بررسی حضور زنان در هیات‌مدیره
سوزان استاتبرگ، یکی از اعضای انجمن مدیران زن، در یک جلسه پرسش و پاسخ به بحث درباره مطالعه جدیدی پرداخت. این مطالعه در زمینه چگونگی ایفای نقش زنان و مردان در مسند مدیریت بود و علل کمتر بودن تعداد مدیران زن را بررسی می‌کرد.
مترجم: محمد حسین رفعت نژاد
سوزان استاتبرگ، یکی از اعضای انجمن مدیران زن، در یک جلسه پرسش و پاسخ به بحث درباره مطالعه جدیدی پرداخت. این مطالعه در زمینه چگونگی ایفای نقش زنان و مردان در مسند مدیریت بود و علل کمتر بودن تعداد مدیران زن را بررسی می‌کرد. اخیرا در فرانسه قانونی وضع شده است که مطابق آن می‌بایست حداقل ۲۰ درصد از اعضای هیات مدیره در شرکت‌های فرانسوی، زن باشند. وضع این قانون جدید دوباره موجب رواج بحث و جدال‌‌ها در ایالات متحده درباره تعداد کم زن‌ها در بین اعضای هیات مدیره سازمان‌ها شد.
در اواخر سال ۲۰۱۰ انجمن حرفه‌ای مدیران زن همراه با شرکت مشاوره هدریک و استراگل و بوریس گرویسبرگ از مدرسه کسب و کار هاروارد، تحقیق موثری در این زمینه انجام داده‌اند.
مطالعه ۳۰۰ نفر زن و ۱۰۰ نفر مرد از اعضای هیات مدیره شرکت‌های دولتی و خصوصی، تفاوت‌های مهمی را آشکار می‌کند. این تفاوت‌ها نه تنها دیدگاه‌ها، بلکه حتی نحوه ورود آنها به هیات مدیران را نیز شامل می‌شود. برای آگاهی بیشتر از این موضوع، بورلی، مقاله‌نویس هفته‌نامه Bloomberg Businessweek، با سوزان استاتبرگ، یکی از موسسان و مدیران انجمن مدیران زن، مصاحبه کرده است. خلاصه این مصاحبه در ادامه آمده است.
بورلی بهان: سوزان، ظاهرا فرانسه ضروری می‌بیند که سهمیه خاصی را در کرسی مدیریتی شرکت‌ها به زنان اختصاص دهد.
چند سال پیش اقدام مشابهی در نروژ رخ داده بود که طی آن می‌بایست ۴۰ درصد از هیات مدیره شرکت‌ها به زنان اختصاص داده می‌شد. آیا نظریه اختصاص سهمیه به زنان برای حضور در هیات مدیره شرکت‌ها در ایالات متحده نیز رواج خواهد یافت؟
سوزان استاتبرگ: نه، مدیران ایالات متحده - زنان و مردان- با سهمیه‌بندی مخالفند. مطالعات ما نشان داده است که ۹۰ درصد از مدیران مرد و ۶۰ درصد از مدیران زن که مورد بررسی قرار گرفته‌اند، به شدت با اختصاص سهمیه به زنان در هیات مدیره شرکت‌ها در این کشور مخالف بوده‌اند.
می‌بایست اشاره کنم که حضور زنان در شوراهای مدیریتی در ایالات متحده، نسبت به فرانسه چندان هم بیشتر نیست. طبق رده بندیFortune چندین سال است که سهم زنان از هیات مدیره شرکت‌های ایالات متحده تقریبا در مقدار ۱۵ درصد ثابت بوده است.
مطالعه شما به بررسی دیدگاه‌های متفاوت بین مدیران زن و مرد در پاره‌ای از مسائل پرداخته است که از جمله مهم‌ترین این موارد می‌توان به احیای حس اعتماد و اطمینان در هیات‌مدیره پس از بحران‌های مالی اشاره کرد:
* ۴۰ درصد از مدیران زن بر این باورند که سیستم مدیریت ریسک مناسب می‌تواند در احیای حس اعتماد و اطمینان موثر باشد. این در حالی است که تنها ۱ درصد از مدیران مرد با این طرز فکر موافقند.
