نویسندگان: Ehssan Abdallah , Ashish Ahluwalia مترجم: میثاق شمشیری منبع: Gallup شرکت‌های وابسته به انجمن مشاوران خلیج‌فارس یا GCC در حال دست و پنجه نرم کردن با شرایط متلاطم اقتصادی برای رشد شرکت‌ها هستند. در پنج سال گذشته، بسیاری از این شرکت‌ها برنامه‌های مختلفی برای رشد خود قرار داده بودند.
در این برنامه‌ریزی‌ها یک مورد به خوبی جای خود را باز کرده است. تمرکز شرکت‌ها روی ایجاد یک فرهنگ که تضمینی برای عملکرد با کیفیت باشد، بسیار مشهود است. فرهنگ عملکرد با کیفیت و تعهد در کار می‌تواند، تضمینی برای توسعه پایدار شرکت‌ها باشد. بهترین مدیران بر این باورند که نقش یک یک افراد در یک گروه یا شرکت تشکیل‌دهنده دلایل موفقیت هر تیم است.
تعداد چشمگیری از شرکت‌ها به دنبال راه‌اندازی ایده‌هایی برای انتخاب، نگهداری و ایجاد تعهد کاری در مدیران خود هستند، تا این تعهد کاری در کارکنان نیز ایجاد شود. چرا که افزایش تعهد کارکنان، می‌تواند به افزایش کارآیی شرکت کمک کرده و با کاهش غیبت کارمندان، بهره‌وری سیستم بیشتر شود. بدون توجه به نوع صنعت یا منطقه جغرافیایی شرکت، مدیران نقش بسیار مهمی در این زمینه ایفا می‌کنند. در اینجا می‌توان نقش مدیر را برای ساخت فرهنگ بهره‌وری و عملکرد بیشتر، حتی بیشتر از رشد اندازه شرکت یا حضور در عرصه‌های بزرگ دانست. برای بررسی اهمیت مدیر در منطقه انجمن مشاوران خلیج‌فارس، گالوپ (Gallup) مطالعاتی را روی ۳۴۷۷ تن از مدیران در زمینه‌های مختلفی نظیر صنایع نفت و گاز، بانکداری، توریسم، اتومبیل و... انجام داد. در این مطالعه فردی به عنوان یک مدیر شناخته می‌شد که حداقل یک زیرمجموعه تحت فرمان او اداره شود. نتایج نشان می‌داد که مدیری می‌تواند فرهنگ عملکرد بالا در سیستم خلق کند که انتظارات مشخصی از کارکنان داشته باشد، وظایف هر شخص به وضوح مشخص باشد، محیطی با قابلیت اعتماد بالا فراهم کند و مشوق خوبی برای رشد و پیشرفت کارکنان باشد.
تنظیم انتظارات مشخص و تعریف دقیق
نقش کارکنان
یکی از نتایجی که به راحتی می‌توان از بررسی مطالعات این تحقیق داشت این نکته است که بسیاری از مدیران انتظار مشخصی از کارکنان ندارند. آنها اهداف خود را مشخص می‌کنند، ولی نمی‌توانند نقش هر یک از کارمندان را به خوبی برای آنها تعیین کنند. این نکته باعث می‌شود تا خلق فرهنگ عملکرد با کیفیت در افراد با مشکل روبه‌رو شود. نتیجه این فرآیند کاهش بهره‌وری کارکنان خواهد بود. در عملکرد مدیران موفق در این مجموعه موارد زیر به خوبی دیده می‌شود:
* مشخص کردن نقش هر فرد در گروه و اهمیت اجرای صحیح مسوولیت وی و همچنین نشان دادن وابسته بودن موفقیت گروه به مسوولیت فرد.
* تنظیم کردن اهداف تیم برای پیشروی با اهداف شعب دیگر و هدف کل شرکت.
* ایجاد روابط قوی و سریع و انعطاف‌پذیر با کارکنان جهت داشتن ارتباطات رسمی برای بستن پیمان‌ها و روابطی صمیمانه برای اعمال نظرها، انتقادها و اصلاح و بازنگری در انتظارات از کارکنان.
