ظهور مدل‌های چانه‌زنی بر سر دستمزدها

ترجمه: اسماعیل استوار

بخش دوم

دیوید کارد تا حدی بدخو به نظر می‌رسد. او حقیقتا با اعتقاد راسخ و اعتماد به نفس کامل سخن می‌گوید اعتماد به نفس او نیز ناشی از تحقیقاتی است که وی به محدودیت‌های آن واقف بوده و به همین دلیل هم رفتار او را تحت‌الشعاع قرار داده است. کارد، اقتصاددان در دانشگاه کالیفرنیا، برکلی، یک مخالف متعصب است. با این حال، وی به دلیل موضوعات مورد تحقیق خود همواره در مرکز مجادلات آتش‌افروز ملی بوده است. گرچه در بسیاری از موارد یافته‌های کارد، بر خلاف عقل سلیم بوده است. در مورد یافته‌های او با این حال افزایش حداقل دستمزد آثار جزئی بر سطح اشتغال به جای می‌گذارد. مهاجرت نیز اثر اندکی بر دستمزد نیروی کار محلی به جای می‌گذارد. اما این کاملا غلط است که وی را در این بحث‌ها خلاصه کنیم. در حقیقت او به نحو افراطی از حمایت یک جریان خاص احتراز می‌کند. به عقیده وی، وضع عمومی جامعه ممکن است تردید نسبت به روش‌های دقیق و یافته‌های بی‌طرفانه‌اش را افزایش دهد. روش‌های دقیق و یافته‌های بی‌طرفانه دو مقوله‌ای است که وی به‌طور متعصبانه‌ای مدافع آن است.

در سال ۱۹۹۵ کارد، مدال جان بیتز کلارک را که هر دو سال یکبار به اقصاددانان برجسته زیر ۴۰ سال اعطا می‌شود، از آن خود کرد. در اعطاء این جایزه انجمن اقتصاد آمریکا بر استفاده وی از تحقیقات تجربی به جای مطالعات تئوریک تاکید کرد. برای مثال در مطالعه اثر قانون حداقل دستمزد، وی شغل‌های مرتبط با صنعت غذای آماده(fast-food) را در ایالات نیوجرسی و پنسیلوانیا مورد مطالعه قرار داد. برای درک پدیده مهاجرت وی مهاجرت مردم از خلیج مریال کوبا به ایالات متحده در سال ۱۹۸۰ را که موجب افزایش ۷ درصدی نیروی کار میامی شد، مورد مطالعه قرار داد. همچنین وی منافع حاصل از بیکاری و رفتار جست‌وجوی شغل را با تکیه بر داده‌های مربوط به نیروی کار اتریش مورد مداقه قرار داد. ریچارد فریمن، اقتصاددان دانشگاه ‌هاروارد در مورد کارهای دیوید کارد چنین اظهار نظر می‌کند که او معتقد به قدرت علم اقتصاد تجربی و توانایی استفاده از آمار جهت استنتاج چگونگی عملکرد اقتصاد است.

آیا ممکن است الگوهای اعتصاب را با کمی جزئیات بیشتر شرح دهید؟ آیا مدل‌های مناسبی به منظور توضیح مدل‌های اعتصاب توسعه داده شده است؟

به نظرم کسانی که به تعیین دستمزد اتحادیه‌ای و مذاکره علاقه‌مند بودند از پیدایش مدل‌های چانه‌زنی بر پایه عدم‌تقارن اطلاعاتی در دهه ۸۰ بسیار مشعوف شدند. طبق کار اقتصاددان بریتانیایی، جان هیکس، اعتصاب‌ها به مشکلات اطلاعاتی بر می‌گردد. توضیح آسان جریان این است که بنگاه اقتصادی دارای عناصر نامشهود سودآوری است و اتحادیه تلاش می‌کند تا بفهمد که آیا بنگاه واقعا سودآور است یا نه. اگر بنگاه سودآور است، آنگاه بنگاه تمایلی به تحمل اعتصاب‌های طولانی نداشته و سریعا سازش خواهد کرد. به واسطه اعتصاب، بنگاه نشانه‌هایی از موقعیت سودآوری خود را بروز می‌دهد. این داستان موجب شکل گرفتن پیش‌بینی‌هایی می‌شود که محقق نمی‌شوند درست مثل بسیاری دیگر از پیش‌بینی‌ها در اقتصاد نیروی کار!

