نویسنده: John Traphagan

مترجم: سید ساجد متولیان

http:/ / sajedmotevalian.ir

یک تصور مشترک در حوزه فرهنگ سازمانی آن است که فرهنگ به عنوان یک نیروی وحدت‌بخش انگاشته می‌شود که افراد را کنار یکدیگر جمع می‌کند تا برای دسترسی به اهداف سازمانی به‌طور اثربخشی فعالیت کنند. در این رویکرد، فرهنگ سازمانی به عنوان متغیری در نظر گرفته می‌شود که در پروژه‌هایی همچون مهندسی اجتماعی به‌کار گرفته می‌شود تا اتحاد و پیوستگی ایجاد کند.

　اما این رویکرد نه راه اثربخشی برای اندیشیدن به فرهنگ سازمانی است و نه اینکه ماهیت واقعی فرهنگ سازمانی را بازتاب می‌دهد. شاید از شنیدن این موضوع تعجب کنید، اما فرهنگ سازمانی همان‌قدر که به «اتحاد» مربوط می‌شود به «چنددستگی» نیز مربوط است. برخلاف تصوری که فرهنگ سازمانی را یک امر معین در نظر می‌گیرد که رفتار افراد در سازمان را شکل داده و آنها را به یکدیگر پیوند می‌دهد، در عمل فرهنگ چیزی است که افراد در سازمان‌ها اغلب به شیوه‌ای راهبردی آن را به‌کار می‌گیرند تا به اهداف‌شان برسند. همچنین فرهنگ سازمانی می‌تواند مبنایی را ایجاد کند که بر اساس آن افراد ایده‌ها و ارزش‌های مشخصی را در تقابل و رقابت با ایده‌ها و ارزش‌های موجود مطرح می‌کنند؛ ضمن اینکه بخش‌هایی از ارزش‌ها و ایده‌های موجود را که از یک بستر فرهنگی خاص نشات گرفته، می‌پذیرند.

حتی ارزش‌های سازمانی که به‌طور عام از سوی سازمان‌ها و اعضای آنها پذیرفته می‌شود و زیربنای یک فرهنگ را شکل می‌دهد نیز آنقدرها یکدست و مشترک نیست. برای مثال، سیاستمداری را در نظر بگیرید که ارزش‌هایی همچون «آزادی» و «اختیار» را بسیار می‌ستاید. شاید رای‌دهندگان نیز با او هم‌عقیده باشند که اینها ارزش‌های مهمی هستند، اما احتمالا تفسیر آنها از این ارزش‌ها با یکدیگر اختلافات عمیقی خواهد داشت. این مفاهیم تا آنجایی می‌تواند به عنوان یک ارزش مشترک مطرح باشد که مردم آن را به شیوه‌ای یکسان تعریف می‌کنند.

در سازمان‌ها، به‌طور دائمی افراد ارزش‌ها را به‌گونه‌ای متفاوت تفسیر می‌کنند و بر سر آن با یکدیگر مباحثه دارند. در دانشگاهی که در آن تدریس می‌کنم، یکی از ارزش‌های بنیادین که از آن حمایت می‌شود، مسوولیت‌پذیری است که این‌طور تعریف می‌شود: «خدمت کردن به عنوان یک شتاب‌دهنده برای ایجاد تغییرات مثبت در دانشگاه و فراتر از آن.» این تعریف با چیزی که من مسوولیت‌پذیری را برای خودم تعریف کرده‌ام بسیار متفاوت است. من به‌جای آنکه مسوولیت‌پذیری را شتاب‌دهنده‌ ایجاد تغییرات مثبت تلقی کنم، آن را پاسخگویی و وظیفه‌شناسی می‌دانم. همچنین یک نفر چگونه می‌تواند تغییرات مثبت را تعریف کند؟ به نظر من حتی در تعریف این عبارت نیز بین اعضای دانشگاه اتفاق نظری وجود ندارد. حتی اگر اکثر اعضای دانشگاه قبول داشته باشند که مسوولیت‌پذیری یک ارزش مهم است، احتمالا بسیاری از آنها موافق هستند که جمله‌ای که برای تعریف آن ذکر شده نمی‌تواند به‌طور کامل برداشت و ذهنیت تک تک آنها نسبت به این مفهوم را به‌طور کامل بیان کند.

