مدیریت تغییر
دومین گام در مدیریت تغییر
برای اعمال یک تغییر موفق در سازمان، باید زمینه‌های لازم برای آن فراهم باشند. مدل آدکار چارچوبی برای درک صحیح تغییر در سطح فردی ارائه می‌دهد. بر اساس این مدل اولین گام در راستای اعمال موفق تغییر ایجاد آگاهی در کارکنان درمورد لزوم تغییر است که پیش از این به آن پرداختیم. دومین عنصر مدل آدکار «تمایل» است که انگیزه و انتخاب نهایی افراد را برای حمایت و شرکت در تغییر نشان می‌دهد. ایجاد تمایل در افراد خود چالش مهمی محسوب می‌شود. بر خلاف فرآیند آگاهسازی که می‌تواند طی مراحلی مشخص، آگاهی لازم از نیاز به تغییر را ایجاد کند، ایجاد میل و رغبت برای اعمال تغییر گذرا بوده و به طور مستقیم قابل کنترل نیست. آگاهی، انسان‌ها را به ارزیابی وامی‌دارد، اما این امر همیشه به ایجاد تمایل در افراد نمی‌انجامد.
به همین ترتیب، در محیط‌های کاری مدیران می‌توانند انواع فرآیندها، برنامه‌ها و ساختارهای سازمانی را طراحی کرده و فناوری‌ها و ارزش‌های جدید را در شرکت ترویج کنند، اما اینها هیچ کدام نمی‌توانند کارمندان را به حمایت یا پیروی از تغییرات وادار سازد. یکی از اشتباهات متعارف رهبران پروژه‌ها به همین مساله برمی‌گردد. آنها می‌پندارند که تنها با اجرای مرحله آگاهسازی، میل به تغییر را نیز در کارمندان خود ایجاد کرده‌اند. به همین خاطر مخالفت‌ها و ممانعت‌های کارمندان، آنها را غافلگیر کرده و دلیلی برای آن پیدا نمی‌کنند. درک صحیح و اساسی از عوامل موثر بر ایجاد میل و انگیزه در افراد، اولین گام مهم برای تحقق این عنصر کلیدی مدل آدکار است.
عوامل متعددی در میزان تمایل افراد به تغییر دخیل هستند. یکی از این عوامل طبیعت تغییر است. به عبارت دیگر اینکه تغییر مورد نظر از چه نوعی است و چگونه بر افراد تاثیر خواهد گذاشت. یک فرد یا گروهی از افراد، طبیعت هر تغییر را در مراحل متفاوت و در پاسخ به سوالاتی مانند «تغییر واقعی کدام است؟» یا «این تغییر چه تاثیری بر من خواهد گذاشت؟» ارزیابی می‌کنند. پاسخ به این سوال می‌تواند تغییر را به عنوان یک موقعیت یا یک تهدید معین سازد. مردم همچنین میزان تاثیر و گسترش تغییر را در میان افراد و گروه‌های مختلف تخمین می‌زنند و چنانچه تاثیرات تغییر را در میان گروه‌های مختلف یکسان و منصفانه نیابند، این می‌تواند خود به تنهایی، بهانه‌ای برای ممانعت آنها از تغییر شود.
دیگر عامل موثر در میزان تمایل کارکنان به پذیرش و اعمال تغییر، شرایط محیطی و سازمانی است. شرایط محیطی به دیدگاه افراد در مورد «محیط اعمال تغییر» اشاره دارد. با توجه به تفاوت‌های افراد و تجربیات منحصر به فرد آنها، ارزیابی موقعیت و محیط تغییر برای هر یک از آنها متفاوت است. در محیط کار، این شرایط سازمانی شامل موفقیت تغییرات اعمال شده قبلی در سازمان، میزان تغییرات در حال انجام فعلی، رسیدگی‌ها و تشویق‌های گذشته در خصوص تغییرات اعمال شده و فرهنگ و ساختار خود سازمان می‌شود.
کاربرد و توجه به هر یک از این موارد را نباید ناچیز و کم‌اهمیت تلقی کرد، چراکه گذشته و فرهنگ هر سازمانی نقش بسزایی در ایجاد انگیزه در آن سازمان بازی می‌کند. به طور مثال تشکیلاتی که سابقه شروع پروژه‌های تغییر و نیمه‌کاره رها کردن آنها را دارند، یا سازمان‌هایی که تا به حال اجرای تغییر در آنها برای همگان الزامی و لازم‌الاجرا نبوده و در آنها گاها به راحتی می‌توان از اجرای تغییرات خودداری کرد. این گونه سازمان‌ها مشکلات متعددی در مسیر ایجاد رغبت و انگیزه خواهند داشت.
موقعیت شخصی هر فرد نیز عاملی تاثیرگذار در روند ایجاد میل به تغییر است. منظور از موقعیت‌های شخصی، جوانب مختلف زندگی هر فرد است؛ مثلا موقعیت فردی، خانوادگی، جابه‌جایی پذیری (انعطاف‌پذیری در نقل مکان)، امنیت مالی، سن، سلامت، انتظارات شغلی در محل کار فعلی (ترفیع رتبه، تاییدیه‌ها و پاداش‌ها). موقعیت فردی نقش مهمی‌در فرآیند تصمیم‌گیری هر فرد در مورد تغییر دارد. به طور مثال موقعیت مالی یا سلامت یک نفر، ممکن است او را وادار به تصمیم‌گیری‌هایی کند که شاید در ابتدا اصلا منطقی به نظر نرسند، اما با در نظر گرفتن موقعیت فرد قابل‌درک باشند.
علاوه بر موقعیت افراد انگیزه‌های فردی و ذاتی نیز در چگونگی واکنش به تغییر و میزان تمایل آنها به اعمال تغییر موثر است. انگیزه‌های شخصی ویژگی‌های افراد هستند که آنها را از یکدیگر متمایز می‌کنند. بعضی از ما خواهان پیشرفت هستیم حال آنکه بعضی به دنبال رابطه‌های عمیق و ماندگارند. بعضی به دنبال احترام، مقام و قدرت هستند و برخی دیگر به دنبال پول و امنیت مالی. عامل برانگیزاننده هر یک از ما در تغییر، متفاوت بوده و در طیف بزرگی از انواع محرک‌ها جای می‌گیرد.
آمیزه‌ای از این عوامل، رفتارهای گوناگون ما را در هنگام تغییر سبب می‌شوند. با توجه به پیچیدگی و شخصی بودن برخی از این عوامل، دومین مرحله مدیریت تغییر؛ یعنی ایجاد تمایل در کارکنان برای اعمال تغییرات، چالشی به مراتب بزرگتر از مرحله اول یعنی ایجاد آگاهی نسبت به لزوم اعمال تغییر برای مدیران فراهم می‌کند.
منبع: کتاب آدکار تکنیک‌های کاربردی تغییر در کسب و کار
ارسال نظر