آیا تبعیض جنسیتی دامن مدیران زن را هم می‌گیرد؟
مترجم: مریم رضایی
منبع:DIW Berlin
اثر جنسیت و اندازه سازمان بر دستمزد مدیران در آلمان
بسیاری از مطالعات بین المللی و داخلی صورت گرفته (در آلمان) در مورد تبعیض جنسیتی شغلی، نشان دهنده تبعیض در میزان دستمزد زنان هستند.

در سال 2008 اختلاف دستمزد زنان و مردان در آلمان 2/23 درصد بوده که یکی از بالاترین نرخ‌ها در میان کشورهای اتحادیه اروپا محسوب می‌شود. اما تعداد تحقیقاتی که اختلاف دستمزد زنان و مردان را در سطح مدیران بررسی کرده‌اند، بسیار کم است. تحقیق موسسه تحقیقات اقتصادی آلمان، به هدف پر کردن این خلأ انجام شده است.
هدف این تحقیق به طور خاص بررسی میزان اثر تبعیض جنسیتی شغلی بر درآمد و اختلاف دستمزدهای زنان و مردان در پست‌های مدیریتی است. همچنین اندازه سازمان که این اثر را به طور قابل توجهی تعدیل می‌کند، مورد توجه قرار می‌گیرد. در آلمان مانند دیگر کشورها، این گونه تبعیض در طول زمان کاملا ثابت بوده است.
یعنی بیشتر زنان هنوز در مشاغل زنانه کار می‌کنند و مردان نیز در مشاغل مردانه. در مقایسه با دیگر کشورهای اروپایی، آلمان از لحاظ میزان تبعیض جنسیتی در مشاغل در میانه لیست قرار می‌گیرد.
ساختار تفکیک شده بازار کار آلمان، مشکل بزرگ‌تری را به وجود می‌آورد، زیرا موجب بروز نابرابری میان زنان و مردان می‌شود، یعنی شرایط استخدام در مشاغل زنانه - مثلا دستمزد کمتر - به طور کلی بدتر است.
پرسشی که تاکنون کاملا به آن پاسخ داده نشده این است که آیا این شرایط برای زنان در سمت‌های مدیریتی هم وجود دارد یا اینکه آیا این اثر با متغیرهای دیگری تعدیل می‌شود؟
فرآیند کانال بندی شغلی جنسیتی و تبعیض در زندگی کاری، امر ثابتی در بازار کار نیست و بسته به فضای آن تغییر می‌کند. برای مدیران زن، زمانی که پای اندازه سازمان به میان می‌آید، مساله دستمزدهای پایین مطرح می‌شود؛ جنبه‌ای که در مطالعات قبلی، تحلیلی در مورد آن صورت نگرفته است.
اگرچه سازمان‌های بزرگ نسبت به سازمان‌های کوچک مزایای بسیار زیادی دارند، پروژه موسسه تحقیقات اقتصادی آلمان به این نتیجه رسیده که مدیران زن در سازمان‌های بزرگ بیشتر با تبعیض در میزان دستمزد خود روبه رو می‌شوند. بنابراین، در نظر گرفتن ترکیب جنسیتی در کار، به عنوان شاخصی واحد برای تعیین دستمزدها بدون توجه به اندازه سازمان، کار ناقصی است و این تبعیض را دست کم می‌گیرد.
سرمایه انسانی و ارزش کار زنان
از بعد اقتصادی، نابرابری دستمزدها در رابطه با جنسیت به طور کل و کمبود دستمزد مشاغل زنانه به طور خاص را می‌توان با سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی توضیح داد.
فرضیه اصلی که این دیدگاه را تایید می‌کند این است که زنان نسبت به مردان، اولویت‌های خانوادگی بیشتری دارند و این مساله انتخاب‌های شغلی و مسیرهای کاری آنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد.
سرمایه‌گذاری در تحصیلات و تجربه کاری برای زنان اهمیت کمتری دارد، چرا که زنان با توجه به مسوولیت‌های خانوادگی، اغلب سراغ مشاغلی می‌روند که در آن وقت آزاد بیشتری داشته باشند و در نتیجه، کمتر در سرمایه انسانی
سرمایه‌گذاری می‌کنند.
بر اساس این فرضیات، می‌توان سهم متفاوت زنان و مردان را در مشاغل مشخص و بنابراین بروز تبعیض جنسیتی در این مشاغل و در نتیجه اختصاص دستمزد کمتر برای زنان را با استفاده از مفهوم خود گزینشی توضیح داد: زنان به طور منطقی مشاغل خاصی را انتخاب می‌کنند که هزینه فرصت کمتری دارد، یعنی مشاغلی که در آنها نیاز کمتری به انباشت سرمایه انسانی وجود دارد. به همان نسبت، زنان مشاغلی را انتخاب می‌کنند که به مهارت‌های فنی و شایستگی کمتری نیاز داشته باشد.
در چنین مشاغلی دستمزدها عموما پایین است، زیرا آنها مجبور نیستند هزینه‌های بالای انباشت سرمایه را جبران کنند.
این تئوری توضیح می‌دهد که حقوق پایه در مشاغل زنان در مقایسه با مردان بالاتر است، اما افزایش حقوق آنان در طول زمان معمولا کمتر از مردان است. به طور کلی، زنان و مردان طوری خود را با مشاغل مختلف وفق می‌دهند که با مهارت‌های گوناگون، سطوح مختلف انباشت سرمایه انسانی و اولویت‌های آنها متناسب باشد. بنابراین، اثر منفی ترکیب جنسیتی بر دستمزدها را می‌توان با سطوح مختلف مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز افراد توضیح داد.
