برای ۱۰۰ ساله شدن باید نخست متولد شد
چگونگی انگیزه بخشیدن به کارکنان آگاه - ۳۰ خرداد ۹۵
نویسنده: جیمز کولینز
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی
بخش دوم
تصور می‌کنید کارکنان شرکت‌تان از کارشان چه می‌خواهند؟ کار با کسانی که با من با احترام رفتار کنند، شانس گسترش مهارت‌ها، فرصت تصمیم‌گیری فردی و نه انجام صرف دستورالعمل‌ها، دیدن نتایج نهایی کارم، کار برای مدیران کارآمد، شغلی که خیلی ساده نباشد، کاری که به من احساس خوبی بدهد، امنیت شغلی، دستمزد بالا و مزایای خوب را شامل می‌شود. بیشتر مدیران امنیت شغلی، دستمزد بالا، یا مزایای خوب را جزء پنج مورد اول قرار می‌دهند.
نویسنده: جیمز کولینز
مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی
بخش دوم
تصور می‌کنید کارکنان شرکت‌تان از کارشان چه می‌خواهند؟ کار با کسانی که با من با احترام رفتار کنند، شانس گسترش مهارت‌ها، فرصت تصمیم‌گیری فردی و نه انجام صرف دستورالعمل‌ها، دیدن نتایج نهایی کارم، کار برای مدیران کارآمد، شغلی که خیلی ساده نباشد، کاری که به من احساس خوبی بدهد، امنیت شغلی، دستمزد بالا و مزایای خوب را شامل می‌شود. بیشتر مدیران امنیت شغلی، دستمزد بالا، یا مزایای خوب را جزء پنج مورد اول قرار می‌دهند. برخی مدیران هر سه جزء را به‌عنوان سه مورد اول فهرست می‌کنند. واقعیت این است که این سه عامل در فهرست کارگران غالبا جزء آخرین‌ها هستند و در نتایج کلی، این عوامل آخرین هستند. حال این به آن معنا نیست که امنیت شغلی، دستمزد بالا و مزایای خوب اهمیت ندارند. گرچه، برای بیشتر کارگران سایر عوامل اهمیت بیشتری دارند. بی‌تردید نظر دراکر این بود که انگیزش بیشتری از پول وجود دارد که به تنهایی با این بررسی تایید می‌شود.
ماکس دیپری، رئیس سابق و مدیر شرکت هرمان میلر. تولیدکننده مبلمان که مجله فورچون یکبار آن را به‌عنوان یکی از ۱۰ «بهترین مدیریت» و «نوآورترین» شرکت‌ها معرفی کرد. شرکت او همچنین به‌عنوان یکی از ۱۰۰ شرکت برتر برای کار در آمریکا انتخاب شد. در کتاب پرفروش خود راهبری یک هنر است (نشر دل، ۱۹۸۹) دیپری گفت: «بهترین افرادی که برای سازمان‌ها کار می‌کنند، همانند داوطلب هستند. چون احتمالا می‌توانند مشاغل خوبی در هر یک از گروه‌ها بیابند و به دلایل ناملموس در جایی مشغول می‌شوند که موقعیت و درآمد کمتری دارد. داوطلبان نیاز به قرارداد ندارند، آنها به یک میثاق نیاز دارند.» یکی از بزرگان دنیای مدیریت در این مورد گفته است: «اگر بخواهیم به طورکامل به کارکنان انگیزه ببخشیم، باید آنها را داوطلب تصور کنیم.»
آیا این سازمان وجود دارد؟
می‌توانید سازمانی را تصور کنید که این جنبه‌ها را دارد؟ کارکنان حتی آخر هفته را به سختی و با کمترین شکایت کار می‌کنند. کارکنان پولی نمی‌گیرند و پاداش کمی برای خدمات خود دریافت می‌کنند. کار به‌شدت داوطلبانه است. کارکنان معمولا از روحیه بالایی برخوردارند. کارکنان انگیزه بالایی برای رسیدن به اهداف سازمان دارند. عده کمی قادرند به پاسخ صحیح برسند. درمورد تیم فوتبال دبیرستان چه؟ شما می‌گویید: « اما این کار نیست. فوتبال یک بازی است.» دقیقا درست است و این بخشی از اسرار انگیزه‌بخشی به کارکنان آگاه شما است: ما نیاز داریم بیشتر مانند فعالیت در یک بازی داوطلبانه کار کنیم.
