تعهد کارکنان ابزار مهم بهره‌وری سازمان
سیدمحمد اعظمی‌نژاد * عضو هیات‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه - انجمن مدیریت منابع انسانی ایران منبع: shrm به جرات می‌توان گفت «تعهد کارکنان» یکی ازجنبه‌های حیاتی بهره‌وری در هر سازمان است. شور و هیجانی که به کارکنان انگیزه حضور روزانه به محل کار خود می‌دهد به دو مقوله مهم فرهنگ محیط کار و تلاش‌های فردی و سازمانی برای جلب ایده‌ها و نوآوری‌ها برای رشد و توسعه هر سازمان است.
با وجود اینکه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در دنیا به دلیل بروز بحران‌های مالی و اقتصادی، محدودیت در جذب و حفظ کارکنان مستعد داشته‌اند، اما می‌توان نمونه‌های موفقی را مشاهده کرد که کماکان کارکنان خود را باانگیزه، متعهد و وفادار به سازمان حفظ کرده‌اند و این کار را به‌عنوان یکی از نقش‌های مهم استراتژیک منابع انسانی قلمداد می‌کنند.
با وجود اینکه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در دنیا به دلیل بروز بحران‌های مالی و اقتصادی، محدودیت در جذب و حفظ کارکنان مستعد داشته‌اند، اما می‌توان نمونه‌های موفقی را مشاهده کرد که کماکان کارکنان خود را باانگیزه، متعهد و وفادار به سازمان حفظ کرده‌اند و این کار را به‌عنوان یکی از نقش‌های مهم استراتژیک منابع انسانی قلمداد می‌کنند.
سیدمحمد اعظمی‌نژاد * عضو هیات‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه - انجمن مدیریت منابع انسانی ایران منبع: shrm به جرات می‌توان گفت «تعهد کارکنان» یکی ازجنبه‌های حیاتی بهره‌وری در هر سازمان است. شور و هیجانی که به کارکنان انگیزه حضور روزانه به محل کار خود می‌دهد به دو مقوله مهم فرهنگ محیط کار و تلاش‌های فردی و سازمانی برای جلب ایده‌ها و نوآوری‌ها برای رشد و توسعه هر سازمان است.
با وجود اینکه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در دنیا به دلیل بروز بحران‌های مالی و اقتصادی، محدودیت در جذب و حفظ کارکنان مستعد داشته‌اند، اما می‌توان نمونه‌های موفقی را مشاهده کرد که کماکان کارکنان خود را باانگیزه، متعهد و وفادار به سازمان حفظ کرده‌اند و این کار را به‌عنوان یکی از نقش‌های مهم استراتژیک منابع انسانی قلمداد می‌کنند.
معرفی ابزار
موسسه SHRM پژوهش سالانه‌ای در خصوص میزان تعهد کارکنان از سال ۲۰۰۲ انجام داده است. آخرین نتایج حاصله از این پژوهش طی گزارشی در سال ۲۰۱۴ میلادی منتشر شده است که یافته‌های آن عناصر اصلی ابزار تعهد کاری را تشکیل می‌دهد. نتایج این پژوهش روی ۶۰۰ شرکت موفق نشان می‌دهد که چه عواملی بیشترین تاثیر را در میزان رضایت و تعهد کارکنان داشته است و برای آنها «خیلی مهم» بوده است:
برای در اختیار داشتن کارکنانی با حداکثر تعهد و وفاداری به سازمان به عوامل زیر توجه کنید:
1- رهبری سازمانی. به‌طور یقین مسیر حرکت رهبران سازمان، چگونگی وضعیت تعهد کارکنان را در آینده رقم می‌زند. مطالعه‌ای که در سال 2013 روی 600 رهبر سازمان در کشور آمریکا انجام شده است نشان می‌دهد رهبران سازمانی با سرعت بالایی به سمت مسوولیت‌پذیری سوق پیدا کرده‌اند. خلاصه‌ای از نتایج این مطالعه به‌صورت زیر است:
• ۸۰ درصد رهبران مسوولیت‌پذیری بیشتری نسبت به سال‌های گذشته داشته‌اند.
• 76 درصد از رهبران برای دستیابی به اهداف بزرگ‌تر متمایل بوده‌اند.
• ۶۵ درصد رهبران به کسب سریع نتایج سازمانی علاقه‌مندی داشته‌اند.
• 54 درصد به‌طور مکرر کارهای مختلف اجرایی در سازمان را قبول کرده‌اند.
اما مساله مهم این است که به هراندازه که رهبران با چالش‌های مختلف در سازمان روبه‌رو باشند، احتمالا به همان میزان نیز از تمرکز بر تعهد کارکنان بازخواهند ماند و با شرایط دشوار عدم وفاداری کارکنان مواجه خواهند شد.
یکی دیگر از تاثیرات رهبران سازمانی بر میزان تعهد کارکنان، توجه به افراد کلیدی جهت شناسایی و توسعه رهبران آینده سازمان است. در ادامه مطالعه اخیر این نتیجه مهم به‌دست آمده است که با وجودی که پیش‌بینی می‌شد حدود 65 تا 70 درصد افراد دارای پتانسیل بالقوه برای حضور در برنامه‌های توسعه رهبران آینده سازمان باشند به دلیل وجود تنش‌های کاری و مسوولیت‌های روزانه تنها 40 درصد از این افراد اعلام آمادگی و حضور کرده‌اند.
۲- فرهنگ سازمانی. رهبران هوشمند سازمان‌های موفق به خوبی بر تاثیر فرهنگ سازمانی بر میزان تعهد کارکنان آگاهی دارند. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۰۹ روی ۹۰۰ شرکت و در هشت بازار مختلف انجام شده است به‌خوبی نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی نقش حیاتی در حفظ تعهد کارکنان دارد. معمولا سازمان‌هایی که در ایجاد فرهنگ کاری مبتنی بر ارزش‌های مشترک سازمانی دچار نقصان هستند، در خروجی‌های عملکردی سازمان دچار شکاف جدی هستند.
3- وضعیت جمعیت شناختی. عدم جذب و استخدام در سازمان‌ها به دلیلی که قبلا به آن اشاره شد-دلایل اقتصادی- به‌طور مستقیم بر وضعیت جمعیت شناختی سازمان موثر است. سازمان‌ها باید این حقیقت مهم را بپذیرند که نسل قدیم کارکنان به‌تدریج به دوران بازنشستگی نزدیک می‌شوند و جای خود را به نسل جوان بعدی می‌دهند و برای افزایش تعهد و وفاداری نسل جدید، باید برنامه‌های مناسبی برای جامعه پذیری، واگذاری و تفویض اختیار در نظر گرفته شود.
۴- فشار و تنش. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۳ روی ۹۰۰ نفر از کارکنان در سازمان‌های آمریکایی، اروپایی و آسیایی توسط موسسه واتسون انجام شده است نشان می‌دهد بیش از ۷۸درصد سازمان‌ها با مسائل جدی فشار و تنش در محیط کار مواجه هستند. بالا بودن نرخ چاقی کارکنان، مصرف سیگار و تغذیه نامناسب عوامل مهمی در تهدید تعهد کارکنان به شمار می‌آیند. البته معمولا سازمان‌ها دلایل توجیهی مختلفی از جمله حجم کاری بیش از اندازه، عدم تناسب تعداد نیروی کار با میزان فعالیت‌های سازمان و موارد دیگری را به عنوان عوامل بروز تنش و فشار در سازمان می‌دانند. یکی دیگر از دلایل مهم در بروز فشار و تنش در کار عدم تطابق حقوق و مزایای دریافتی با هزینه‌های زندگی در کارکنان است که البته سازمان‌های موفق با ارائه پوشش‌های مناسب بیمه‌های درمانی این مورد را به حداقل می‌رسانند. به خاطر داشته باشید برای در اختیار داشتن کارکنانی متعهد و وفادار، باید به‌طور مستمر میزان رضایت آنها و عوامل موثر بر آن تجزیه و تحلیل شود و اقدامات بهبود برای آن صورت گیرد.
www.hrjournalist.com
با وجود اینکه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در دنیا به دلیل بروز بحران‌های مالی و اقتصادی، محدودیت در جذب و حفظ کارکنان مستعد داشته‌اند، اما می‌توان نمونه‌های موفقی را مشاهده کرد که کماکان کارکنان خود را باانگیزه، متعهد و وفادار به سازمان حفظ کرده‌اند و این کار را به‌عنوان یکی از نقش‌های مهم استراتژیک منابع انسانی قلمداد می‌کنند.
معرفی ابزار
موسسه SHRM پژوهش سالانه‌ای در خصوص میزان تعهد کارکنان از سال ۲۰۰۲ انجام داده است. آخرین نتایج حاصله از این پژوهش طی گزارشی در سال ۲۰۱۴ میلادی منتشر شده است که یافته‌های آن عناصر اصلی ابزار تعهد کاری را تشکیل می‌دهد. نتایج این پژوهش روی ۶۰۰ شرکت موفق نشان می‌دهد که چه عواملی بیشترین تاثیر را در میزان رضایت و تعهد کارکنان داشته است و برای آنها «خیلی مهم» بوده است:
برای در اختیار داشتن کارکنانی با حداکثر تعهد و وفاداری به سازمان به عوامل زیر توجه کنید:
1- رهبری سازمانی. به‌طور یقین مسیر حرکت رهبران سازمان، چگونگی وضعیت تعهد کارکنان را در آینده رقم می‌زند. مطالعه‌ای که در سال 2013 روی 600 رهبر سازمان در کشور آمریکا انجام شده است نشان می‌دهد رهبران سازمانی با سرعت بالایی به سمت مسوولیت‌پذیری سوق پیدا کرده‌اند. خلاصه‌ای از نتایج این مطالعه به‌صورت زیر است:
• ۸۰ درصد رهبران مسوولیت‌پذیری بیشتری نسبت به سال‌های گذشته داشته‌اند.
