مترجم: رویا مرسلی

سازمان‌ها اغلب خواسته یا ناخواسته کارمندان خود را در دسته‌های مختلفی می‌گنجانند و با توجه به فاکتورهای معینی رابطه خود با کارمندان را تنظیم می کنند. دو عامل مهم که بر دسته‌بندی مشاغل سازمان تاثیرگذار است، عبارتند از: میزان کارآیی فرد و میزان توجه او به ارزش‌ها و نیازهای انسانی در سازمان. افرادی که بر حسب این دو فاکتور در بالاترین سطح قرار دارند ستاره‌های سازمان هستند، اما اکثریت افراد سازمان، معمولا در میانه هر دو طیف جا می‌گیرند. این گروه از کارمندان را افراد وفادار و ثابت‌قدم سازمان می‌نامیم.

ممکن است شما هم در برهه‌ای از زندگی حرفه‌ای خود در دسته کارمندان وفادار قرار گرفته باشید. اگر اینطور باشد، احتمالا از خود پرسیده‌اید ارزش شما در سازمان چقدر است. علت این مساله آن است که به‌رغم اینکه تعداد افراد ثابت قدم و وفادار در سازمان زیاد است، اما این افراد خوب، معمولا بسیار ناشناخته هستند. در رابطه با این افراد وفادار، تعداد کمی ‌از مدیران به ایجاد انگیزه، درگیر کردن آنها در مسائل مهم و استخراج توان مدیریتی این افراد در سازمان اهمیت می‌دهند. به گفته یکی از مدیران شرکت فورچون «من فکر می‌کردم که این موضوع نمی‌تواند حقیقت داشته باشد که بسیاری از کارکنان بدون اینکه تقصیری داشته باشند، به طور سیستماتیک نادیده گرفته می‌شوند (فکر می‌کردم دلیل این امر آن است که آنها از لحاظ سیاست سازمانی به اندازه کافی زیرک و باهوش نیستند یا اینکه به خودشان اهمیت نمی‌دهند) اما هر چه بیشتر در شرکت خود جست‌وجو کردم، بیشتر دریافتم که من تقریبا تمام وقت خود را به این موضوع اختصاص می‌دهم که نگران کارمندان کلیدی شرکت باشم و تصور کنم که وضعیت افراد دیگر سازمان کاملا مناسب است».

پس دقیقا طبیعت یک کارمند ثابت قدم چیست؟ شاید ویژگی توصیفی این افراد عدم توجه آنها به خودشان است (حتی وقتی که لازم است به خود توجه کنند). آنها همانند چرخی هستند که هرگز صدا نمی‌دهند و بنابراین هرگز نیاز به روغن کاری ندارند. راحت‌ترین راه شناسایی افراد ثابت قدم این است که ببینیم چه کسانی کمترین وقت را از مدیر عامل برای ارائه تقاضایشان به خود اختصاص می‌دهند. افرادی که اصطلاحا ستاره‌های شرکت هستند، با این ویژگی کاملا بیگانه‌اند. این افراد آنهایی هستند که صدایشان آنقدر بلند است که هرگاه اراده کنند می‌توانند توجه لازم را به خود جلب نمایند.

دومین ویژگی افراد ثابت قدم، وفاداری عمیق آنها به سازمان است. آنها افراد مسوولی هستند و عمیقا به ارزش‌های سازمان پایبند می‌باشند و کاملا از هر نوع ریسک اجتناب می‌کنند. آنچه می‌تواند به طور طبیعی در افراد ثابت قدم انگیزه ایجاد کند، خدماتی است که آنها می‌توانند در جهت مصلحت سازمان ارائه نمایند و هرگز خود را در صف مقدم سازمان قرار نمی‌دهند. آنها فکر می‌کنند وقتی شرکت مانند ماشینی که خوی روغنکاری شده است کار می‌کند، این به آن معنی است که آنها کار خود را خوب انجام داده‌اند.اگر شما مدیر یا رهبر مجموعه‌ای از افراد ثابت قدم هستید، شاید اکنون زمان مناسبی باشد که درک خود را نسبت به این گونه همکاران مورد ارزیابی مجدد قرار دهید. اغلب مدیران، درک نامناسبی نسبت به کارمندان ثابت قدم دارند که شامل موارد زیر است:

باورغلط شماره ۱: ستاره‌های شرکت، باهوش‌تر از افراد ثابت قدم هستند.

