سیدمحمد اعظمی‌نژاد* www.hrjournalist.com منبع: greatleadership برنامه توسعه فردی یا (individual development plan (IDP ابزاری کاربردی برای توسعه کارکنان است. این برنامه تعهدی دوطرفه میان رئیس و مرئوس جهت حرکت در مسیر رشد فردی است. اغلب برنامه‌های توسعه فردی به‌عنوان محرکی برای توسعه رهبری سازمانی استفاده می‌شوند. یکی از دلایلی که سازمان‌ها به IDP علاقه‌مند هستند، این است که نتایج ملموس و قابل قبولی در توسعه رهبران با استفاده از آن به‌دست می‌آید. با کمک برنامه‌های توسعه فردی می‌توان با سهولت پیشرفت برنامه‌ها و اقدامات توسعه‌ای را اندازه‌گیری و ردیابی کرد و از همه مهم‌تر وقتی یک IDP به خوبی نوشته شده باشد، حتما خروجی مناسبی از خود نشان می‌دهد.

برای ایجاد یک IDP گام‌های زیر را بردارید:

گام اول- با یک هدف شروع کنید، برای توسعه دلیل داشته باشید. دلیل اتخاذ رویکرد توسعه، احساس نیاز به آن است. اگر هیچ دلیل یا انگیزه‌ای برای بهبود وجود ندارد، می‌توان نتیجه گرفت دلیلی نیز برای تهیه یک برنامه توسعه فردی وجود ندارد.

دلایل رایج نیاز به یک IDP می‌تواند موارد زیر باشد:

• شما در شغل جدیدی شروع به‌کار کرده‌اید و قصد دارید با بالاترین سرعت ممکن در کار خود پیشرفت کنید.

• در حال تلاش در کار خود هستید و قصد بهبود وضعیت آن را دارید.

• قصد به عهده گرفتن نقشی جدید در شغل دارید و تصمیم دارید خود را برای این نقش آماده کنید.

• وضعیت فعلی شغل خوب است، اما قصد شما حرکت به سوی متعالی شدن است.

گام دوم- آنچه می‌خواهید بیاموزید به خوبی شناسایی کنید. برای این کار بهتر است شایستگی‌های مورد نیاز(شامل دانش، مهارت و نگرش) برای دستیابی به هدف خود را به‌طور دقیق شناسایی کنید. اگر شما قرار باشد نقش جدیدی به عهده بگیرید، احتمالا نیاز به کسب دانش و مهارت‌هایی ویژه برای نقش مورد نظر خواهید داشت. شاید استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه (این ابزار در همین ستون معرفی خواهد شد) یا گرفتن بازخورد از مافوق مستقیم بتواند کمک زیادی به شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز شما کند. برای توسعه رهبری، در اختیار داشتن یک مدل شایستگی می‌تواند به شناسایی موارد بحرانی صلاحیت رهبری سازمانی کمک قابل توجهی کند.

گام سوم- «اقدامات توسعه‌ای» مورد نیاز خود را شناسایی کنید. معمول‌ترین اقدامات توسعه‌ای می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• یادگیری حاصل از انتقال به شغلی جدید؛

• بررسی چالش‌های موجود در شغل فعلی؛

• یادگیری از دیگر افراد (مانند مدیر مستقیم، یک مربی یا متخصص)

• یادگیری از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی.

در این گام شما باید بتوانید دوره‌های آموزشی مورد نیاز، کتب و وب‌سایت‌هایی را که به توسعه فردی شما منجر می‌شوند، شناسایی کنید.

گام چهارم- برای تعهد خود به توسعه فردی، زمان و بودجه به آن اختصاص دهید. با در نظر گرفتن بودجه‌ای متناسب با اقدامات توسعه‌ای فردی و همچنین در نظر گرفتن زمان مشخص برای آن، خود را به‌طور کامل به فرآیند توسعه فردی متعهد کنید. برای تعهد بیشتر بهتر است این بودجه و زمان به تایید مدیر مستقیم شما نیز برسد.