* ۴۵ درصد از مدیران زن اعتقاد دارند که قوانین مربوط به جبران خدمت (حقوق و دستمزد) مدیر اجرایی جدید می‌تواند در احیای حس اطمینان موثر باشد، اما این رقم برای مدیران مرد تنها ۲۲ درصد است.
* ۳۸ درصد از مدیران زن موافقند که قواعد دسترسی سهامدار (که این قانون در حال حاضر در اتاق بازرگانی ایالات متحده در دست بررسی است) موجب احیای حس اطمینان در بین شورای مدیران می‌شود، در حالی که آن دسته از مدیران مرد که چنین اعتقادی دارند، ۱۷ درصد هستند.
سوزان از دیدگاه تو این تفاوت‌های فاحش در دیدگاه‌های مردان و زنان از چه چیزی نشات می‌گیرد؟
من فکر می‌کنم عموما زنان تعلق کمتری به «وضعیت کنونی» دارند و برای زیر سوال بردن شیوه‌های سنتی انجام کارها و به کار بستن ایده‌های جدید، تمایل بیشتری دارند.
از طرف دیگر به نظر می‌رسد که مردان اعتقاد بیشتری به این جمله دارند که «این روش، تنها روش انجام کارها است». به‌رغم اینکه عمومیت دادن این مساله تا اندازه‌ای ناعادلانه به نظر می‌رسد، یافته‌های من حاکی از آن است که مردان در پذیرش شیوه‌های جدید مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند.
بیش از یک سوم از مدیران مرد و زن که مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اظهار کرده‌اند که در هیات مدیره‌ای که در آن قرار دارند، شاهد فقدان مهارت‌های مدیریتی مناسب بوده‌اند.
این بدین معنی است که هیات‌مدیره‌های زیادی به خانه‌تکانی نیاز دارند. با این وجود طبق مطالعات شما زمان لازم جهت ورود به هیات مدیره برای مدیران مرد و زن به ترتیب ۴/۱ و ۴/۲ سال بوده است.
چرا اینقدر طول می‌کشد که افراد شایسته شانس ورود به هیات مدیره را پیدا کنند و چرا این زمان برای زنان ۱ سال طولانی‌تر از زمان مشابه برای مردان است؟
یکی از دلایل حضور من در هیات موسسان انجمن مدیران زن این است که ما خود را ملزم به مهیا کردن فرصت‌های مدیریتی برای مدیران زن شایسته و لایق می‌دانیم و من از بابت این کار به خود می‌بالم.
برخی از این فرصت‌ها از طریق ارتباط شرکت‌های جست‌وجوگر با ما برای یافتن مدیران مهیا می‌شوند.
برخی دیگر از فعالیت‌های اعضای موسسه نشات می‌گیرد. به عنوان مثال یکی از اعضای موسسه ما قصد داشت از سمت مدیریتی خود کناره‌گیری کند.
وی از ما خواست که لیستی ۱۰ نفره از کاندیداهای مناسب برای جایگزینی وی به او معرفی کنیم و ما این توانایی را داشتیم که لیست فوق‌العاده‌ای را در اختیار وی قرار دهیم. در حقیقت هیات مدیره قادر نبود بین ۲ نفر از افراد معرفی شده تصمیم‌گیری کند و هر دو شخص را انتخاب کرد.
صد نفر مدیر مردی که در مطالعه ما مورد بررسی قرار گرفتند، توسط موسسه تحقیقات اجرایی Heidrick & Struggles در سمت‌های مدیریتی قرار گرفته بودند.
۳۰۰ مدیر زن نیز از اعضای انجمن مدیران زن بودند. من فکر می‌کنم یافته‌ها حاکی از آن است که بسیاری از مدیران زن تلاش‌های خود را توسعه می‌دهند تا به روشی غیرسنتی نظیر ارتباطات شبکه‌ای در جایگاه‌های مدیریتی به کار گرفته شوند و بدین ترتیب شانس تصدی در پست‌های مدیریتی را برای خود فراهم کنند. به همین دلیل، ناچارند بیش از یک سال برای این کار وقت صرف کنند.
