نقشه راه توسعه؛ ایجاد ارزش‌های نوین برای سازمان‌

نویسندگان: حبیب بیرامی/ کارشناسی ارشد مهندسی صنایع

الهه نظام آبادی/ کارشناسی مهندسی صنایع

سازمان‌های کوچک و متوسط بر خلاف تفکرات حاکم در دهه‏های ۶۰ و ۷۰ میلادی که بر توسعه صنایع بزرگ به‌عنوان محور اصلی استراتژی‏های صنعتی استوار بود، امروزه در کشورهای توسعه یافته از اهمیت بسیار زیادی برخوردار هستند. در حال حاضر سهم بالایی از بنگاه‏های صنعتی کشورهای جهان، به شرکت‌های کوچک و متوسط اختصاص یافته است. از سوی دیگر دنیای کنونی کسب‌وکار یک فضای پویا است که نرخ تغییر و تحول در آن بالا است.با توجه به لزوم توسعه کارآفرینی سازمانی در محیط پرتلاطم رقابت امروزی و محدودیت منابع سازمانی، ما نیازمند آن هستیم که بتوانیم با یک رویکرد استراتژیک اولویت‌ها را در ابعاد و شاخص‌های کارآفرینی سازمانی مشخص کنیم و بر اساس یک تفکر استراتژیک به آن ابعاد از کارآفرینی بپردازیم که از اهمیت بیشتری برخوردار است.

کارآفرینی عبارت است از؛ فرآیند نوآوری و بهره‏گیری از فرصت‌ها با تلاش و پشتکار بسیار، همراه با پذیرش ریسک‌های مالی، روانی و اجتماعی که البته با انگیزه کسب سود مالی، توفیق‏طلبی، رضایت شخصی و استقلال صورت می‏پذیرد. کارآفرینان افرادی هستند که مشاغل جدیدی ایجاد می‏کنند که تا قبل از آن وجود نداشته است. فرآیند توسعه کارآفرینی نیز عبارت است از، افزایش احتمال و نرخ وقوع رفتار کارآفرینانه در کلیه ابعاد کارآفرینی.

چرخه حیات کسب‌وکارهای کارآفرینانه

صاحب‌نظران مختلف، مراحل ایجاد و توسعه کسب‌وکارهای کوچک را در قالب‏های متعددی تقسیم‏بندی کرده‌اند. به‌طور سنتی چرخه زندگی این نوع کسب‌وکارها را می‏توان در قالب پنج مرحله بررسی کرد:

مرحله ایجاد کسب‌وکار: شامل فعالیت‌های مرتبط با شکل‏گیری اولیه کسب‌وکار است.

مرحله شروع کسب‌وکار: در این مرحله فعالیت‌های لازم برای ایجاد برنامه رسمی کسب‌وکار، جست‌وجوی سرمایه، انجام فعالیت‌های بازاریابی و ایجاد تیم کارآفرینانه موثر انجام می‏شود.

مرحله رشد: نیازمند تغییرات مهمی در راهبرد کارآفرینانه است.

مرحله تثبیت کسب‌وکار: نتیجه شرایط بازار و تلاش‏های کارآفرینانه است.

مرحله نوآوری یا افول: شرکت‌هایی که به نوآوری توجه نمی‏کنند، سرنوشتی جز نابودی نخواهند داشت.

ولش و وایت براین باورند که: «یک شرکت کوچک مثل یک سازمان تجاری بزرگ عمل نمی‏کند، به همین دلیل تفاوت‏های زیادی بین شرکت‌های تولیدی کوچک و سازمان‌های تجاری بزرگ از نظر ساختاری، رویه سیاست‌گذاری و استفاده از منابع وجود دارد. در آمریکا شرکت‌های بسیار بزرگ در ابتدا کسب‌وکار کوچکی بودند که با سرمایه محدود شروع به‌کار کردند، از آن جمله می‏توان شرکت‌های مایکروسافت، اچ‌پی و فورد را نام برد. اکثر شرکت‌های تولیدی کوچک سیستم‏ها و رویه‏های ساده‏ای دارند که، انعطاف‌پذیری، بازخورد فوری، فهم بهتر و پاسخ سریع‌تر به نیازهای مصرف‏کننده را دربردارد. کارمندان شرکت‌های تولیدی کوچک اختیارها و مسوولیت‏های مشخصی در حوزه کاری‌شان دارند که باعث به‌وجود آمدن پیوستگی و بالا بردن هدف‌های مشترک بین نیروی کار می‏شود که این به نوبه خود باعث می‏شود تا مطمئن شوند که کار به خوبی انجام شده است. شرکت‌های کوچک و متوسط منعطف و نوآور هستند و سریع‏تر و کارآتر نسبت به تغییرات و تحولات فزاینده جهانی عکس‏العمل نشان می‏دهند.

