محمود زند *

یکی از مباحث مطرح در رفتار سازمانی، موضوع تعهد سازمانی (organizational commitment) است که دارای بار ارزشی است و اندیشه لزوم ایجاد آن همواره به عنوان یکی از وظایف حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها مورد توجه بوده است. عوامل موثر در تعهد کارکنان نسبت به سازمان، کارآمدی مصاحبه‌های استخدامی در بدو استخدام، نقش آموزش در ایجاد وحفظ تعهد کارکنان، استقرار فرآیندهای سیستمی با هدف ارزیابی مستمر میزان تعهد و... مواردی هستند که در این نوشتار به اجمال به آنها اشاره شده است.

«مایکل پورتر» تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن ودرگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل جهت ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می‌داند. صاحب‌نظر دیگری تعهد سازمانی را حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان به دور از ارزش‌های ابزاری آن و وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف تعریف کرده است. در مجموع می‌توان گفت: تعهد سازمانی عبارت است از یک نگرش و تمایل درونی و قوی به ماندن در سازمان و تلاش در راستای انجام وظایف و اعتقاد به پذیرش ارزش‌ها واهداف سازمان، با این توضیح که ماهیت تعهد سازمانی، پیچیده ودارای ابعاد مختلفی است (تعهد نسبت به خود، سازمان، ارباب رجوع، و...) که طبیعتا نتایج پژوهش‌ها را از سازمانی به سازمان دیگر با در نظر گرفتن مجموعه عوامل انسانی، فرهنگی، اجتماعی و... می‌تواند متفاوت سازد.

مدل تعهد سازمانی «آلن و میر» با تفکیک تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، نقش هر یک را در تعهد سازمانی یادآور شده است. از نظر آنها، تعهد عاطفی، مجموعه تعلق خاطر به یک سازمان است که از طریق پذیرش ارزش‌های سازمانی و تمایل به ماندگاری به وجود می‌آید. تعهد هنجاری، احساس دین و الزام به ماندن در سازمان است و تعهد مستمر، مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد می‌شود. صاحب‌نظران، عوامل متعددی را در تعهد سازمانی دخیل دانسته‌اند. براساس یکی از پژوهش‌های انجام شده، استقلال در سطح بالاتری از مسوولیت فرد و علاقه‌مندی به شغل و غیرتکراری بودن آن و سطح رضایت از بازده کاری خود و همچنین کسانی که از عدالت ارزشیابی بازده کار خود رضایت دارند، از تعهد سازمانی بیشتری برخوردارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی و ارزیابی قرار می‌دهد. امروز در سازمان‌های یادگیرنده به جای تقسیم کاردقیق، گرایش به روش‌هایی چون «توسعه شغلی» بیشتر است. چراکه نتیجه آن، گستردگی و معنادار بودن کار، تقویت احساس مسوولیت برای فرد و افزایش قابلیت انعطاف و خلاقیت جهت ایجاد تغییرات ضروری است. بنابراین تعهد بر اساس ماهیت خود، فرد را به سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش می‌دهد. ترک شغل افراد از جمله مواردی است که با عدم تعهد سازمانی همراه است.

آسیب‌شناسی جذب نیرو در سازمان، حکایت از آن دارد که درصدی از منابع انسانی جذب شده پس از طی مراحل استخدام و سپری کردن دوران کارآموزی (معمولا بین ۲-۱ سال)،با تحمیل هزینه‌های آموزش، نگهداشت و بهره‌مندی از مزایا و... به سازمان، آن را ترک می‌کنند.

یکی از دلایلی که در این خصوص قابل بررسی است، موضوع توجه به کارآیی آزمون‌ها و مصاحبه‌های استخدامی در تعیین حداقل‌های تعهد افراد نسبت به سازمان است. لذا ضروری است واحدهای مرتبط با جذب نیرو، نسبت به مفاد آزمون‌ها و مصاحبه‌های استخدامی تجدیدنظر کرده و بیش از پیش به مقوله تعهد افراد در قبال سازمان از طریق بسته‌های تخصصی سنجش و ارزشیابی به صورتی فرآیندی و جامع تر و کارآمدتر اقدام نمایند. امروزه در تعریف روانشناسی، صرفا به مطالعه رفتار قابل مشاهده اکتفا نمی‌گردد، بلکه به فرآیندهای ذهنی افراد نیز توجه می‌شود. بر همین اساس انتظار می‌رود که در بررسی عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان، موضوعاتی مانند سطح توقعات، وجدان فردی و حرفه‌ای، نگرش فردی، جنبه‌های انگیزشی و... کارکنان موردسنجش قرار گیرند. به عنوان مثال، انگیزش که یکی از عمده‌ترین عوامل در سنجش تعهد سازمانی به شمار می‌رود، باید به گونه‌ای باشد که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش‌های متنوع ایجاد کند. نتایج مطالعات نشان می‌دهند که از رابطه بین مولفه‌های تعهد سازمانی، تناسب فرد باسازمان، خشنودی شغلی و فشارهای روانی ناشی از محیط کار، می‌توان برای کاهش تمایل به ترک شغل کارکنان به نحو شایسته‌ای استفاده کرد. بنابراین لازم است ماموریت، اهداف و ارزش‌های سازمان تبیین شود. بر اساس پژوهشی که طی سال‌های گذشته در دو پالایشگاه گازی کشور به عمل آمده است، مشخص گردیده که از بین مجموعه متغیرهای تعیین اولویت عوامل موثر در تعهد سازمانی، «درک و حمایت سازمانی»، قوی‌ترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی و تعهد عاطفی و هنجاری داشته است. به عبارت دیگر، تعهد کارکنان نسبت به سازمان و حمایت سازمان از کارکنان را می‌توان رابطه‌ای دو جانبه دانست. احساس عدالت سازمانی، یکی دیگر از متغیرهایی است که همبستگی نسبتا قوی با تعهد سازمانی نشان داده است. رابطه این متغیر بر اساس نتایج پژوهش با نظریه «برابری» مطابقت دارد: تعهد کارکنان در صورتی افزایش می‌یابد که در داده‌ها و ستاده‌های خود در سازمان احساس برابری کنند. همچنین نتایج نشان داده‌اند که «مشارکت سازمانی»، نیز تاثیر قابل توجهی بر تعهد عاطفی و هنجاری دارد. مشارکت سازمانی سبب افزایش کرامت فرد شده و در نهایت موجب تقویت تعهد سازمانی می‌گردد.

عمده عواملی که در ایجاد تعهد سازمانی نقش موثری دارند:

- استقلال نسبی جهت انجام کار و وظایف در محدوده اختیارات تعیین شده

- تاکید بر جنبه‌هایی که سبب ارزش اجتماعی و وجهه سازمان می‌گردد

- ایجاد فضای مناسب تشویق و قدردانی

- غنی‌سازی شغل

- ایجاد سیستم شایستگی با هدف ارزیابی صحیح کارکنان

- تفویض اختیار در سطح بالاتری از مسوولیت

- حذف موانع کاری از راه تجزیه و تحلیل سیستم‌ها وفرآیندها.

در پایان ذکر این نکته ضروری به نظر می‌رسد که ایجاد وحفظ تعهد سازمانی، یک امر مقطعی نبوده، بلکه باید در قالب یک فرآیند، به صورت مستمر و پویا مورد سنجش وارزیابی قرار گیرد.

*کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی