدن خواسته‌ها یا به دست آوردن موقعیت بهتر در جای دیگر را نداشته باشند و آنها را تبدیل به نیروی کاری خواهد کرد که بیشتر در معرض استثمار هستند.

راضی ماندن

با گذشت زمان، ازدواج‌ها به سوی عدم کیفیت و ناپایداری تمایل پیدا کرده است. حتی زوج‌هایی که روابط خیلی خوبی دارند هم خود را در مسیر پرپیچ‌و‌خمی از واژه‌های «تو مرا ناراحت می‌کنی، بنابراین من هم تو را ناراحت‌ خواهم کرد» می‌یابند که این موضوع برای هر دو آنها چیزی جز اضطراب فزاینده به همراه نخواهد داشت اما در مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۳، فینکل به همراه همکارانی از دانشگاه ویلانوا، دانشکده ریدیمر و دانشگاه استنفورد آزمایشی را ترتیب دادند که ببینند آیا امکان دارد این نارضایتی رو به افزایش را پایان دهند یا خیر.

شرکت‌کنندگان در این آزمایش که ۱۲۰ زوج از مناطق مختلف شیکاگو بودند، به صورت انفرادی کیفیت روابط زناشویی خود را در ابعاد مختلف مانند رضایت از زندگی مشترک، عشق، صمیمیت، تعهد و... مورد بررسی قرار دادند. این افراد پرسشنامه‌های مشابهی را هر چهار ماه یک بار تکمیل می‌کردند. آنها همچنین کشمکش‌های مهمی را که در این مدت بینشان رخ داده بود توصیف می‌کردند. فینکل با اطمینان کامل در مورد این یک سال می‌گوید: «در این مطالعه، مانند سایر مطالعاتی که انجام شده، رضایت از زندگی مشترک سیر نزولی داشته است.» سپس همزمان با ورود این آزمایش به سال دوم خود، نیمی از شرکت‌کنندگان دستورالعمل‌های مکملی را دریافت کردند تا به واسطه آن، درگیری‌های زندگی را از دید یک «شخص ثالث بی‌طرف» توصیف کنند تا بتوانند موانع را بشناسند و بدانند چگونه بر آنها غلبه کنند. این دستورالعمل‌ها فقط سه بار در ماه‌های دوازدهم، شانزدهم و بیستم آزمایش به کار رفته و مدت زمان کار با آن بسیار کوتاه بود. فینکل می‌گوید: «به طور متوسط، مردم در مجموع هفت دقیقه زمان برای نوشتن شرایط خود داشتند.» اما این مداخله، تاثیرگذار بود.

نتیجه آن شد که یک یادآوری ساده برای این که درگیری‌های خانوادگی به صورت بی‌طرفانه‌تر مورد بررسی قرار گیرد، می‌تواند کاهش رضایت از زندگی مشترک را محدود کند. فینکل می‌گوید: «زوج‌هایی که تکالیف نوشتاری خودشان را به اندازه کافی کامل کردند، به اندازه نیم دیگر شرکت‌کنندگان که این دستورالعمل‌ها را دریافت نکرده بودند، نزاع و درگیری داشتند و درگیری‌ها نیز به همان میزان شدید بود. اما دیگر بروز کشمکش‌ها، آنها را عصبانی و ناراحت نمی‌کرد.»

مداخله فینکل اکنون به فعالیت‌های بالینی و مشاوره به زوج‌ها راه یافته است. بنابراین آیا از انجام این آزمایش می‌توان نتیجه گرفت که تکنیک‌های مشابه - یعنی درخواست از کارمندان برای داشتن قضاوت محترمانه و خنثی نسبت به درگیری‌های سازمانی - به رضایت بیشتر در محیط کار منجر می‌شود؟

حداقل برخی از پژوهش‌های مدیریتی یک «دوره خوشی» را بعد از ورود کارمند جدید به سازمان و سپس رضایت عمیق شغلی او شناسایی کرده‌اند. یک مداخله از نوع کاری که فینکل انجام داد، این پتانسیل را دارد که انحطاط‌ها را تحت‌کنترل درآورد. مطمئنا برخی کارکنان ممکن است از این کار به دلیل بی‌معنی و پوچ بودن آن اظهار انزجار و تنفر کنند، اما فینکل اشاره می‌کند: «این دقیقا یک تعهد تمام و کمال نیست، بلکه ممکن است تنها منجر به رضایت‌ نیروی کار شود.»فینکل می‌گوید: «یکی از چیزهایی که در مطالعه اول ما، مرا بسیار شگفت‌زده کرد این است که مداخله نه تنها مردم را در روابط زناشویی‌ شادتر کرد، بلکه باعث شد آنها در زندگی‌شان به طور کلی احساس شادی بیشتری داشته باشند. اگر مداخله‌ میان نیروی کار نتایج مشابهی داشته باشد، به نتایج حیرت‌انگیزی در مدیریت سازمان خواهیم رسید.»