چرا تاکید بر نقاط قوت در آموزش، حائز اهمیت است؟
نویسندگان: Aniruddh Haralalka - Chee Tung, Leong مترجم: مینا افروزی منبع: Gallup شرکت‌ها میلیون‌ها دلار برای رشد و پرورش کارمندان خود هزینه می‌کنند. اما آیا واقعا این کار ارزشش را دارد؟ مطمئنا، اینگونه سرمایه‌گذاری‌ها مهارت‌ها را افزایش می‌دهند و کارآیی و نوآوری کارمندان را بالا می‌برند. اما اغلب رهبران سازمانی از یک عنصر مهم چشم‌پوشی می‌کنند: کامل کردن دانش، مهارت و تجربه کارمندان با به حداکثر رساندن قدرت استعداد ذاتی آنها.
مدیران باید از خود بپرسند آیا کارمندان به‌طور واضح اولویت‌های کاری روز به روزشان را می‌شناسند؟

به سوی یک راه‌حل مبتنی بر توانایی
هیچ‌کس نمی‌تواند بدون آموزش و تلاش در یک وظیفه مشخص موفق باشد؛ به‌رغم اینکه آموزش به بهبود کارمندان کمک می‌کند، بیشتر آنها به اجرای کار بهتر دست نمی‌یابند؛ مگر اینکه استعدادشان آنها را از ابتدا مایل به انجام کار کند.
تحقیقی از گالوپ نشان می‌دهد انتظار می‌رود افرادی که از نقاط قوت خود آگاهند و از آنها بهره می‌برند و شرکت‌هایی که این افراد برای آنها کار می‌کنند، بهتر باشند. در یکی از مطالعات گالوپ که بر روی بیش از ۶۵ هزار کارمند انجام شده بود، نتیجه این شد که در شرکت‌هایی که کارمندان بازخورد نقاط قوت خود را می‌بینند، میزان ترک کار و استخدام نیروی جدید، ۹/۱۴ درصد پایین‌تر از کسانی بود که هیچ بازخوردی دریافت نمی‌کردند. (با در نظر گرفتن شغل و سابقه)
به علاوه، مطالعه‌ دیگری بر روی ۵۳۰ واحد شغلی با اطلاعات بهره‌وری، نشان داد تیم‌هایی با مدیرانی که بازخورد نقاط قوتشان را دریافت می‌کردند ۵/۱۲ درصد بهره‌وری بیشتری نسبت به تیم‌هایی با مدیرانی که هیچ نتیجه‌ای نمی‌دیدند؛ داشتند و بررسی گالوپ درباره‌ ۴۶۹ واحد کسب‌وکار، اعم از فروشگاه‌های خرده‌فروشی و واحدهای تولیدی بزرگ، به این نتیجه رسیده واحدهایی که مدیران بازخورد نقاط قوتشان را دریافت می‌کردند، نسبت به مدیرانی که بازخورد این‌گونه دریافت نمی‌کردند، ۹/۸درصد سودمندی بیشتری داشتند.
شرکت‌هایی که می‌خواهند بهره‌وری و نوآوری را بالا ببرند باید به کارمندان‌شان در به‌کارگیری توانایی‌های طبیعی در نیازمندی‌های روز به روز موجود در نقششان کمک کنند. پیاده‌سازی رویکرد مبتنی بر نقاط قوت، یک طرز فکر تازه را می‌طلبد. افکار قدیمی دیگر جواب نمی‌دهند. پرسش‌های زیر می‌تواند به کارمندان کمک کند تا راهی برای اعمال استعدادهایشان در نقش کاری خود کشف کنند. همچنین این پرسش‌ها در چگونگی یافتن یک رویکرد مبتنی بر نقاط قوت برای بالا بردن قدرت اجرایی شرکت توسط مدیران و رهبران موثرند.
خطاب به کارمندان: اگر شما در فعالیت‌هایی حضور دارید که ذاتا مایل به انجام آن هستید، گرایش شما به سوی کار متفاوت است و در مقایسه با افرادی که ممکن است مهارت‌های مشابه اما توانایی‌های ذاتی کمتری داشته باشند، در محل کار همکاری بیشتری دارید. اینکه کار خود را به بهترین نحو انجام دهید برای ستاره شدن در محل کار ضروری است.