افراد ثابت قدم، الزاما کم هوش‌تر از ستاره‌های سازمان نیستند. موفقیت، حاصل در هم آمیختن هوش‌، انگیزه و شخصیت است. نتیجه تحقیقات، صحت این موضوع را تایید می‌کند. ده‌ها تحقیق روانشناسی نشان داده است که تفاوت میان ستاره‌های شرکت و افراد

ثابت قدم بیش از آنکه در هوش آنها نهفته باشد، در سرشت و ویژگی‌های آنها است.

باور غلط شماره ۲: همه یکسان هستند.

همه کارمندان خواهان این مساله نیستند که هر چه دارند را وقف سازمان کنند و زمان و انرژی کمی‌ را برای افراد و وابستگان خود در خارج از سازمان اختصاص دهند. افراد وفادار، به تعادل در زندگی کاری خود اهمیت زیادی می‌دهند و برای زمانی که به خانواده و دوستان خود اختصاص می‌دهند ارزش زیادی قائل هستند. در واقع، بسیاری از افراد وفادار در سازمان را می‌توان در زمره همان ستاره‌هایی به حساب آورد که به دلایل شخصی و به صورت کاملا آگاهانه تصمیم گرفته‌اند از پیشروی سریع در سازمان خودداری کرده و در سایه باقی بمانند.

باور غلط شماره ۳: هدف همه افراد از کارکردن یکسان است.

مدیران اغلب فکر می‌کنند که همه کارمندانشان خواهان قدرت، موقعیت و پول هستند. اما این‌گونه نیست. بسیاری از کارمندان وفادار، خواهان تاثیرگذاری بر دیگران در حوزه کاری خود می‌باشند. بعضی‌ها نیز خواهان استقلال، فرصتی برای ابراز خلاقیت یا شانس توسعه مهارت‌های خاص هستند.

باورغلط شماره ۴: همه به دنبال ارتقای شغلی هستند.

همه کارمندان، خواهان طی کردن نردبان ترقی و رسیدن به راس هرم سازمان نیستند. واقعیت این است که بسیاری از افراد وفادار، بیش از آنکه به فکر ارتقا باشند به مطرح نمودن و ثبات خود در سازمان می‌اندیشند. البته افراد وفادار هم به دنبال پیشرفت هستند؛ اما نه به هر قیمتی.

باور غلط شماره ۵: همه می‌خواهند مدیر شوند.

برنامه ریزی عملیاتی برخی شرکت‌ها بر این مبنا استوار است که اگر به کارمندان مسوولیت‌های اسمی ‌مدیریتی اعطا شود، آنها احساس خاص بودن و مسوول بودن نسبت به شرکت خواهند داشت. به همین خاطر گاهی، از افراد وفادار سازمان خواسته می‌شود که برای قابلیت‌های فنی خود، چارچوب‌های مدیریتی ایجاد کنند. در این فرآیند، ما اغلب متخصصین بسیار فوق‌العاده را به مدیران متوسط تبدیل می‌کنیم.

افراد وفادار‌، در سازمانی که فعالیت می‌کنند، با خود عمق و ثبات به همراه دارند و هر چند به آرامی، اما مطمئنا باعث افزایش کارآیی شرکت و رشد سازمان می‌شوند. این افراد، هر چند سر و صدای کمی ‌دارند، اما همچنان الگوی افراد کارآمدی هستند که از خودشان بیش از حد انتظار دارند و مدل افراد ناکارآمدی محسوب می‌شوند که ترس عمیقی از شکست دارند. هر چند از آنها انتظار نمی‌رود که بیشترین بهره‌وری را برای سازمان به همراه آورند یا بزرگ‌ترین مشتریان را جذب نمایند، اما در عین حال، کمتر احتمال دارد که این افراد عامل برآشفتگی یا شکست سازمان گردند. آنها از روی درک خود می‌دانند که حتی وقتی قدم نامطمئنی بر می‌دارند، چگونه می‌توانند باز هم موقعیت خود را تثبیت نمایند. چنین توانایی‌هایی در این افراد، می‌تواند ارزش روز افزونی برای سازمان به همراه داشته باشد. در شرایط بحران، وجود افراد وفادار می‌تواند تنها حسن یک سازمان به حساب آید.

منبع: HBR