این بدین معنی است که طبق یافته‌های من بسیاری از هیات‌مدیره‌ها در به کار‌گیری مدیران جدید، نگاه خود را از پست‌های سنتی نظیر مدیر اجرایی و مدیر مالی فراتر می‌برند. بسیاری از آنها به دنبال متخصصان جهانی برند‌سازی یا تامین مهارت‌های زنجیره‌ای هستند و این تمایلات آنها را به سوی گستره وسیع‌تری از افراد سوق می‌دهد که اغلب این گستره در مقایسه با روش قبل (که به دنبال یافتن اعضا از میان مدیران اجرایی سابق بود) شامل زنان بیشتری هم می‌شود.
هیات رییسه بسیاری از شرکت‌ها از پذیرفتن کاندیداهایی که تجربه قبلی در این زمینه نداشته‌اند، خودداری می‌کنند.
مدیران مرد و زن که از شایستگی مناسب برخوردارند، اما فاقد تجربیات قبلی هستند، بر همین اساس از لیست کاندیداهای احتمالی کنار گذاشته می‌شوند.
ما معمولا به اعضای انجمن «مدیران زن شرکت‌ها» پیشنهاد می‌کنیم که با پیوستن به هیات مدیره شرکت‌های کوچک‌تر یا موسسات غیرانتفاعی، به کسب تجربه بپردازند. با این حال مشکل اینجاست که زنی با مقام ارشد در یک سازمان، معمولا از جانب آن سازمان منع می‌شود که بیش از یک سمت مدیریتی را بپذیرد. از این رو این چالش بر سر راه مدیران زن و مرد وجود دارد.
در مقاله شما پرسیده شده است که آیا مدیران زن ویژگی خاصی را به همراه خود به هیات مدیره خواهند آورد؟ به صورت قابل ملاحظه‌ای ۹۰ درصد از مدیران زن و ۵۶ درصد از مدیران مرد به این سوال جواب مثبت می‌دهند. سوزان تو در طی این سال‌ها با صدها مدیر زن کار کرده‌ای. به نظر تو ویژگی منحصر به فرد زنان چیست؟
همانطور که پیش از این نیز گفتم، فکر می‌کنم زنان کمی بیشتر از مردان تمایل دارند که وضعیت کنونی را به چالش بکشند و این ویژگی موجب می‌شود که آنها موضوعات جدیدی را در هیات مدیره مطرح کنند.
زنان کمی بیشتر متواضعند و راحت‌تر از این جملات استفاده می‌کنند: «اوه، من تازه‌واردم و متوجه این موضوع نمی‌شوم. آیا کسی می‌تواند این موضوع را برایم توضیح دهد؟» یا «چرا ما این کار را بدین طریق انجام می‌دهیم؟» این رویکرد مسائل جدیدی را مطرح می‌کند که باعث ایجاد طرز نگرش متفاوتی در بین مدیران می‌شود.
من همچنین فکر می‌کنم بسیاری از مدیران زن بیشتر از همکاران مردشان نسبت به فرهنگ‌ها و ارزش‌های سازمان حساس هستند. آنها نه تنها فرهنگ سازمانی بلکه فرهنگ افراد شاغل در سازمان را نیز مدنظر قرار می‌دهند.
مثال‌هایی از این دغدغه‌ها را می‌توان در قالب سوالات زیر مشاهده کرد که مدیران زن از خود می‌پرسند. آیا این بحث که در حال انجام شدن است، خوب است؟ آیا فرهنگ اتحاد و اصول اخلاقی در سازمان آشکارند؟ آیا احترام متقابل بر رفتارهای سازمانی حاکم است؟
در صورتی که بهترین افراد ممکن برای هیات مدیره انتخاب شوند، احساس مسوولیت به راحتی ایجاد می‌شود. تنوع در هیات مدیره یک امر ضروری، فرا نسلی، فراملیتی و فرا فرهنگی در زمینه کسب‌وکار است. چنین تفاوت‌هایی در چشم‌اندازهای اعضای هیات مدیره، دریچه‌های جدیدی را به سوی سازمان و مردان و زنانی که در آن مشغول به کار هستند، می‌گشاید.
منبع: Businessweek
ارسال نظر