نظریه نیازهای انگیزشی سه گانه «مک کللند»
ابزار کشف نیازهای انگیزشی اعضای گروه
شما نیز در اولین جلسه مشترک با اعضای گروه، در مقابل جمع همکاران به وی تبریک می‌گویید. با این وجود این شخص به جای قدردانی از توجهی که به او شده، ناگهان با ناراحتی جلسه را ترک و به دفتر کار خود می‌رود. کجای کار شما دچار اشکال بوده است؟
***
مدیریت یک گروه با ویژگی‌های فردی مختلف، هرگز آسان نیست و چنانچه شما مسوولیت هدایت یک گروه کاری را به عهده داشته باشید، داشتن مهارت ایجاد انگیزه در اعضای گروه برای شما امری ضروری است. نظریه نیازهای انگیزشی سه گانه «مک کللند»، راهی برای شناسایی نیازهای انگیزش نشان می‌دهد. با استفاده از این ابزار می‌توانید به طور مناسب از اعضای گروه قدردانی یا به آنها بازخورد ارائه دهید، به آنها کارهای مناسب واگذار کنید و همیشه آنها را با انگیزه نگهدارید. در این نوشتار، نظریه نیازهای انگیزشی سه گانه به عنوان ابزاری برای مدیریت اثربخش‌تر گروه شما، ارائه می‌شود.
تشریح ابزار
مطابق با این نظریه، صرف‌نظر از جنسیت، فرهنگ یا سن، همه ما سه نیاز اصلی برای ایجاد انگیزه در وجود خود داریم و نیاز غالب تا حد زیادی به فرهنگ و تجارب ما در زندگی ارتباط دارد. این سه مشوق عبارتند از موفقیت، وابستگی و قدرت.
به طور بدیهی مردم براساس نیاز غالب خود ویژگی‌های شخصیتی متفاوتی دارند. این ویژگی‌ها عبارتند از:
نیاز غالب ویژگی های شخصیتی این فراد
کسب موفقیت نیازی قوی برای برنامه ریزی و رسیدن به اهداف چالشی
پیش‌بینی ریسک‌ها، برای رسیدن به اهداف.
علاقه‌مند به دریافت بازخورد از پیشرفت کار و نتایج حاصله
علاقه‌مند به فعالیت انفرادی
ایجاد ارتباط با دیگران علاقه شدید به گروه کاری
علاقه‌مند به محبوبیت، به همین خاطر اغلب با گروه همراهی می‌کند.
علاقه‌مند به همکاری به جای رقابت
بیزار از شرایط عدم قطعیت و پرخطر
کسب قدرت علاقه‌مند به کنترل و نفوذ در دیگران
علاقه‌مند به پیروزی در بحث‌ها
احساس لذت از رقابت و برنده شدن
احساس لذت از شهرت و ثبات وضعیت
کاربرد ابزار
این ابزار برای شناسایی نیازهای غالب اعضای گروه، به شما کمک می‌کند. با استفاده از این ابزار می‌توانید برای چگونگی نفوذ به افراد جهت ارائه بازخورد، قدردانی یا انگیزه دادن آنها بهره‌مند شوید. گام‌های اجرایی این ابزار را به خاطر بسپارید:
گام ۱- نیازهای غالب را شناسایی کنید؛ اعضای گروه خود را برای شناسایی نیازهای فردی ایشان مورد آزمایش قرار دهید. این‌کار احتمالا می‌تواند براساس شخصیت افراد و اقدامات گذشته آنها انجام شود. برای مثال، ممکن است یکی از اعضای گروه شما، در جلسات بلند صحبت کند و در حین ارجاع یک کار، دوست دارد، فقط نتیجه کارش کنترل شود؛ به احتمال زیاد نیاز غالب این فرد «قدرت» است. یا فرد دیگر در طول جلسه مدام صحبت می‌کند، همیشه با اعضای گروه موافق است و برای جلوگیری از بروز تعارض تمام تلاش خود را به کار می‌گیرد؛ احتمالا نیاز غالب این فرد «وابستگی» است.
گام2- براساس نیاز افراد رویکرد مدیریتی اقتضایی داشته باشید؛ بر اساس نیازهای غالب اعضای گروه، سبک رهبری و نحوه ارجاع کار به هریک از آنها را به صورت فردی، مشخص کنید. این کار موجب حصول اطمینان از این می‌شود که هر یک از آنها در طول انجام کار، با انگیزه و خوشحال باقی بمانند.
• رویکرد مدیریتی برای افراد با نیاز غالب کسب موفقیت: این افراد نیازمند چالش در کار هستند، البته نه کارهای غیرممکن! آنها در مواجهه با مسائل کاری دشوار، حس بهتری نسبت به کار دارند بنابراین کافی است مطمئن شوید این افراد درگیر کار شده‌اند. افراد با نیاز غالب موفقیت، به تنهایی یا با همکاری افرادی شبیه خودشان، بسیار اثربخش عمل می‌کنند و معمولا دستاوردهای درخشانی برای سازمان دارند. وقتی به این افراد بازخورد می‌دهید، سعی کنید ارزیابی عادلانه و منطقی به آنها ارائه کنید. آنها به طور دقیق می‌خواهند بدانند چه کاری را درست انجام داده‌اند و چه کاری نیاز به بهبود دارد. سعی کنید این افراد را به جای ارجاع کار انفرادی در یک کار گروهی درگیر کنید. ضمنا این افراد علاقه‌ای به ابهام و عدم قطعیت ندارند، پس سعی کنید کارهای پر ریسک را به افراد دیگر ارجاع کنید.
• رویکرد مدیریتی برای افراد با نیاز غالب کسب قدرت: این افراد تا زمانی که در انجام کاری به عنوان مسوول معرفی می‌شوند بهترین هستند، زیرا آنها از رقابت و انجام فعالیت‌های هدفدار و پروژه‌ای لذت می‌برند. این گروه از افراد ممکن است در مذاکرات یا مواردی که نیاز به متقاعدسازی است، بسیار موفق عمل کنند. در هنگام ارائه بازخورد به این افراد، سعی کنید انگیزه آنها را با تمرکز شما روی اهداف و برنامه‌های تعیین شده بالا نگاه دارید.
• رویکرد مدیریتی برای افراد با نیاز غالب ایجاد ارتباط با دیگران: مواجهه با این افراد از همه آسان‌تر است؛ چون این دسته از افراد پیچیدگی شخصیتی مانند دو گروه دیگر ندارند. برای اتخاذ روش برخورد با این گروه کافی است کمی ابتکار به خرج دهید تا به طور کامل آنها را با خود همراه کنید. سعی کنید این افراد در گروه‌های کاری درگیر شوند و تا حد امکان نقاط ریسک کارها را برایشان شفاف کنید.
توجه به این موضوع حائز اهمیت است که نظریه نیازهای انگیزشی سه‌گانه، تنها ابزار موجود برای افزایش انگیزه کارکنان نیست؛ اما درک ابزارهای متفاوت دیگر و شبیه به آن باعث خواهد شد تا شما بهترین تصمیم را به اقتضای شرایطی که در آن هستید برای بهبود انگیزش گروه کاری اتخاذ کنید.
*(azaminejad@gmail.com)
ارسال نظر