هرگاه تفکیکی بین مالکان (کارفرمایان) و مدیران (کارگزاران، عمال) یک شرکت باشد، احتمال نادیده گرفتن خواسته‏ها و امیال مالکان وجود دارد. این واقعیت و تصدیق اینکه کارگزاران دستمزدهای زیادی می‏گیرند، مبنایی برای دسته‏ای از نظریات پیچیده ولی سودمند را ایجاد کرد که به عنوان نظریه کارگزاری (عاملیت) شناخته می‏شوند. هرگاه صاحبان (یا مدیران) اختیار تصمیم‏گیری را به دیگران واگذار کنند، رابطه کارگزاری بین دو طرف به وجود می‏آید. روابط کارگزاری، مانند روابط بین سهامداران و مدیران، تا جایی که مدیران تصمیمات سرمایه‏گذاری را به شیوه‏هایی اتخاذ کنند که سازگار با منافع سهامداران باشند، اثربخش تلقی می‏شوند. با این همه، وقتی که منافع مدیران از منافع مالکان فاصله می‏گیرد، تصمیمات مدیران به احتمال بیشتر بازتاب ترجیحات مدیران است تا ترجیحات مالکان. به طور کلی، مالکان به دنبال حداکثر کردن ارزش سهام هستند. وقتی که مدیران بخش مهمی از سهام شرکت را داشته باشند (بلوک سهام)، آنها نیز استراتژی‏هایی را ترجیح خواهند داد که منجر به افزایش ارزش سهام شوند. البته، هرگاه مدیران بیشتر به «عامل استخدام‌شده» شبیه باشند تا مالک-شریک، اغلب استراتژی‏هایی را ترجیح می‏دهند که بازدهی مالی خود آنها را افزایش دهد تا بازدهی سهامداران را. چنین رفتاری می‏تواند منجر به عملکرد کاهنده سهام (مانند زمانی که پاداش‏های بالای مدیران اجرایی سبب کاهش درآمدهای سازمانی می‏شود) و تصمیماتی استراتژیک شود که سمت و سوی شرکت را به طرف نتایجی سوق می‏دهند که از منظر سهامداران کمتر بهینه هستند. اگر، آن گونه که نظریه کارگزاری استدلال می‏کند، مدیران خودخواه به گونه‌ای عمل کنند که رفاه خود را به هزینه سود سهامداران سازمان افزایش دهند، پس مالکانی که اختیار تصمیم‏گیری خود را به کارگزاران خود واگذار می‏کنند باعث از دست دادن سود بالقوه‏ای می‏شوند که ممکن بود بر اثر استراتژی‏های بهینه مالکان به دست آید یا باعث تحمیل هزینه سیستم‏های نظارت و کنترل شوند که برای حداقل‏سازی عواقب ناشی از تصمیمات مدیریتی خودمحورانه طراحی می‏شوند. مسائل کارگزاری چگونه پدیدار می‏شوند از آنجایی که مالکان فقط به بخش نسبتا کوچکی از اطلاعات عملکرد شرکت دسترسی دارند که مورد استفاده مدیران اجرایی قرار می‏گیرند و نمی‏توانند هر تصمیم یا اقدام مدیر اجرایی را نظارت کنند، مدیران اجرایی اغلب برای پیگیری منافع خود آزادی عمل دارند. این وضعیت به عنوان مساله کژمنشی اخلاقی شناخته‌شده است. همچنین شانه خالی کردن از مسوولیت نیز نامیده می‏شود که اشاره به «منفعت‏جویی شخصی توأم با لبخند» دارد. به عنوان برآیندی از کژمنشی‌ها، مدیران اجرایی ممکن است استراتژی‏هایی را طراحی کنند که بیشترین منافع ممکن را برای آنها فراهم کند، درحالی‌که منافع سازمان ملاحظات فرعی باشند. برای مثال، مدیران اجرایی ممکن است در پایان سال محصولات را پیش‌فروش کنند تا پاداش‏های سالانه خود را افزایش دهند، حتی با وجود اینکه تخفیفات گسترده‏ای که باید بدهند ثبات قیمت محصولات آنها را در سال