نکات مدیریتی
نقش احساسات در مدیریت شما
منبع: HBR
آیا توجه کردهاید که در مشاغل خطرناک، روسای خوب تمایل دارند پیوندهای محکمی با کارگران خود داشته باشند؟ فرقی ندارد که این شخص کاپیتان یک کشتی ماهیگیری در اقیانوس آرام باشد، یا یک فرمانده جوخه در جنگ، به طور کلی افراد در شرایط کاری خطرناک این احساس را عمیقا درک میکنند که برای بقای یکدیگر و رییسشان باید به هم اعتماد کنند.
مترجم: رویا مرسلی
منبع: HBR
آیا توجه کردهاید که در مشاغل خطرناک، روسای خوب تمایل دارند پیوندهای محکمی با کارگران خود داشته باشند؟ فرقی ندارد که این شخص کاپیتان یک کشتی ماهیگیری در اقیانوس آرام باشد، یا یک فرمانده جوخه در جنگ، به طور کلی افراد در شرایط کاری خطرناک این احساس را عمیقا درک میکنند که برای بقای یکدیگر و رییسشان باید به هم اعتماد کنند. شاید شما به عنوان یک مدیر در یک کشتی ماهیگیری یا در صحنه جنگ حضور نداشته باشید، اما برای انجام کارها باید در افرادتان انگیزه ایجاد کنید. آیا شما چنین پیوندهایی با افرادتان دارید؟ معمولا به اشتباه به مدیران آموزش داده میشود که برای نظارت بر کارآیی افراد بر مبنای اهداف و استانداردها مدیریت کنند و ایجاد پیوند با اعضای تیم، یک نقطه ضعف از طرف مدیر محسوب میشود. متاسفانه این موضوع در مورد بسیاری از افراد صدق میکند. شاید به همین دلیل تحقیقات اخیر نشان داده است که بیشتر کارگران به غریبهها بیش از مدیرخودشان اعتماد میکنند.
در اجلاس «مدیریت برمبنای علم اعصاب» که ماه گذشته در نیویورک برگزار شد، ما تحقیقات و یافتههایی را ارائه دادیم که نشان میدهد چرا مدیران باید ظرفیت ایجاد پیوندهای مناسب و روابط شخصی خود را افزایش دهند. یک مدیر کارآمد در یک محیط کاری پیچیده جهانی نباید عملکردی مثل یک مربی فوتبال داشته باشد که همواره در سوت خود در زمین فوتبال بدمد، بلکه باید مثل راهنمای کوهنوردی باشد که همواره به کوهنوردان در رسیدن به هدف بعدی شان کمک کند. درست است که شرکتهایی که دارای منابع فراوان هستند میتوانند از اهرم ایجاد ترس به منظور انگیزش کارمندان بهره ببرند که البته این روش اغلب هزینه استخدام و اخراج سازمان را بسیار بالا میبرد؛ اما در عین حال استفاده از این روش همواره به عنوان موارد شکست مدیران و زوال کسبوکارها در مقالات و موردکاویهای مختلف ذکر و ثبت شده است.
بگذارید بررسی کنیم به چه علت رهبری غیرشخصی به شکست میانجامد. جورج کولریزر به عنوان روانشناس پلیس و مذاکره کننده در موارد گروگانگیری و همچنین استاد رهبری و مشاور مدیریت، میگوید تجربه او در مذاکره در موارد گروگانگیری باعث شد او به این نکته پی ببرد که اغلب ما به شکلهای مختلف در محل کار گروگان هستیم، به خصوص از لحاظ احساسی مثل اضطراب و تشویش، ترس و جاه طلبی. برای رهایی از چنین موقعیتی، هر کدام از ما نیاز به یک تکیه گاه امن داریم، این تکیهگاه میتواند یک شخص، یک مکان، هدف یا موضوعی باشد که محل امنی برای ما ایجاد کند، به ما نوعی احساس آرامش دهد و خود، منبع انرژی باشد.