گام پنجم- در مورد IDP با مدیر مستقیم خود گفت‌وگو کنید. اگرچه معمولا در تهیه برنامه‌های توسعه فردی مدیران همیشه ایفای نقش می‌کنند، با این وجود بهتر است قبل از شروع مسیر اجرای IDP از مدیر خود بازخوردها و نظرات نهایی وی را دریافت کنید. حتی بهتر است به‌صورت نمادین به شما و مدیر مستقیم‌تان این فرم به امضای طرفین برسد.

گام ششم-IDP را اجرا و پیگیری کنید، در مورد آنچه آموخته‌اید، تعمق کنید. طرح توسعه فردی را همیشه در مقابل خود و دردسترس داشته باشید. در کنار تمامی اقداماتی که انجام می‌شود علامت بزنید و به این ترتیب این برنامه را به‌طور مستمر تحت پیگیری و اجرای خود داشته باشید. ضمنا تعمق در این نکته نیز مهم است که در هر قسمت از IDP خود چه یادگیری‌هایی داشته‌اید.

چگونگی ارزیابی کیفی برنامه توسعه فردی

در این جا چک لیستی از مواردی که می‌تواند به ارزیابی کیفی برنامه توسعه فردی کمک کند، ارائه می‌شود:

ارزیابی پیگیری و استمرار

• آیا IDP طی ۱۲ماه گذشته ایجاد یا به‌روزرسانی شده است؟ آیا تمام برنامه‌های توسعه فردی انجام شده و به اتمام رسیده است؟ آیا اقدامات توسعه‌ای قابل توجهی انجام شده است؟ میزان ارتباط IDP با مسیر شغلی، بهبود وضعیت رهبری و نیازهای توسعه‌ای چگونه است؟ آیا IDP تهیه شده با نتایج ارزیابی انجام شده (مانند ارزیابی ۳۶۰ درجه) مرتبط است؟

ارزیابی تنوع

• آیا روش‌های متنوع آموزش‌های رسمی و غیررسمی در برنامه IDP پیش‌بینی شده است؟ برنامه‌های توسعه‌ای تا چه اندازه مبتنی بر تجارب آزموده شده، تهیه شده است؟ میزان خلاقیت در برنامه‌ریزی توسعه فردی به چه میزان است؟ آیا افراد کلیدی سازمان به‌عنوان مربی در برنامه در نظر گرفته شده‌اند؟ آیا فعالیت‌ها و پروژه‌های چالش برانگیز در IDP پیش‌بینی شد؟ آیا فرصت‌هایی برای توسعه فردی در سرتاسر سازمان در نظر گرفته شده است؟

ارزیابی سرعت توسعه

• میزان سرعت اقدامات برنامه‌ریزی شده چگونه است؟ آیا زمانی ضرب‌الاجل برای انجام اقدامات توسعه‌ای در نظر گرفته شده است؟

ارزیابی شفافیت IDP

• آیا طرح تهیه شده تمامی نیازهای توسعه‌ای شامل مواردی چون رهبری، ارتباطات، مهارت‌های مالی و... دیده شده است؟ آیا اقدامات توسعه‌ای برنامه‌ریزی شده به‌طور مشخص نیازهای بهبود فردی را پوشش می‌دهد؟ برنامه توسعه فردی IDP، ابزاری پویا است و با تغییر مولفه‌های مختلفی از جمله تغییر وضعیت شغلی و تغییر در نتایج ارزیابی‌های دوره‌ای نیاز به بازنگری و بهبود دارد. به خاطر داشته باشید تشخیص این امر که افراد تیم ارزش توسعه را دارند، نخستین گام در تشکیل سازمانی بهتر است.

*عضو هیات‌‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه - انجمن مدیریت منابع انسانی ایران