• 76 درصد از رهبران برای دستیابی به اهداف بزرگ‌تر متمایل بوده‌اند.
• ۶۵ درصد رهبران به کسب سریع نتایج سازمانی علاقه‌مندی داشته‌اند.
• 54 درصد به‌طور مکرر کارهای مختلف اجرایی در سازمان را قبول کرده‌اند.
اما مساله مهم این است که به هراندازه که رهبران با چالش‌های مختلف در سازمان روبه‌رو باشند، احتمالا به همان میزان نیز از تمرکز بر تعهد کارکنان بازخواهند ماند و با شرایط دشوار عدم وفاداری کارکنان مواجه خواهند شد.
یکی دیگر از تاثیرات رهبران سازمانی بر میزان تعهد کارکنان، توجه به افراد کلیدی جهت شناسایی و توسعه رهبران آینده سازمان است. در ادامه مطالعه اخیر این نتیجه مهم به‌دست آمده است که با وجودی که پیش‌بینی می‌شد حدود 65 تا 70 درصد افراد دارای پتانسیل بالقوه برای حضور در برنامه‌های توسعه رهبران آینده سازمان باشند به دلیل وجود تنش‌های کاری و مسوولیت‌های روزانه تنها 40 درصد از این افراد اعلام آمادگی و حضور کرده‌اند.
۲- فرهنگ سازمانی. رهبران هوشمند سازمان‌های موفق به خوبی بر تاثیر فرهنگ سازمانی بر میزان تعهد کارکنان آگاهی دارند. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۰۹ روی ۹۰۰ شرکت و در هشت بازار مختلف انجام شده است به‌خوبی نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی نقش حیاتی در حفظ تعهد کارکنان دارد. معمولا سازمان‌هایی که در ایجاد فرهنگ کاری مبتنی بر ارزش‌های مشترک سازمانی دچار نقصان هستند، در خروجی‌های عملکردی سازمان دچار شکاف جدی هستند.
3- وضعیت جمعیت شناختی. عدم جذب و استخدام در سازمان‌ها به دلیلی که قبلا به آن اشاره شد-دلایل اقتصادی- به‌طور مستقیم بر وضعیت جمعیت شناختی سازمان موثر است. سازمان‌ها باید این حقیقت مهم را بپذیرند که نسل قدیم کارکنان به‌تدریج به دوران بازنشستگی نزدیک می‌شوند و جای خود را به نسل جوان بعدی می‌دهند و برای افزایش تعهد و وفاداری نسل جدید، باید برنامه‌های مناسبی برای جامعه پذیری، واگذاری و تفویض اختیار در نظر گرفته شود.
۴- فشار و تنش. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۳ روی ۹۰۰ نفر از کارکنان در سازمان‌های آمریکایی، اروپایی و آسیایی توسط موسسه واتسون انجام شده است نشان می‌دهد بیش از ۷۸درصد سازمان‌ها با مسائل جدی فشار و تنش در محیط کار مواجه هستند. بالا بودن نرخ چاقی کارکنان، مصرف سیگار و تغذیه نامناسب عوامل مهمی در تهدید تعهد کارکنان به شمار می‌آیند. البته معمولا سازمان‌ها دلایل توجیهی مختلفی از جمله حجم کاری بیش از اندازه، عدم تناسب تعداد نیروی کار با میزان فعالیت‌های سازمان و موارد دیگری را به عنوان عوامل بروز تنش و فشار در سازمان می‌دانند. یکی دیگر از دلایل مهم در بروز فشار و تنش در کار عدم تطابق حقوق و مزایای دریافتی با هزینه‌های زندگی در کارکنان است که البته سازمان‌های موفق با ارائه پوشش‌های مناسب بیمه‌های درمانی این مورد را به حداقل می‌رسانند. به خاطر داشته باشید برای در اختیار داشتن کارکنانی متعهد و وفادار، باید به‌طور مستمر میزان رضایت آنها و عوامل موثر بر آن تجزیه و تحلیل شود و اقدامات بهبود برای آن صورت گیرد.
www.hrjournalist.com
ارسال نظر