نکات مدیریتی
تقویت نیروی کار از طریق برنامه‌های داوطلبانه
امروزه، کارمندان به طور روزافزون میل دارند در حالی که کار می‌کنند، فرصت‌هایی نیز برایشان فراهم شود تا بتوانند دست به کارهای خیرخواهانه بزنند. چرا که‌این فرصت، اغلب بعد از ساعات کار برای آنها فراهم نمی‌شود. البته شرکت‌ها نیز به‌این میل پاسخ می‌دهند. رضایت درونی تنها بخش کوچکی از نتیجه انجام‌این کار است.
مترجم: رویا مرسلی
امروزه، کارمندان به طور روزافزون میل دارند در حالی که کار می‌کنند، فرصت‌هایی نیز برایشان فراهم شود تا بتوانند دست به کارهای خیرخواهانه بزنند. چرا که‌این فرصت، اغلب بعد از ساعات کار برای آنها فراهم نمی‌شود. البته شرکت‌ها نیز به‌این میل پاسخ می‌دهند. رضایت درونی تنها بخش کوچکی از نتیجه انجام‌این کار است. داوطلب شدن، این فرصت را به افراد می‌دهد که مهارت‌های خود را بهبود بخشند، شبکه کاری خود را گسترش دهند، یاد بگیرند که به موفقیت‌های شغلی خود غره نشوند و در شغل خود در جست‌وجوی معنا باشند. همه‌این نتایج مثبت، برای کارفرمایان در قالب مشارکت و حفظ کارمندان نمود می‌کند.
اطلاعات به دست آمده از مرکز نوآوری استعدادها (CTI) نشان می‌دهد که اکثریت فارغ‌التحصیلان دانشگاهی مایلند به تعهد خود به انجام کارهای نیک، از طریق کارفرمایشان جامه عمل بپوشانند.
طبق بررسی موسسه دلیوت در زمینه اثرگذاری داوطلبان، مشخص شده است که افراد نسل Y (متولدین بعد از سال ۱۹۷۸) که پیوسته در فعالیت‌های داوطلبانه سازمان خود شرکت می‌کنند، نسبت به کار خود در آن سازمان احساس افتخاربیشتری می‌نمایند، احساس وفاداری می‌کنند و نسبت به پیشرفت کار خود رضایت زیادی دارند. واقعیت این است که هر چه میزان تعهد سازمان‌ها به مسوولیت‌های اجتماعی خود بیشتر باشد، فارغ‌التحصیلان امروزی آنها را بیشتر در اولویت شغلی خود به عنوان یک سازمان مطلوب برای کار قرار می‌دهند. در یک تحقیق که اخیرا انجام شده مشخص گردیده است که برای ۷۷ درصد از افراد «تعهد سازمان در رابطه با مسوولیت‌های اجتماعی‌اش در شناخته شدن و انتخاب آن به عنوان یک سازمان مطلوب برای کار کردن بسیار مهم است».
اینگونه برداشت حسی حتی در نسل‌های گوناگون نیز مشاهده می‌شود. یک تحقیق از مرکز نوآوری استعدادها نشان داده است که ۹۱ درصد از زنان نسل X (متولدین بعد از سال ۱۹۶۰) و ۷۶ درصد از مردان‌این نسل، همچنین ۹۰ درصد از زنان و ۷۹ درصد از مردان نسل پرزایی (متولدین بین سال‌های ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۵) فکر می‌کنند که مشارکت با اجتماع یا جهان بزرگ‌تر از طریق کار، امری بسیار حائز اهمیت است.
محدوده برنامه‌های داوطلبانه شرکت‌ها از خدمات اجتماعی یک روزه تا خدمات دورکاری است که کارآمدترین افراد را به کشورهای در حال توسعه می‌فرستند تا تجربیات خود را در اختیار سازمان‌های غیرانتفاعی و کارآفرینان قرار دهند. به عنوان مثال، خدمات موسسه مودی نمونه خوبی از یک فرصت یکساله برای کسانی است که می‌خواهند عمیقا در فعالیت‌های داوطلبانه سهیم باشند.این برنامه طی روزهای کاری انجام می‌شود و کارمندان در فعالیت‌های مختلف تیمی، شرکت می‌کنند.
فرن لیزرسون به عنوان رییس موسسه مودی نتایج قابل ملاحظه‌ای را به یاد می‌آورد که سازمان از اجرای‌این برنامه در سال ۲۰۰۸ به دست آورد. او می‌گوید «تمرکز سازمان ما بر کمیت است. فرهنگ ما به هیچ عنوان پرحرارت یا احساساتی نیستند. افراد ما بسیار به ندرت از کلمه «خیلی» استفاده می‌کنند.» اما با‌این وجود، نزدیک به ۱۰درصد گفته‌اند که این فعالیت به نظرشان رضایت‌بخش یا خیلی رضایت بخش بود و ۶۷درصد با همکارانی ارتباط‌ایجاد کردند که قبلا با آنها کار نمی‌کردند و هیچ رابطه‌ای با هم نداشتند.