مزایای شکل‌گیری و ایجاد شرکت‌های کوچک و متوسط

- شرکت‌های کوچک و متوسط آن‌گونه تکنولوژی را می‏طلبند که با منافع محلی و وضعیت موجود سازگارتر است.

- این شرکت‌های می‏توانند سرمایه‏های کم و پراکنده را به سمت تولید صنعتی سوق دهند.

- قادرند در برخی از بخش‏ها به تامین قطعات یا کالاهای مورد نیاز صنایع بزرگ اقدام کنند و از دوگانگی در اقتصاد بکاهد.

- صنایع کوچک و متوسط موجب افزایش رقابت در بین تولیدکنندگان کوچک شده و منجر به افزایش کیفیت تولیدات و خدمات برای کسب سهم بیشتر از بازار خواهد شد.

دلایل ناکامی شرکت‌های کوچک و متوسط

- فقدان حمایت و پشتیبانی منظم و همه‌جانبه

- ناتوانی در تولید انبوه

- نداشتن استاندارد مشخص و معین در تولیدات مختلف

- بی‌بهره بودن از امکانات مهندسی، تحقیق و توسعه و در نتیجه عقب‌ماندگی از اقتصاد جهانی

کارآفرینی سازمانی و جایگاه آن در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط

جامعه و سازمانی می‌تواند در مسیر رشد و توسعه حرکت کند که فرهنگ، بستر و مقررات لازم را برای منابع انسانی و سازمانی خود فراهم کند و دانش و مهارت و خلاقیت کارکنان خود را به کارآفرینی و نوآوری مولد تبدیل کند. در سازمان‌های کارآفرین، ساختار، محیط و شرایط مناسبی برای رشد و شکوفایی خلاقیت و نوآوری و مشارکت کارکنان در جهت توسعه محصول و خدمات و فرآیندها و حل مسائل سازمان و بهبود مستمر آنها وجود دارد. در این سازمان‌ها بین مدیریت و کارکنان ارتباط موثری همراه با احترام متقابل وجود دارد. انتخاب و استخدام افراد در سازمان‌های کارآفرین، از حساسیت خاصی برخوردار است. سازمان‌های کارآفرین دو هدف عمده را دنبال می‏کنند: نخست، ارج نهادن به منابع و ارزش‏های انسانی و کمک گرفتن از کلیه کارکنان و افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباطند. دوم، رسیدن به هدف‌های از پیش تعیین شده سازمانی به کمک همین افراد.هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از قابلیت‏ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به‌عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می‏کند. نتیجه این نوع کارآفرینی معمولا ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزش‏های نوین برای سازمان است.تحقیقات جدید سه مفهوم را در تعریف سازمانی نام می‏برند: تجدید راهبرد (نوسازی راهبردها / تجدید ساختار سازمان)، نوآوری (ارائه مورد جدید به بازار) و کسب‌وکار درون شرکت (فعالیت‌های کارآفرینانه شرکتی که منجر به ایجاد کسب‌وکاری جدید در درون شرکت مادر می‏شوند.

ابعاد مختلف کارآفرینی سازمانی

براساس بررسی‏های پییرس (۲۰۰۳)، کارآفرینی درون‌سازمانی دارای هشت بعد متمایز و در عین حال مرتبط با هم هستند. این ابعاد عبارت است از: ایجاد واحدهای جدید در داخل سازمان، ایجاد کسب‌وکارهای جدید، نوآوری در فرآیند و محصولات، نوآوری در خدمات، نوآوری در تغییر شکل سازمان، نوآوری در ریسک‏پذیری، نوآوری در پیشگامی، نوآوری در رقابت تهاجمی. تامپسون (۱۹۹۹) ابعاد کارآفرینی در سازمان را، در پنج بعد خلاصه می‏کند که عبارت است از: کارآفرینی سخت، خلاقیت، پارادایم مخاطره‏پذیر، ارائه ایده و طرح و کارآفرینی نرم که وجود این ابعاد برای هر سازمانی ضروری است.

