پاداش‌های ویرانگر

ساسان قاسمی،مهدی آقایی

مشاورین سرآمدی آلا(www.ala.ir)

سوال: در شرکت ما دانش و افراد دانشی حرف اول را می‌زنند و بیشتر کارکنان ما را افراد تحصیل‌کرده و توانمند تشکیل می‌دهند. فعالیت ما به گونه‌ای است که خلاقیت و نوآوری مستمر می‌تواند رمز موفقیت سازمان باشد. به همین خاطر انواع پاداش‌ها را به منظور ترغیب کارکنان به نوآوری بیشتر، طراحی و سازوکار آنها را به‌طور مشخص به آنها اعلام کرده‌ایم، اما با توجه به بررسی انجام‌شده، به نظر می‌رسد ارائه این پاداش‌ها کارآیی چندانی نداشته است. به رغم اینکه پاداش‌های تعیین شده از نظر ارزش ریالی در سطح مطلوبی قرار دارد، اما به نظر می‌رسد آن شور و شوق لازم برای خلق نوآوری بیشتر را در کارکنان ایجاد نمی‌کند. به نظر شما از چه راه دیگری می‌توان انگیزه و اشتیاق کارکنان را بالا برد؟

　

پاسخ: یکی از دغدغه‌های همیشگی مدیران انگیزش کارکنان و دستیابی به راهکارهای افزایش آن است. کمتر کسی را می‌توان پیدا کرد که به تاثیری که انگیزه روی عملکرد فرد دارد، اذعان نداشته باشد. انگیزه است که به رفتار فرد، انرژی و جهت می‌دهد. از جمله ابزارهای مدیران برای افزایش انگیزه کارکنان، انواع پاداش‌ها است. پاداش‌ها را می‌توان به دو دسته پاداش‌های بیرونی و پاداش‌های درونی تقسیم کرد. اساس این تقسیم به تقسیم‌بندی معروفی از انگیزش مربوط می‌شود که انگیزش را به دو نوع انگیزش بیرونی و درونی تقسیم می‌کند. تفاوت اصلی این دو نوع انگیزش در منبعی نهفته است که رفتار را نیرومند و هدایت می‌کند. به‌عنوان مدیر سازمان باید درخصوص کارمند خود بدانیم که کدام دسته از انگیزه‌ها در او بیشتر است و بر این اساس پاداش مناسب را به وی بدهیم، تا به این وسیله احتمال تقویت رفتار مطلوب مورد نظر در وی بیشتر شود. حال اجازه دهید کمی به بررسی تفاوت این دو دسته انگیزه، بپردازیم.

انگیزش و پاداش‌های بیرونی

انگیزه بیرونی به آن دسته از انگیزه گفته می‌شود که منبع و کانون آن در خارج از فرد و در محیط قرار دارد. به‌عنوان مثال وقتی فرد برای به دست آوردن حقوق و مزایای بیشتر، تلاش بیشتری انجام می‌دهد، امید کسب پاداش بیرونی، موجب ایجاد انگیزه بیرونی در فرد شده و به او انرژی لازم برای انجام کار را می‌دهد. معمولا پاداش‌های بیرونی ملموس و عینی هستند. اگر بخواهیم بر اساس سطوح سلسله‌مراتب نیازهای مازلو این گونه انگیزه‌ها را دسته‌بندی کنیم، آنها در سطوح پایینی نیازهای انسان قرار می‌گیرند که البته نمی‌توان آنها را حذف کرد.

