نویسنده: مونیکا هاموری، جی کاو و بوراک کویونچو

مترجم: شایان غیاث‌الدین

اگر حدس می‌زنید که بهترین مدیران جوان شما به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر هستند، احتمالا حق با شما است. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که مدیران جوان کم‌ تجربه، پیوسته به دنبال فرصت‌های شغلی بهتر هستند. هرچند این افراد در کار خود بسیار موفقند، اما همیشه به قدم بعدی مسیر شغلی خود فکر می‌کنند. متاسفانه برنامه‌های پیشرفت در مسیر شغلی شرکت‌ها نمی‌تواند آنان را برای ماندن در شرکت راضی کند. ما این نتایج را طی مصاحبه و تحلیل دو دسته داده‌های بین‌المللی به دست آوردیم. این داده‌ها از پیمایش در اینترنت و پرسش از ۱۲۰۰ نفر کارکنان شرکت‌ها تشکیل شده است. ما متوجه شدیم که مدیران جوان با استعداد (سن متوسط ۳۰ سال، فارغ‌التحصیل از معتبرترین دانشگاه‌ها و موسسات آموزشی، تجربه کاری و کارآموزی در شرکت‌های بین‌المللی) معمولا از کار و محیط کاری خود ناراضی هستند. ۶۶ درصد آنان پس از اولین معضل و محدودیت شغلی، سوابق خود را برای موسسات کاریابی می‌فرستند و حداقل یکبار در سال به مصاحبه استخدامی می‌روند. حدود ۹۵ درصد آنان مرتبا سوابق خود را به روز می‌کنند و اطلاعات مربوط به استخدام شرکت‌های مختلف را جمع‌آوری می‌کنند. آنان معمولا کار خود را پس از ۲۸ ماه کنار می‌گذارند.

با این حال نمی‌توانیم مدیران جوان را سرزنش کنیم. دستمزد و مزایای مدیرانی که مرتبا کار خود را عوض می‌کنند در مقایسه با مدیرانی که در یک شرکت می‌مانند، بسیار بیشتر است. معمولا دستمزد مدیری که شغل خود را عوض می‌کند، به مقدار قابل توجهی افزایش می‌یابد. در واقع، تغییر شغل بزرگ‌ترین عامل افزایش دستمزد است. بنابراین می‌توانیم بگوییم شرایط عوض شده است. در قدیم افرادی که سابقه بیشتری داشتند به سمت‌های مهم شرکت دست می‌یافتند. آنان دستمزد و مزایای کم را به امید رسیدن به مدیریت شرکت تحمل می‌کردند.

امروزه، نارضایتی ناشی از عدم پیشرفت در مسیر شغلی منجر به خروج زودهنگام کارکنان می‌شود. ما از مدیران جوان پرسیدیم «روسا شرکت چه قدمی برای رشد شما برداشتند؟ و شما چه انتظاری از آنان داشتید؟» نتایج این تحقیق حاکی از انتظارات برآورده نشده مدیران و نارضایتی آنان بود. مدیران جوان بر این باور بودند که شرکت‌ها معمولا فقط مسوولیت‌های کارکنان را بیشتر می‌کنند و آنان را در موقعیت‌های کلیدی‌تر قرار می‌دهند، اما به آموزش، تربیت، و راهنمایی کارکنان توجهی نمی‌کنند.

از یک طرف، هزینه آموزش و تربیت کارکنان برای شرکت‌ها توجیه اقتصادی ندارد. همچنین، کارکنان باید برای مدت چند ساعت یا چند روز کار خود را رها کنند تا در برنامه‌های آموزشی حضور یابند. از طرف دیگر شرکت‌ها تمایل ندارند روی کسی که احتمالا بعد از مدتی کارش را رها می‌کند، سرمایه‌گذاری کنند. به این ترتیب یک حلقه علت و معلولی معیوب به وجود می‌آید: شرکت‌ها روی آموزش کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کنند؛ زیرا ممکن است کار خود را رها کنند، کارکنان شرکت را رها می‌کنند؛ زیرا شرکت هیچ برنامه‌ای برای آموزش آنان ندارد.

ما تصور می‌کنیم که تنها راه‌حل برای خروج از چنین حلقه معیوبی این است که شرکت‌ها برای مدیران جوان برنامه‌های پیشرفت شغلی مناسبی تدارک ببینند.