اوضاع وقتی پیچیده‌تر می‌شود که افراد در سازمان به مخالفت با «ارزش‌های مشترک» برمی‌خیزند، درحالی‌که کماکان به تعهدشان برای موفقیت سازمان متعهد هستند. این موضوع را می‌توان وقتی به وضوح مشاهده کرد که یک مدیر اقدام به بازتعریف و اصلاح یک پروژه می‌کند تا بازتاب‌دهنده دیدگاه‌های شخصی او راجع به نحوه انجام کارها باشد. افزایش محسوس غیبت از محل کار یا اعتراضات آشکار به تصمیمات اتخاذشده از سوی رهبران سازمان جلوه‌های دیگری از این امر است. به بیان دیگر، یک فرد ممکن است دقیقا به‌خاطر اینکه خود را متعهد به سازمان می‌داند، به مخالفت با رهبر سازمان برخیزد، زیرا احساس می‌کند مسیری که رهبری سازمان در آن جهت حرکت می‌کند اشتباه است.

حتی گاهی ارزش‌هایی که به‌طور خاص برای گرد هم آوردن افراد کنار یکدیگر شکل گرفته‌اند نیز ضرورتا خوب کار نخواهند کرد. برخی پژوهش‌ها نشان داده‌اند، به رسمیت شناختن تنوع در محیط کار به جای آنکه به همه کارکنان این احساس را بدهد که به شمار آورده می‌شوند، به برخی افراد این احساس را می‌دهد که کنار گذاشته شده‌اند یا مورد تهدید قرار گرفته‌اند. موارد فوق ما را به یک نکته مهم می‌رساند و آن این است که تلاش برای متحد کردن سازمان از طریق یک «فرهنگ» در نهایت نوعی تمرین قدرت است. افراد به این ابراز قدرت به شیوه‌های گوناگونی پاسخ می‌دهند که بستگی به میزان همخوانی ارزش‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی با باورهای شخصی خودشان دارد.

اساسا فرهنگ مجموعه‌ای از باورهای مشترک نیست، بلکه شبکه‌ای از ارتباطات قدرت است که افراد در آن گنجانده شده‌اند و آنها از این شبکه برای رسیدن به اهداف شخصی و جمعی استفاده می‌کنند، ضمن اینکه در عین حال می‌تواند منجر به محدود شدن توانایی آنها برای دسترسی به همان اهداف نیز شود. این ارتباطات قدرت می‌تواند ضمن اینکه افراد را گرد یکدیگر جمع کند آنها را متفرق نیز کند، زیرا این روابط محصول دسترسی‌‌های متفاوت به منابع هستند. علاوه‌بر این، تفاوت بین قدرت بر اینکه ما چگونه به ارزش‌های مشترک توسط اعضای یک گروه پاسخ می‌دهیم و راجع به آنها فکر می‌کنیم هم تاثیر می‌گذارد.

اتکا به فرهنگ به عنوان راهی برای متحد کردن اعضای سازمان ممکن است منجر به ایجاد سوء برداشت در افرادی شود که در جایگاه قدرت هستند و این تصور نادرست را در آنها به وجود آورد که ارزش‌های بنیادین که از سوی سازمان ابراز می‌شوند بدون چون و چرا از سوی کارکنان پذیرفته شده‌اند. این امر همچنین می‌تواند این واقعیت را کمرنگ کند که پیروی افراد از ارزش‌های بنیادین لزوما به این خاطر نیست که آن‌ ارزش‌ها را قبول دارند، بلکه آنها ارزش‌های دیگر مانند حفظ امنیت شغلی‌شان را مهم‌تر از دستیابی به اهداف شخصی‌شان می‌بینند. این تفکر که اتحاد بین کارکنان می‌تواند از طریق ایجاد یک فرهنگ سازمانی حاصل شود، ناشی از یک پندار ناپخته و سطحی راجع به کارکرد فرهنگ سازمانی است. اما واقعیت فرهنگ‌های سازمانی آن است که آنها دربرگیرنده متغیرهای پیچیده‌ای هستند که می‌توانند افراد را کنار هم جمع کنند یا آنها را متفرق سازند یا به‌طور توامان هر دو کارکرد را داشته باشند. برای رسیدن به چنین نگرش جامعی باید فراتر از نگاه‌های کلیشه‌ای به سراغ فرهنگ سازمانی رفت و دقیق‌تر آن را مورد بررسی قرار داد.

منبع: HBR