نکات مدیریتی
مرا سرزنش نکنید تقصیر فلان و بهمان است!
نقش تعصب نسبت به خود در دریافت بازخورد ارزیابی عملکرد آیا تا به حال توجه کرده‌اید که مردم چگونه سرزنش و انتقاد مربوط به شکست‌هایشان را از خود منحرف کرده و در عین حال موفقیت‌ها را سریعا به خود نسبت می‌دهند؟ این پدیده اتفاقی نیست، بلکه کاملا منطقی و قابل پیش‌بینی است.
دریافت‌ها و ادراکات ما از انسان‌ها با ادراک و دریافت‌مان از اشیای غیرزنده‌ای نظیر میز، ماشین یا ساختمان متفاوت است، زیرا برخلاف اشیای بی‌جان، ما در مورد کارهای انسان‌ها حدس و گمان می‌زنیم و از آنها استنباط‌های گوناگونی می‌کنیم.
اشیای بی‌جان تابع قوانین هستند؛ ولی هیچ‌گونه اعتقاد، انگیزه یا میل و خواستی ندارند. در حالی که انسان‌ها موجوداتی باورمند، انگیزه‌مند و علاقه‌مند هستند. نتیجه این مشخصات انسانی این است که در بررسی انسان‌ها، ما کوشش می‌کنیم تا توضیحاتی در مورد علت رفتارهای خاص آنها در ذهن خود بپروریم. بنابراین، دریافت و داوری ما در مورد کارهای یک نفر به طور جدی از فرضیاتی که در مورد وضع و حالت درونی او می‌کنیم، تاثیر می‌پذیرد.
نظریه «نسبت دادن» یا تخصیص می‌تواند به ما در تبیین روش‌های مختلف داوری‌مان در مورد مردم، برحسب معنای خاصی که برای رفتار خاصی قائل می‌شویم، کمک کند. پایه اصلی این نظریه بر این فرض قرار دارد که ما در تبیین رفتار یک نفر تلاش می‌کنیم تا رفتار او را به یک علت داخلی یا خارجی منتسب نماییم.
این داوری و تشخیص، به هر حال، به طور عمده به سه عامل ۱- تمایز، ۲-وفاق و اجماع و ۳- ثبات و استمرار بستگی دارد. نخست اجازه دهید تا تفاوت بین علیت داخلی و خارجی را روشن کرده سپس به تشریح هر یک از عوامل تعیین‌کننده سه‌گانه بپردازیم.
رفتارهای دارای علت و منشا داخلی رفتارهایی هستند که تحت کنترل انسان انگاشته می‌شوند. رفتار با منشا و علت خارجی رفتاری است که تصور می‌شود معلول عوامل خارجی است؛ به این معنا که فرض می‌شود انسان به علت فشار شرایط خارجی مجبور به این رفتار شده است. چنانچه یکی از کارمندان شما دیروقت به سر کار بیاید، ممکن است تاخیر او را به شب‌زنده‌داری تا نیمه‌های شب و در نتیجه تا دیروقت خوابیدن صبح مرتبط کنید.
چنین انتسابی یک انتساب و تخصیص داخلی است، ولی چنانچه تاخیر او را ناشی از یک حادثه جدی خودرویی که موجب شلوغی مسیر همیشگی او شده بدانید، به این ترتیب آن را به یک علت خارجی منتسب کرده‌اید.
منظور از تمایز و مجزا بودن این است که آیا یک نفر در شرایط متفاوت رفتارهای متفاوتی از خود بروز می‌دهد؟ آیا کارمندی که امروز دیر آمده به علت «طفره رفتن از کار» مورد شکایت همکاران هم‌ردیف خود نیز هست؟ ما می‌خواهیم بدانیم که آیا این رفتار او غیرمعمولی است یا همیشگی. اگر رفتار او غیرمعمول و موردی باشد، می‌توان آن را به عامل خارجی منتسب نمود. ولی چنانچه رفتاری غیرمعمول نباشد، به احتمال زیاد به عنوان رفتاری با منشا درونی انگاشته خواهد شد.
چنانچه هر کس که در شرایط مشابهی قرار می‌گیرد رفتار مشابهی داشته باشد، می‌توانیم بگوییم که بین افراد وفاق و اجماع وجود دارد. رفتار کارمند دیرآمده ما به شرطی با این معیار تطبیق می‌کند که همه کارکنانی که برای آمدن به سر کار از همان مسیر استفاده می‌کنند دیر رسیده باشند. از دیدگاه نظریه تخصیص چنانچه درجه وفاق و اجماع بالا باشد، به احتمال زیاد شما دیرآمدن آن کارمند را به یک عامل خارجی منتسب می‌کنید، در حالی که اگر بقیه کارمندانی که از همان مسیر می‌آید به موقع به سر کار آمده باشند، شما دیرآمدن او را ناشی از علت داخلی خواهید دانست.
و در نهایت یک مشاهده‌گر به جست‌وجوی ثبات و پایداری در کارهای یک نفر می‌پردازد. آیا یک فرد خاص دارای رفتار یکسانی در طول زمان است؟ ده دقیقه دیرآمدن به سر کار برای کارمندی که یک بار این کار را کرده است(چندین ماه چنین کاری نکرده است) همانند کارمندی دیگری که دیرآمدن برایش یک کار همیشگی است (و هفته‌ای دو یا سه بار دیر می‌آید)، تلقی و برداشت نمی‌شود. هرچه که رفتار یک نفر از ثبات و استمرار بیشتری برخوردار باشد، در نگاه ناظر خارجی منشا داخلی بیشتری برای آن تصور خواهد شد.
افراد تمایل دارند تا موفقیت‌هایشان را به عوامل داخلی نظیر توانایی یا تلاش و کوشش خود نسبت داده و شکست خود را به گردن عوامل خارجی نظیر شانس و اقبال بیندازند.
یکی از یافته‌های جالب‌تر نظریه تخصیص این است که اشتباهات یا تعصب‌ها و یکجانبه‌نگری‌هایی وجود دارد که انتساب بی‌طرفانه را خدشه‌دار می‌کند. برای مثال، افراد تمایل دارند تا موفقیت‌هایشان را به عوامل داخلی نظیر توانایی یا تلاش و کوشش خود نسبت داده و شکست خود را به گردن عوامل خارجی نظیر بدشانسی بیندازند. این تعصب و طرفداری از خود اغلب موجب دشواری ارائه بازخورد صادقانه و دقیق عملکرد به کارمندان می‌شود.
همان‌طور که انتظار می‌رود و قابل پیش‌بینی است، بازخورد داده شده در مورد عملکرد کارمندان در جلسات بازنگری سالانه بسته به اینکه مثبت یا منفی باشد توسط آنها تحریف می‌شود. بنابراین از اینکه کارمندان در زمان شنیدن ارزیابی مثبت از خودشان تقدیر می‌کنند و در صورت شنیدن ارزیابی منفی دربه‌در به دنبال یک عامل خارجی می‌گردند تا تقصیر را به گردن آن بیندازند، تعجب نکنید.
منبع: کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی
ارسال نظر