انگیزش و پاداش‌های درونی

انگیزش درونی به آن دسته از انگیزه‌ها گفته می‌شود که منبع آن در درون خود فرد قرار دارد. در این ‌نوع انگیزش،‌ فرد یک فعالیت را صرفا به خاطر خشنودی و لذتی که از انجام آن فعالیت به دست می‌آورد انجام می‌دهد، نه به دلیل هرگونه مشوق یا پاداش خارجی. به عبارت دیگر وقتی شما کاری را انجام می‌دهید، تنها به این خاطر که از انجام آن کار لذت می‌برید و حتی گاهی پیش می‌آید که در حین انجام آن کار متوجه گذر زمان نمی‌شوید، آنگاه می‌توان گفت که انگیزش درونی، عامل انجام آن کار بوده است. همواره به مدیران توصیه می‌کنیم که سعی کنید پاداشی که می‌دهید، متناسب با تلاشی باشد که فرد انجام داده است، اما در اینجا می‌خواهیم از یک تئوری معروف در حوزه انگیزش صحبت کنیم که یک مورد را مستثنا می‌کند. این تئوری که «تئوری ارزیابی شناختی» نام دارد، در سال ۱۹۷۵ توسط دسی (Deci) مطرح شد. بر طبق این تئوری اگر برای کاری که تا پیش از این پاداش درونی وجود داشته است، پاداش بیرونی اختصاص داده ‌شود، در مجموع سطح انگیزش فرد کاهش پیدا می‌کند. به‌عنوان مثال کارمندی کار خود را به این علت که از آن لذت برده و آن را دوست دارد، انجام می‌دهد و نه فقط به منظور دریافت پاداش بیرونی. اگر شما به چنین فردی پاداش مادی بدهید، انگیزه وی برای انجام آن کار کم خواهد شد. علت این امر آن است که افراد دوست ندارند تحت کنترل خارجی قرار داشته باشند و وقتی فرد ببیند برای کاری که به دلیل خشنودی درونی انجام می‌داده، پاداش بیرونی در نظر گرفته شده، احساس می‌کند روی رفتارش کنترل دیگران وجود دارد و بنابراین از سطح انگیزش او کاسته می‌شود.

توصیه‌های کاربردی

پس به شما توصیه می‌کنیم وقتی می‌خواهید از پاداش‌های مادی برای ایجاد انگیزه در افراد استفاده کنید، ابتدا بررسی کنید که آیا آن فرد به خاطر انگیزه‌های بیرونی آن فعالیت را انجام داده است یا اینکه به خاطر انگیزه‌های درونی بوده است. با توجه به آنچه گفته شده اگر برای کارمندی که خود انگیخته است، پاداش مادی در نظر بگیرید، احتمالا نتیجه مورد نظر را نخواهید گرفت. این نکته را هم در نظر داشته باشید که معمولا افراد توانمند و دانا (و به خصوص نسل جدید نیروی کار)، بیشتر به وسیله انگیزه‌های درونی به پیش می‌روند. منظور ما این نیست که پاداش‌های مادی را باید حذف کرد، بلکه منظور ما این است که پول تنها عامل ایجاد انگیزه نیست.شاید این سوال پیش آید که حالا برای افرادی که دارای انگیزه‌های درونی هستند چه پاداشی باید در نظر گرفت؟ در پاسخ به این سوال ابتدا لازم است به یک نکته مهم دیگر اشاره کنیم و آن اینکه، قدرت انگیزش درونی به مراتب از قدرت انگیزش بیرونی بیشتر است و پژوهش‌ها نشان داده افرادی که به‌صورت درونی برانگیخته شده‌اند عملکرد بهتری داشته‌اند. به علاوه پاداش‌های بیرونی معمولا نتایجی کوتاه‌مدت داشته، درحالی‌که پاداش‌های درونی دارای نتایج بلندمدتی هم برای سازمان و هم برای فرد هستند. بنابراین مدیر باید سعی کند علاوه بر حفظ این نوع انگیزه‌ها در سازمان، آن را در همه کارکنان خود نیز توسعه دهد. به این منظور چند توصیه را برای مدیران داریم:

۱. باید سعی شود اهداف شغلی کارکنان با اهداف شخصی آنها و به‌خصوص با علائق آنها در یک راستا باشد. وقتی فردی را برای شغلی انتخاب می‌کنید باید از علائق و اهداف شخصی او مطلع باشید.

۲. باید برای افراد اهمیت وظایفی که انجام می‌دهند و اثراتی که کار آنها در موفقیت سازمان و جامعه دارد تشریح شود. با این کار آنها از اهمیت اهدافی که دارند آگاه می‌شوند.

۳. افرادی که به‌صورت درونی برانگیخته می‌شوند، نیاز به آزادی عمل بیشتری در چگونگی و زمان‌بندی انجام وظایفشان دارند. آزادی یکی از بهترین پاداش‌هایی است که می‌توان به این‌گونه افراد داد.

۴. باید در افراد حسی از اشتیاق به پیشرفت مداوم ایجاد کرد. افرادی که در کار خود همواره یادگیری داشته باشند و همیشه به دنبال بهبود توانایی‌های خود هستند، انگیزش درونی بالایی دارند.