به علاوه، تحقیقات دیگری نشان داده‌اند انباشت سرمایه انسانی علاوه بر تحصیلات و تخصص، به آموزش ویژه در حین کار نیز نیاز دارد. سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی خاص در مقایسه با سرمایه انسانی عمومی به هزینه بیشتری نیاز دارد، چرا که فرد استخدام شده با هزینه فرصت بیشتری
روبه رو است. یعنی دانش تخصصی انباشته را کمتر از دانش عمومی می‌توان به مشاغل دیگر انتقال داد. اما این سرمایه‌گذاری‌ها در آینده، وقتی پای افزایش دستمزد به میان می‌آید، مزیت‌های بیشتری ایجاد می‌کنند. بنابراین، تداوم در زندگی کاری برای رسیدن به این مزیت‌ها لازم است.
بار دیگر، برای زنان، این هزینه فرصت‌ها زیاد است، چرا که زنان، به دلیل اولویت‌های خانوادگی، تداوم کاری کمتری دارند. بنابراین، در سرمایه انسانی خاص سرمایه‌گذاری کمتری می‌کنند.
در نتیجه، دستمزد پایین برای زنان نه فقط به دلیل پایین‌تر بودن مهارت‌های عمومی آنان است (سرمایه انسانی عمومی)، بلکه به این خاطر است که به دانش تخصصی کمتر و سرمایه‌گذاری کمتری برای آموزش حین کار نیاز دارند (سرمایه انسانی خاص). از سوی دیگر، مشاغل مردان، عموما مشاغل تخصصی است که به دستمزدهای بیشتر منجر می‌شود. نتایج به دست آمده مربوط به سطوح غیرمدیریتی است و قابل ذکر است که مدیران زن و مرد در انباشت سرمایه انسانی تفاوت چندانی با هم ندارند.
نتیجه‌گیری تحقیق
بنابراین در نهایت باید گفت که نتایج به دست آمده از این تحقیق، فرضیه اولیه مطرح شده را تایید می‌کند: تبعیض جنسیتی در کار به طور کلی تاثیر چندانی بر دستمزدها در سطوح مدیران ندارد.
این نتیجه برای سمت‌های غیرمدیریتی متفاوت است. در مشاغل غیرمدیریتی، زنان با دستمزدهای بسیار کمی روبه رو می‌شوند. این تفاوت تبعیض‌آمیز بین مدیران و غیرمدیران، از بعد سلسله مراتبی آن توضیح داده می‌شود. یعنی مشاغل زنانه اغلب سلسله مراتب کمتری دارند و زنان کمتر پست‌های مدیریتی را به عهده می‌گیرند.
در این تحقیق همچنین نشان داده شد که دستمزدهای پایین برای زنان در سطوح مدیریتی هم وجود دارد، البته تنها در سازمان‌های بزرگ. این مساله نشان می‌دهد که برای کار زنان در سازمان‌های بزرگ، ارزش کمتری قائل می‌شوند. این ارزش‌گذاری کم ممکن است به دلیل این باشد که سازمان‌های بزرگ، هر چقدر قدمتشان بیشتر می‌شود و رسمی‌تر می‌شوند، در واکنش به تغییرات اجتماعی که به سمت افزایش تساوی جنسیتی حرکت می‌کند، کندتر عمل می‌کنند.
همچنین ممکن است ناشی از ارزش بالای برخی مشاغل سطح بالا با دستمزدهای زیاد در این سازمان‌ها باشد که معمولا مردان آنها را به خود اختصاص می‌دهند. این در حالی است که دستمزد زنان در سازمان‌های بزرگ و کوچک چندان تفاوتی با هم ندارد.
از سوی دیگر،گاهی سطح دستمزد زنان مدیر در سازمان‌های کوچک بالاتر است که برای یافتن دلیل آن باید تحقیقات بیشتری صورت گیرد. یکی از دلایل آن می‌تواند این باشد که در سازمان‌های کوچک که زنان سهم بیشتری در پست‌های مدیریتی دارند، مدیران زن قدرت بیشتری برای غلبه بر ساختارهای سنتی پرداخت حقوق غیرعادلانه بین مشاغل زنان و مردان دارند و برای مشاغل زنان نسبت به مردان تا حدی مزیت قائل می‌شوند.
اما چگونه می‌توان ارزش همین شغل‌هایی را که زنان در سازمان‌های کوچک عهده دار آن هستند در سازمان‌های بزرگ هم بالا برد؟ یک امکان این است که درصد مدیریت زنان را حقیقتا در این سازمان‌ها افزایش دهیم.
این مساله کمک می‌کند تا ساختارهای مبتنی بر جنسیت را کاهش دهیم و برای مشاغل زنان ارزش بیشتری قائل شویم.
برای انجام این کار، سازمان‌های کوچک می‌توانند بهترین الگو باشند، چرا که در آنها درصد بیشتری از زنان سمت‌های مدیریتی دارند. برای حمایت از این راهکار، ایجاد شفافیت بیشتر در شرکت‌ها در رابطه با دستمزد، استخدام نیرو و ارتقای شغلی امری ضروری است.