* ایجاد انگیزه در افراد با توضیح اهمیت کار آنها برای موفقیت کل سازمان.
* ایجاد محیط قابل‌اعتماد برای کارمندان و تشویق آنها برای پیشرفت.
بسیاری از مدیران این منطقه اذعان دارند که تشویق کارکنان برای رشد و پیشرفت کار دشواری است. با وجود همبستگی بین رشد فردی و پیشرفت‌های موردانتظار برای شرکت‌های ناشی از این منظر، شرکت‌ها تمایلی برای رسیدگی به این امر از خود نشان نمی‌دهند. یکی از مشکلات پیش روی اغلب مدیران ترس از افزایش مهارت و در عین حال اعتماد به نفس نیروی کار است، زیرا احتمال آن وجود دارد که پس از کسب علم و پیشرفت فردی، نیروی انسانی آماده آنجا را ترک کرده و مهارت‌های آموخته شده را با خود به شرکت‌های رقیب انتقال دهند، البته تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که با وجود این مشکل، باز هم باید گفت که رشد فردی کارکنان، در رشد شرکت موثر است. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران موفق در این ناحیه، عادت همواره آموختن را به کارکنان یاد می‌دهند. آنها علاقه‌مند به افزایش سطح آگاهی بوده و مهارت‌های لازم را برای پیشرفت در پیشه هر شخص به او می‌آموزند و موانع اعتماد را برمی‌دارند. بزرگ‌ترین چالش برای رشد کارمندان کمبود‌های مالی نیست؛ بلکه عدم ‌بستری مناسب برای کسب اعتماد آنها است. در نتیجه، مدیران باید با قدرت در مقابل موانع کسب اعتماد و پیشرفت کارمندان خود بجنگند تا قدمی در راه پیشرفت سازمان خود داشته باشند. گفتمان‌هایی پیرامون استعدادها و توانایی‌ها که میان مدیران و کارمندان صورت می‌پذیرد، می‌تواند بسترهایی مناسب را برای برنامه‌ریزی‌های آموزشی کارکنان فراهم آورد. این بحث‌ها می‌تواند حامی پیشرفت‌های کارکنان بوده و نمایانگر راه‌های اتصال استعداد و آموزش در شرکت باشد تا خلا میان آن دو برداشته شود. در میان مدیران موفق این ویژگی که بتوانند تیم خود را به‌خوبی راهنمایی کنند، بسیار پررنگ دیده می‌شد. در تحقیقات صورت‌گرفته در منطقه انجمن مشاوران خلیج‌فارس، اگر بستری هم برای ارشاد افراد به ظاهر دیده نمی‌شد، مدیران قدرتمندتر به دنبال توانایی‌ها و احتیاجات کارکنان خود کنکاش کرده و با معرفی الگوهای مناسب برای آنها به سمت سوددهی دوجانبه برای شرکت و کارمندان گام برمی‌داشتند.
ساخت فرهنگ‌های «خوب کار کردن»
در گذار از رخدادهای پنج سال گذشته، بسیاری از شرکت‌ها در منطقه GCC، تمرکز پیشرفت خود را بر استراتژی «پیشرفت با رشد مالکیت» قرار دادند. حاصل این طرز تفکر در مراحل اولیه، اندکی دور شدن از رشد فرهنگ‌سازی‌های مختلف در داخل شرکت‌ها بود. در این موقعیت مدیران باید به‌طور همزمان، در دو نقش به خوبی حضور پیدا می‌کردند: یکی به عنوان مدیر بازاریاب و دیگری به عنوان مدیری مبارزه‌گر با چالش‌های فرهنگی. عملکرد کسب‌وکارها نشان داده که مدیران به معنای شاخص نهایی برای تسخیر قلب کارکنان هستند. تلاش و تعهد کارکنان هم بسیار ضروری است و هم پایایی آن کاری است مشکل؛ بنابراین یک مدیر خوب باید استعدادهای برتر را زنده نگه دارد.