به‌عنوان یک کارمند باید این سوال‌ها را از خود بپرسید:
• آیا می‌دانم روزانه کدام کار را به بهترین صورت انجام می‌دهم؟
• از کدام فعالیت‌های روزانه در شغلم بیشترین لذت را می‌برم؟
• برای انجام کاری که بیشترین لذت را از آن می‌برم، چقدر وقت صرف می‌کنم؟
• کدام بخش از نقش فعلی‌ام به من انرژی می‌دهد؟
• بزرگ‌ترین موفقیت‌هایم در ۶ ماه گذشته چه چیزهایی بوده‌اند؟
• آیا می‌توانم راهی بین استعدادها و موفقیت‌هایم پیدا کنم؟
• آیا دیگران می‌دانند که هرروز من چه کاری را به بهترین شیوه انجام می‌دهم؟
• آیا درباره اینکه کدام کار را به بهترین نحو انجام می‌دهم با افراد مناسبی مشورت می‌کنم؟
• آیا ورودی و بازخورد از افراد مناسبی را برای چگونگی اعمال استعدادهایم بر روی نقش کاری‌ام جمع‌آوری کرده‌ام؟
• آیا مسیر شغلی بین من و مدیرم وجود دارد که بتوانم با آن موافقت کنم و چیزی را که به بهترین شکل انجام می‌دهم تحت‌الشعاع قرار دهد؟
خطاب به مدیران: چالش متفاوتی که دارید این است که نقاط قوت را در فرهنگ گروه کاری‌تان و روند هر روزه کار بگنجانید. مدیرانی که می‌خواهند بر روی استعدادهای کارمندانشان سرمایه‌گذاری کنند، باید بدانند که آنها منحصربه‌فردند و استعدادهای متمایزی را در نقششان نشان می‌دهند. اما برای به دست آوردن بیشترین مزایا و بنابراین بالا بردن بهره‌وری و سودمندی قابل توجه، شاید لازم باشد برخی فرضیه‌هایی را که به مدت طولانی در نظر گرفته می‌شدند کنار
بگذارید.
به‌عنوان یک مدیر، باید این سوال‌ها را از خود بپرسید:
• آیا کارمندان به‌طور واضح اولویت‌های روز به روزشان را می‌دانند؟
• آیا در شرکت موانع جریان اطلاعات وجود دارد؟
• آیا کارمندان شما از منابع و حمایت‌های مورد نیاز در خارج از گروه‌های کاری خود برخوردارند؟ این موضوع برای عملکرد برتر بسیار مهم
است.
• آیا افراد برای درخواست کمک و ابراز نظراتشان احساس راحتی می‌کنند؟
• از طریق کدام کانال‌های رسمی و غیررسمی، می‌توانند برای ابراز نظرات و اشتراک ایده‌هایشان در سازمان ارتباط برقرار کنند؟
• چگونه امتیازات ارتباطی روزانه می‌توانند برای صحبت با کارمندان یا گروه‌ها در جهت افزایش بهره‌وری و بازدهی مورد استفاده قرار گیرد؟
آخرین و اما مهم‌ترین مورد این است که رهبران فرصتی دارند که فرهنگ یک سازمان را با پیاده‌سازی یک رویکرد مبتنی بر نقاط قوت برای رشد کارمندان، تغییر دهند؛ ولی تغییر و تحول نیازمند چیزی بیشتر از فراهم کردن آموزش برای کارمندان فعلی است. باید یک رویکرد استراتژیک وجود داشته باشد تا به وسیله آن برترین کارکنان را در یک نقش شناسایی کرد و همچنین کارمندان با استعداد بیشتری را یافت.
به‌عنوان یک رهبر باید این سوال‌ها را از خود بپرسید:
• آیا شرکت شما به سیستم‌های بررسی بهترین کارمندان، تکرار عملکرد خوب و کارآیی بالا در سراسر شرکت مجهز است؟
• آیا راه علمی برای شناسایی کارمندان منحصربه‌فرد و متفاوت که بهترین عملکرد را دارند، در اختیار دارید؟ هنگامی که آنها را شناسایی کردید، آیا می‌توانید آن ویژگی‌ها را با برنامه‌ریزی نیروی کار، پیشرفت حرفه‌ای و جانشینی مدیریت ادغام کنید تا اطمینان حاصل کنید که اشخاص در جایگاه‌های صحیح با استعدادهای بجا هستند؟
• آیا فرصت‌هایی برای رشد کارمندان برتر در جایگاه‌هایشان به وجود می‌آورید؟ آیا برقراری ارتباط برتر را در همه سطوح ایجاد می‌کنید؟
• به‌عنوان یک سازمان، آیا فرصت‌های صحیح برای افراد با توانایی‌های ذاتی را ایجاد می‌کنید؟
• آیا افراد لایق را برای پست‌های مدیریت و رهبری ترفیع می‌دهید؟
کارمندان، مدیران و رهبران باید به این سوالات حتی‌الامکان رک‌ و راست پاسخ دهند؛ چه در سطح فردی، گروهی یا شرکتی، راه‌حل‌هایی که شما به آنها می‌رسید تحت‌تاثیر سوال‌هایی که می‌پرسید، تمایل شما به دوری از راه‌های قدیمی برای رشد کارمندان و توانایی شما برای تغییر فرهنگتان قرار می‌گیرد تا به مزیت‌های رقابتی واقعی پی ببرید. می‌توانید شرط ببندید که رقبای شما به طور خستگی‌ناپذیری به دنبال نوآوری، پیشرفت‌های تکنولوژیک و بهترین شیوه‌ها هستند. رقیبایتان روز و شب سخت کار می‌کنند تا شرکت‌هایشان را بهتر و قوی‌تر کنند. چیزی که برای شرکت شما موفقیت به ارمغان می‌آورد افرادی هستند که سریع‌تر و بهتر کار می‌کنند. کمک به کارمندان برای به‌کارگیری استعدادشان در نقش کاری‌شان، اولین قدم در مسیر بهبود مستمر شرکت شما است. در این راه طولانی، انتخاب و آموزش کارمندان صحیح سودمندتر از پرورش کارمندان نامناسب خواهد بود.