بعد تهدید خواهد کرد. دلیل عمده دوم برای بروز هزینه‏های کارگزاری به عنوان کژ گزینی ( انتخاب نامناسب یا وارونه) شناخته می‏شود که اشاره به توانایی محدود سهامداران در تعیین دقیق شایستگی‏ها و اولویت‏های مدیران اجرایی به هنگام استخدام آنها دارد. از آنجایی که کارفرمایان نمی‏توانند در بدو امر مناسب بودن یک مدیر اجرایی را به عنوان کارگزار مالکان تعیین یا گواهی نمایند، احتمال بروز مسائل غیرمنتظره ناشی از اولویت‏های غیر همپوشان (بدون فصل مشترک) بین کارگزاران و مالکان وجود دارد. رایج‏ترین راه‌حل برای مساله کژ گزینی و معضل اخلاقی (moral dilemma) این است که مالکان تلاش کنند، از طریق استفاده از برنامه‏های پرداخت پاداش مدیران اجرایی، منافع خود را تا جایی که ممکن است با منافع کارگزاران همسو سازند. غالب‏ترین این رویکردها گزینه سهام است که مدیران اجرایی را قادر می‏سازد درست همانند سایر سهامداران از افزایش ارزش سهام منتفع شوند. در بیشتر موارد، برنامه‏های پاداش مدیران اجرایی تلاش‏هایی برای همسوسازی منافع مالکان و مدیران اجرایی‏اند تا به آن وسیله مدیران اجرایی را برای پشتیبانی از استراتژی‏هایی که دارایی‏های سهامداران را افزایش می‏دهد برانگیزند. در عین اینکه چنین طرح‏هایی غیر محتمل است که منفعت شخصی را به عنوان یک معیار اصلی در تصمیم‏گیری مدیران اجرایی از بین ببرند، ولی به کاهش هزینه‏های مرتبط با معضل اخلاقی و کژ گزینی کمک می‏کنند. راه‌حل‌هایی برای مساله کارگزاری علاوه بر تعریف مسوولیت‏های یک کارگزار در یک قرارداد و شمول عناصری نظیر مشوق‏های مبتنی بر پاداش که به همسویی منافع مدیران اجرایی و مالکان کمک می‏کنند، کارفرمایان می‏توانند اقدامات متعدد دیگری نیز برای به حداقل رساندن مسائل کارگزاری انجام دهند. نخست آنکه مالکان به مدیران اجرایی پاداش فوق‏العاده‏ای بابت خدماتشان بپردازند. این فوق‏العاده به مدیران کمک می‏کند تا وفاداری خود را به سهامداران به عنوان کلید دستیابی به اهداف مالی شخصی خود ببینند. راه‌حل دوم برای مساله کارگزاری دریافت‏ جبران خدمات مرتبط با بهره‏وری است. این به آن معنی است که مدیران اجرایی برای عملکرد عالی در آینده پاداش فوق‏العاده‏ شایسته‏ای دریافت می‏کنند. اقدامات استراتژیک در سال اول، که قرار است تاثیراتی در سال سوم داشته باشند، مبنایی برای پاداش‏های مدیر در سال سوم خواهند بود. این تاخیر زمانی بین عمل و پاداش به طور واقع‌بینانه‌تری به نتایج تصمیمات مدیران اجرایی پاداش می‏دهد، مدیر را برای مدت طولانی به شرکت پیوند می‏دهد و به طرز مناسبی فعالیت‏های مدیریت استراتژیک را به آینده معطوف می‏سازد. سرانجام، تشکیل تیم‏هایی از مدیران اجرایی در بخش‏های مختلف یک سازمان می‏تواند به تمرکز سنجه‏های عملکرد بر اهداف سازمانی به جای اهداف شخصی کمک کند. از طریق استفاده از تیم‏های مدیریتی، منافع مالکان اغلب اولویتی را دریافت می‏کنند که استحقاقش را دارند. منبع: کتاب مدیریت استراتژیک: تدوین، پیاده‏سازی و کنترل. ترجمه: محمدحسین بیرامی، سازمان مدیریت صنعتی