گزینه‌های جبران خدمت انگیزشی
نویسنده: Laura Brunner مترجمان: مراد احمدی پور - دکتر نسیم بهنود * تحقیقات جدید منابع‌انسانی نشان می‌دهد که اکثر شرکت‌ها به منظور تقویت انگیزه‌ کارکنانشان نوعی از برنامه‌‌های پرداخت کارانه را به کار می‌برند. برنامه‌های پاداش معمول در شرکت‌ها شامل سیستم‌های کارانه، مشارکت در سود و پرداخت بر اساس شایستگی، می‌شوند.

این تئوری ساده و قابل پذیرش است، کارکنان بهره‌ورتر خواهند بود اگر بخشی از جبران خدماتشان به اهداف کسب‌و‌کار شرکت گره خورده باشد. در این صورت آنها تلاش‌هایشان را به‌منظور دستیابی به اهداف هدایت کرده و تلاش خواهند کرد تا از عهده هر چیزی که سر راهشان قرار گیرد، برآیند.
اعداد موید این قضیه هستند. می‌دانید سرمایه‌گذاری روی یک برنامه جبران‌خدمت انگیزشی موثر ،بازگشت قابل توجهی دارد. کنسرسیوم استراتژی‌های پاداش‌ جایگزین (The Consortium for Alternative Rewards Strategies ) ۷۳۳ شرکت را مورد مطالعه قرار داد و دریافتند که متوسط پاداش‌های مالی به ازای هر دلار پرداخت برابر ۲۲/۲ دلار است.
شرکت‌های خانوادگی وقتی که تصمیم به ایجاد برنامه‌های انگیزشی عادلانه برای کارکنان می‌گیرند با چالش‌های خاصی مواجه می‌شوند. این برنامه‌ها به طور ذاتی موجب تشدید موشکافی خصوصا وقتی که موضوعات بین فردی خانوادگی در جریان است، می‌شوند. البته در مورد کسانی که از جمع خانوادگی بیرون می‌روند، این موشکافی دقیق‌تر نیز خواهد شد.
خبر خوب اینکه کسب‌و‌کار شما امروزه از چند گزینه عالی نیز برخوردار است که به این ترتیب می‌توانید برنامه‌هایی که در طول زمان امتحان خود را پس داده‌اند انتخاب کرده و نظامی متناسب که نتایج مشخصی برای کسب‌و‌کار خاصتان خواهد داشت، خلق کنید.
تسهیم سود۱ در برابر تسهیم هدف۲
تسهیم سود در ساده‌ترین شکلش، به کارکنان بر اساس عملکرد شرکت پاداش می‌دهد. این برنامه‌ها در گستره شرکت با یک سیستم اندازه‌گیری کلی بر اساس حقوق محاسبه می‌شوند.
یک سناریو تسهیم سود معمول به این صورت عمل می‌کند: شرکت الف در سود ناخالصش نزول کرده است. هدف، افزایش سود با درصد مشخص است. شرکت الف برنامه‌ای می‌ریزد که به کارکنان قول می‌دهد اگر حاشیه سود ناخالص ۱۵ درصد رشد کند، آن را به صورت ۵۰/۵۰ بین شرکت و ایشان تقسیم خواهند کرد.
تسهیم هدف بر خلاف این روش به کارکنان در ازای دستیابی به اهداف مشخص پاداش می‌دهد. این اهداف لزوما بر پایه نتیجه مقداری نهایی نبوده و می‌تواند شامل کیفیت، خدمات و عملکرد شغلی نیز بشود.تسهیم اهداف می‌تواند در سطح تیم یا فرد اجرا شود.
در یک سناریو تسهیم هدف، ممکن است شرکت الف هدفی کیفی برای خدمت کنندگان در یک خط معین کند. اگر هدف به نتیجه رسید، تمام افراد حاضر در آن تیم بر این اساس پاداش می‌گیرند.
پاداش به افراد
ابزارهای عالی زیادی برای خلق برنامه‌های جبران‌خدمت کارکنان کلیدی وجود دارد. ایجاد اهداف فردی و پاداش به افراد بر اساس آن،می‌تواند پرداخت بر پایه عدالت را تضمین کند. سیستم کارت امتیازی متوازن مثالی در این زمینه است.
این سیستم نقش هر فرد را در کمک به شرکت برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت و بلند‌مدتش مورد ملاحظه قرار می‌دهد. این عوامل باید به‌ روشنی در برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار توضیح داده شوند.