این موضوع برای مدیران نیز مهم است که چرا آنها مجبورند در افراد برای همراهی با شرایط و اهداف متغیر، انگیزه ایجاد کنند. وقتی صحبت از تغییر برای کارمندان به میان میآید، آنها در مقابل تغییرات مقاومت نمی کنند بلکه نسبت به درد ناشی از تغییر و ترس از ناشناختههایی که همراه آن میآید مقاومت میکنند.این امر باعث میشود که بسیاری از کارمندان موضع تدافعی به خود بگیرند، از مشارکت خودداری کنند و برای رسیدن به موفقیت و تلاش برای برد از خود مقاومت نشان دهند. در محیطهای کاری، مدیرانی که نسبت به زندگی کارمندان خود توجه و علاقه نشان میدهند و قوانین مشخصی را دنبال میکنند، ارتباط سالمی ایجاد میکنند که باعث میشود افراد انگیزه بیشتری برای رسیدن به موفقیت از خود نشان دهند.
تحقیقات «نائومی آیزنبرگر» و دیگر متخصصان عصب شناسی در درک این مساله به ما کمک میکند، احساس فقدان ارتباط با دیگران درد ایجاد میکند، این احساس فقط مربوط به حس تنهایی نیست، بلکه نشانههایی از درد جسمی نیز در آن مشاهده میشود. در واقع همان قسمتهایی از مغز که به درد جسمی واکنش نشان میدهد، به «درد اجتماعی» نیز واکنش نشان میدهد- احساسات دردناک با طرد یا انزوای اجتماعی ارتباط دارند.
احساس ارتباط داشتن با دیگران به طور طبیعی برای مغز خوشایند و راضی کننده است. این به آن علت است که مغز ما طوری تکامل یافته است که پیوندهای اجتماعی برایش بسیار ارزشمند است. چراکه بلوغ انسان در مقایسه با سایر گونهها زمان بسیار بیشتری طول کشیده است و این درد اجتماعی راهی است برای تشویق ما به حفظ پیوندهای اجتماعی در جهت حفظ بقا.
هیچکس نمی گوید که مدیران باید طوری رفتار کنند یا خودشان را به گونهای ببینند که رفتارشان مراقبتکننده یا جنبه پدرسالارانه داشته باشد؛ درک مفهومی که تشریح شد به مدیران کمک میکند با نقاط قوت و تمایلات کارمندان خود کار کنند، نه اینکه علیه آنها عمل کنند. به انزوا کشاندن یک کارمند با خواستههای دستوری و ایجاد ترس در آنها مقدمه شکل گیری نوعی احساس انزوا، ترس و تهدید است. در این حالت است که بخش مربوطه در مغز عکسالعمل نشان میدهد و فرآیند تفکر سودمند را برای افراد مشکلتر میکند.
تحقیقات نائومی یک جنبه مثبت دیگر از توسعه روابط امن در محیط کار را نیز نشان میدهد. حس حمایت شدن در زمانی که افراد استرس را تجربه میکنند به آنها کمک میکند احساس راحت تری داشته باشند و محرکهای تهدید را کاهش میدهد؛ داشتن پیوندهای قوی میتواند به تیمها در بقای آنها و موفقیت در موقعیتهای بحرانی کمک کند. آزمایشهای نائومی نشان داده است که شوکهای الکتریکی خفیف به افرادی که یک فرد غریبه در کنار آنها بود نسبت به افرادی که یک دوست یا آشنا در کنار آنها بود احساس ناراحتی بیشتری میداد.
این امر به عنوان یک کلیشه جا افتاده است که فرماندهان خشن که از طرف سربازان خود بسیار مورد اعتماد هستند، شانس بیشتری برای رهبری تیمشان جهت بقا در شرایط سخت و پر خطر دارند.اما این مساله، فراتر از یک کلیشه است؛ درواقع میتوان گفت این عکسالعمل انسان در قبال استرس است که زودگذر و ناپایدار است.
شما مدیر هر شرکتی که باشید، دیر یا زود با شرایط بحران روبه رو خواهید شد و روزی مورد آزمایش قرار خواهید گرفت،آن زمان دیگر وقتی برایتان باقی نمی ماند که به شناخت یکدیگر بپردازید. از هم اکنون قدرت رهبری شخصی و بر پایه احساسات را درک کنید. به اعتقاد ما، نتایج برای شما جالب خواهد بود.
ارسال نظر