ضرورت و اهمیت کارآفرینی در سازمان

سازمان‌های امروز در محیطی پویا و پر از ابهام و تحول زندگی می‏کنند. سرعت این تغییرات به‌گونه‌ای است که شاید نتوان منحنی تغییر را در بعد زمان ترسیم کرد. این موارد باعث شده تا حیات شرکت‌ها هرچه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و یافتن راه چاره به عنوان دغدغه فکری همیشگی برای مدیران هوشیار شرکت‌ها مطرح باشد. از این رو است که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور و به عبارتی دیگر کارآفرینان سازمانی در شرکت‌ها برجسته می‌شود.

عوامل موثر بر کارآفرینی

ازجمله عوامل موثر بر کارآفرینی می‏توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- شرایط اقتصادی و بازاری که شامل منابع مالی، نیروی کار، تسهیلات فیزیکی، زیرساخت اقتصادی و خدمات تخصصی است.

۲- ساختار پویای صنعت که شامل اندازه، رشد و ساختار بازار، صنعت و تمرکز جغرافیایی است.

۳- چارچوب قانون و مقررات که شامل سیستم مالی، حقوقی و سیاست‌های حماسی است.

۴- سرمایه اجتماعی که شامل سلسله مراتب اجتماعی، فرهنگ، شبکه کارآفرینی و سیستم آموزشی است.

۵- جنبه‌های فردی مربوط به کارآفرین که شامل تجربه کاری، تحصیلات، ظرفیت کارآفرینی و دارایی است.

برنامه‌ریزی برای کارآفرینی سازمانی در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط

کارآفرینی سازمانی به خودی خود به‌وجود نمی‏آید. بلکه باید با برنامه‏ریزی دقیق و اجرای دقیق آن برنامه، احتمال موفقیت را به حداکثر رساند. مدیری که به دنبال تحقق کارآفرینی در چارچوب سازمان است با پنج موضوع متمایز اما مرتبط روبه‏رو است که عبارت است از: ۱- تعهد سازمان به کارآفرینی سازمانی؛ ۲- تعیین مدل کارآفرینی سازمانی؛ ۳- ایجاد فرهنگ کارآفرینانه؛ ۴- شناسایی کارآفرینان سازمانی؛ ۵- ایجاد جدول جبران خدمات کارآفرینی سازمان. در ادامه هریک از این عوامل به اجمال تشریح می‏شوند.

۱- تعهد سازمان به کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی فقط زمانی شکل می‏گیرد که نوآوری از سطوح پایین سازمان به سمت سطوح بالاتر جریان یابد و از سوی دیگر استمرار کارآفرینی سازمانی، بستگی به اعطای اختیارات لازم و تشویق کارکنان و کارگران صنفی، مهندسان، کارکنان دفتری، کارکنان تحقیق و توسعه و سایرین در سراسر سازمان دارد.

۲- تعیین الگوی کارآفرینی سازمانی: ساختاری که برای یک سازمان مناسب است، لزوما برای سازمان‌های دیگر مناسب نخواهد بود. ابداع یک محصول جدید، به اندازه ساختار رسمیت‌یافته‏ای که مفهوم کل کارآفرینی را در سازمان مورد حمایت قرار دهد، دارای اهمیت نیست.

۳- توسعه فرهنگ کارآفرینی در سازمان: اگر سازمانی قصد دارد واقعا کارآفرینی داشته باشد، باید فرهنگ کل سازمان به فضای کارآفرینانه مبدل شود که البته این کار در کوتاه‌مدت امکان‌پذیر نیست.

۴- شناسایی استعدادهای خلاق و کارآفرین در سازمان: باید دو گروه از افراد مورد شناسایی قرار گیرند: اولین گروه، افراد نوآوری هستند که استعداد نوآوری آنها قوی بوده و از استعداد مدیریتی نیز برخوردارند؛ و دومین گروه اعضایی هستند که بالقوه استعداد کارآفرینانه دارند.

۵- پاداش به کارآفرینان سازمانی: پاداش به کارآفرینان سازمانی مشکلات پیچیده‏ای را در سازمان‌های سنتی ایجاد می‏کند. به این دلیل که به کارکنان در سازمان، حقوق ماهانه مشخص پرداخت می‏شود و کارآفرینان سازمانی دوست ندارند وضعیت حقوق ماهانه‌شان در سازمان را کاملا از دست بدهند. همچنین سیستم پاداش پایاپای برای کارآفرینان کافی نیست، زیرا آنها فکر می‏کنند، اگر قرار است روی طرح‌های ریسک‏پذیر کارکنند، باید از آن ریسک نفعی عایدشان بشود.

beiramy.moshavereh@gmail.com

eli.nezamabadi@gmail.com