هر فرد به منظور اطمینان از دستیابی شرکت به اهدافش چه کاری باید انجام دهد؟ فرد و تیم مدیر اجرایی هر دو باید در کارت امتیازی متوازن نظیر توافق روی اهداف، برنامه زمان‌بندی و نیز سیستم اندازه‌گیری که منصفانه و قابل دستیابی باشد، مشارکت داشته باشند.
برنامه‌های تیم
ایجاد برنامه‌های انگیزشی در محیط یک تیم چند منفعت کلیدی دارد. تعیین هدف‌ها همراستا با تلاش‌های تیم، افراد از زیر کار در رو را تنبیه می‌کند و روی انسجام و تمرکز گروه، سرمایه‌گذاری می‌کند.
عوامل متعددی می‌توانند اجرای یک برنامه براساس کارتیمی را تسهیل کنند. اول اینکه باید پرداخت انگیزشی را ارزنده کنید و اعضای تیم را برای رسیدن به اهداف قابل دستیابی توانمند کنید. ارزیابی و پاداش‌ها باید دشواری ماموریت مورد نظر و احتمال عدم موفقیت را نیز در نظر بگیرند. اگر برای افراد پذیرنده ماموریت‌های دشوار، امکان تنبیه نیز وجود داشته باشد، ایشان این ریسک را قبول نخواهند کرد.
همچنین مهم است که پاداش را زود به زود و مکرر پرداخت کرده و آن را در فازهای مختلف پروژه ارایه کنید. این کار باعث تقویت دستاوردهای کوتاه‌مدت بدون از دست دادن نشانه‌هایی از اهداف بلند‌مدت می‌شود. همچنین باید نظام سلسله‌مراتبی را که رتبه ایجاد می‌کند، کاهش داد و مد نظر داشته باشید. عناوین شغلی را به‌منظور هدف مشخص همسطح کرده و سطوح را از میان بردارید.
در پایان پاداش به تیم‌ها از طریق پرداخت‌های جمعی برای دستاوردها، نقاط عطف را در نظر داشته باشید. مطمئن شوید که افراد عالی را با تعریف و پاداش دادن به مشارکت‌کنندگان کلیدی که توسط گروه معرفی شده‌اند، تشخیص می‌دهید. ضمنا از گروه‌های با عملکرد متقاطع برای ارزیابی معرفی‌شد‌گان هم می‌توان استفاده کرد.
کلیدهایی برای اجرا
انتظار موفقیت مداوم نداشته باشید. اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق فرآیندی بلندمدت را در نظر می‌گیرند. آنها معمولا تحت نفوذ یک برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار جامع که اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت شرکت را تعریف می‌کنند، قرار دارند.
اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی وقتی که به کسب‌و‌کار مربوط نشده‌اند و همچنین وقتی که از سوی مدیریت اجرایی شور و شوق و پشتیبانی مداوم دریافت نمی‌کنند، مردود می‌شوند.
شرکت‌ها باید به دقت برنامه پرداخت انگیزشی ارایه‌شده را در برابر تلاش‌های انجام شده ارزیابی کنند. نرخ بازپرداخت چقدر است؟ (تغییر در سود خالص تقسیم بر کل مبلغ پرداختی)
علاوه بر این یک اصل روان‌شناسی وجود دارد که بر لزوم توجه به سیستم‌های کارانه‌ای تاکید می‌کند؛ زیرا اگر پرداخت‌ها بسیار بالا باشد، کارکنان نگران مسایلی که تحت کنترلشان نیست، می‌شوند و اگر بسیار ناچیز باشد، کارکنان ممکن است معین کنند که رقابت بسیار زیاد است و بنابراین هم‌عرض تلاششان نیست.
بسیار حیاتی و مهم است که برنامه‌های پرداخت انگیزشی ابزارهای اندازه‌گیری بسیار ملموس و اهداف قابل مشاهده را به‌کار گیرند. ممکن است که بخواهید امتیاز اختصاص دهید یا از سیستم وزن‌دهی که اطمینان‌بخش رعایت بی‌طرفی هستند، استفاده کنید. همچنین خردمندانه است که میزان پیشرفت در راه هدف را اطلاع‌رسانی عمومی کنید. کارت امتیازی مربوط به یک تیم یا هدف بسازید که برای همه افراد همکار قابل‌ مشاهده بوده و آزادانه به ایشان بازخورد می‌دهد.
اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق از دو عامل اساسی برخوردارند. هدف‌ها مستقیما به اهداف شرکت متصلند و افرادی که باید از این برنامه منتفع شوند، در ایجاد آن دخالت داده می‌شوند.
* مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
پاورقی:
۱- Gain Sharing
۲- Goal Sharing