کار باید جالب باشد
تجربه نشان داد که پول به خودی خود انگیزه خوبی نیست. فدریک هزربرگ کسی است که مفهوم غنی‌سازی کار را در کتاب خود به نام انگیزشی برای کار توضیح داده است (نیویورک: جان ویلی و پسران، ۱۹۵۹). ایده این بود که برای بهبود و بازسازی چرخه‌های کار و محیط‌های کاری، آنها را برای کارکنان رضایت‌بخش‌تر کنیم. مادامی که کارکنان بتوانند به دلایلی کمتر احساس رضایت کنند، کار باجدیت کمتر انجام می‌پذیرد. آیا می‌توانید کار جالبی ارائه دهید یا می‌توانید کاری ایجاد کنید که به هرشکل برای کارکنان شما جذاب باشد؟ فرصت‌های بسیاری برای انجام این کار وجود دارد، اگر در باره آن فکر کنید. این چرایی فعالیت رقابتی مانند فوتبال است که به‌رغم خطر و «کار سخت» می‌تواند چنین کیفیت‌های انگیزشی مثبتی را ارائه کند.
رفتار احترام‌آمیز با افراد، احترام ایجاد می‌کند
آیا در توان شما نیست با افراد با احترام برخورد کنید و مطمئن شوید سایرین که برای شما کار می‌کنند همین‌گونه برخورد خواهند کرد؟ قطعا هر انسانی شایسته احترام است. بسیاری از مدیران برجسته معتقدند که شما باید با کسانی که برای شما کار می‌کنند با احترام بیشتری برخورد کنید.
شناخت برای کار مفید مطلوب و شایسته است
به‌طور کلی تشخیص برای کار مفید در دو سطح ضروری است. ابتدا انسان آرزوی چنین شناختی می‌کند و به این ترتیب متمایل می‌شود که بخش مهمی از انگیزه موفقیت است. چنین شناختی می‌تواند شکل‌های مختلفی باشد. در اینجا می‌توان از ناپلئون بناپارت نقل قول کرد، کسی از مدال‌هایی که به او اعطا می‌کنند صحبت می‌کرد، ناپلئون بانگ زده: «تعجب‌آور است که افراد برای چنین چیزهای بی‌ارزشی کار می‌کنند.» شاید حق با ناپلئون بود، اما واقعیت این است که شناخت مطلوب همه انسان‌ها است، شامل کارگران هم می‌شود، به این معنا است که این جبران خسارت کار را می‌کند. از این رو، شایسته است. همه نیاز به شناخت دارند، زمانی که کار مفید انجام می‌دهند، این کسانی را که شما آرزوی انگیزش برای آنها دارید را هم دربرمی گیرد. شیوه‌های بسیاری برای شناخت کارکنان وجود دارد. متخصص مدیریت باب نلسون بیش از هزار مورد عملا شناسایی کرده است! او آنها را در کتابی به نام «۱۰۰۱ راه پاداش دادن به کارکنان» آورده است.
کارکنان باید قادر به بالا بردن مهارت‌های خود باشند
آیا موقعیتی برای افراد مشغول در سازمان خود ایجاد کرده‌اید تا مهارت‌های خود را بالا ببرند؟ آیا دوره‌های خاصی را می‌توانید برگزار کنید؟ نظرتان در مورد چند ساعت مرخصی در هفته برای تکمیل مدرک دانشگاهی چیست؟ شاید بتوانید یک مربی ورزش استخدام کنید تا در زمان ناهار یا پس از کار با افراد تمرین کند. گاهی کارمندی قابلیت انجام این کار را دارد یا دانش ویژه‌ای در حوزه‌ای خاص دارد و آماده است به سایرین آموزش دهد. پرسیدن همه آن چیزی است که باید انجام دهید. فراموش نکنید که شما و سایر مدیران یا کارکنان در سازمان می‌توانید به‌عنوان معلم عمل کنید اگر هرکدام در حوزه‌ای خاص خبره باشید، البته آنها که تدریس می‌کنند هم چیزی می‌آموزند. (ادامه دارد)
ارسال نظر