بعد از انجام‌این برنامه، ۵۱ درصد افراد احساس بهتری نسبت به سازمان داشتند و ۵۰ درصد احساس بهتری نسبت به خودشان پیدا کرده بودند. با‌اینکه‌این برنامه در آن زمان فقط برای چند واحد از سازمان اجرا شده بود، اما اکنون در سال ۲۰۱۱ در کل سازمان اجرا می‌شود و بیش از نیمی‌از کارمندان در آن شرکت می‌کنند.
برای افرادی که به دنبال چالش‌های بزرگ‌تری هستند، تحقیقات موسسه سی دی سی نشان می‌دهد که حداقل ۲۷ مورد از ۵۰۰ شرکت برتر جهان از جمله داوکورفینگ، اینتل، پپسی کولا، فدکس، ای بی ام و فیزر، اکنون برنامه پروبونو
(Pro Bono) را در اقتصادهای در حال ظهور مثل هند، برزیل، ویتنام و غنا اجرا می‌کنند. این اقدامات به کارمندان شانس توسعه مهارت‌های خود و به شرکت‌ها فرصت ایجاد کسب‌وکارهای جدید در بازارهای نوظهور و به سازمان‌های کوچک مزیت
بهره‌برداری از تجربیات و‌ایجاد روابط بین شرکت‌ها را می‌دهد. در ضمن، با وجود اینکه این فعالیت‌ها تحت نام «داوطلبانه» انجام می‌شود، اما کارمندان اغلب حقوق و مزایای معمول خود را در دوره انجام‌این خدمات دریافت می‌کنند».
به عنوان مثال، موسسه ارنست و یانگ، داوطلبان برنامه «مسوولیت اجتماعی شرکت» که درآن سازمان اجرا می‌شود را به مدت سه ماه به آمریکای مرکزی و جنوبی می‌فرستد تا همان کاری را که در شرکت خود انجام می‌دادند، برای آنها هم انجام دهند، البته برای شرکت‌های خیلی کوچک‌تر. با کمک به کارآفرینان در حل مشکلات بسیار پیچیده و حل مسائلی که قادر به انجام آن نبودند، شرکت ارنست و یانگ امیدوار است که بتواند کسب‌وکار خود را در‌این بازارهای در حال رشد گسترش دهد و با آنها رابطه مثبتی برقرار کند. پروژه اخیر آنها مربوط به توسعه یک استراتژی منابع انسانی در یک شرکت در اروگوئه بود که به جلوگیری از تصادفات جاده‌ای و خدمات مدیریت ریسک اختصاص داشت و پروژه دیگر به سازماندهی پرونده‌های مالی برای یک شرکت در شیلی می‌پرداخت که به تولید سبدهای قابل بازیافت خرید می‌پرداخت. چنین فعالیت‌های داوطلبانه‌ای فراتر از‌ایجاد هیجان در یکنواختی کار است. این فعالیت‌ها می‌تواند شروع یک موفقیت باشد. قبول شدن در یک فعالیت داوطلبانه نیز همانند قرار گرفتن در مسیر توسعه، یک حرکت بسیار رقابتی است. به عنوان مثال، شرکت‌اینتل می‌گوید که فقط ۵ درصد متقاضیان شانس حضور در‌این برنامه‌ها را پیدا می‌کنند. در ضمن، گزارش‌این فعالیت‌ها در سطح وسیعی منتشر می‌شود؛ چرا که تجربیات این افراد در وبلاگ‌ها و ویدئوهایی که توسط شرکت پخش می‌شود، روی اینترنت منتشر می‌شود. مسلما بعد از آن، ارتباطات زیادی برای افراد‌ایجاد خواهد شد.
به طور خلاصه، برنامه‌های داوطلبانه شرکت‌ها نتایجی بیش از منافع مادی در پی دارد.این برنامه‌ها ضمن‌اینکه منافع دوسویه‌ای برای شرکت‌کنندگان و کارفرمایان به همراه دارند، در عین حال فقط یک ابزار افتخار و بالندگی نیستند، بلکه ابزاری برای حفظ کارمندان، فرصتی برای توسعه مهارت‌های رهبری و فراهم آورنده مقدمات استراتژیک کسب‌وکار محسوب می‌شوند.
منبع: HBR
ارسال نظر