فکر می‌کنم به طور واقعی نااطمینانی زیادی نسبت به جنبه‌های دیگر چانه‌زنی در مورد به هم پیوستگی در اتحادیه وجود دارد. در جلسه یک اتحادیه رهبران می‌توانند بگویند: ما تصمیم داریم اعتصاب کنیم و کسی نباید از صف کارگران اعتصابی عبور کند. به علاوه ما فکر می‌کنیم به نحو قوی از جانب انجمن حمایت خواهیم شد. حمایت انجمن در اعتصاب کارگران از اهمیت بسیاری برخوردار است. برای مثال در اعتصاب بخش خدمات، این بسیار مهم است که رانندگان خط اعتصاب کارگران را محترم بشمارند. اگر چنین کنند، بسته‌های پستی تحویل نخواهند شد که این امر می‌تواند هزینه اعتصاب را به نحو قابل‌توجهی افزایش دهد.

حقیقتا هیچ‌کس در مورد اینکه کارگران و خانواده‌هایشان و یا روزنامه‌های محلی و رهبران انجمن چه میزان از اعتصاب حمایت خواهند کرد، چیزی نمی‌داند. به نظرم اغلب کارگران درباره تواناییشان در پیوستن به خط اعتصاب خوشبین هستند و قبل از اعتصاب، آنها ممکن است انگیزه زیادی به آشکار کردن موضع حقیقی خود نداشته باشند. هیچ کس در جلسه اتحادیه چنین سخنی را اقامه نمی‌کند که: می‌دانید، من می‌خواهم این اعتصاب را حمایت کنم اما من گرفتار بدهی خود هستم و در صورت اعتصاب، زنم مرا خواهد کشت!

بنابراین مشکلات جمع آوری اطلاعات در مورد اتحادیه‌ها نسبت به بنگاه‌ها بدتر است. اتحادیه تنها سازمانی شکل گرفته از افراد است در حالی که بنگاه دارای اهداف ساده مالی است. بنابراین در برخی موارد، اعتصاب به عنوان وسیله‌ای برای آزمون تصمیم اتحادیه توسط بنگاه به کار می‌رود. در این مورد زمانی که اعتصاب فراخوان می‌شود، اگر کارگران فورا تسلیم شوند، ممکن است به افزایش حقوق کمتری نسبت به زمانی که به اعتصاب ادامه دهند، دست یابند.

البته احتمالا اطلاعات ناقص در دو طرف میز چانه‌زنی (مذاکره) وجود دارد. به هر حال اگر من دوباره روی این مساله کار می‌کردم، تلاش می‌کردم روی مشکلات اطلاعاتی در سمت اتحادیه متمرکز شوم. من برخی کارها را در زمینه اعتصابات با استفاده از داده‌های تاریخی از سال ۱۸۸۰ انجام دادم و شواهد با جریانی که گفتم سازگار بود.

من تحت تاثیر این قرار گرفتم که شما توانستید داده‌های خوبی از گذشته‌های خیلی دور کسب کنید.

این مساله به زمانی بر‌می‌گردد که نماینده رسمی آمارهای نیروی کار گزارش ریز اعتصابات را در سال ۱۸۸۶ صادر نمود و آن زمانی بود که شوالیه‌های کارگری در اوج بودند و نگرانی گسترده‌ای در مورد گسترش اتحادیه‌گرایی صنعتی و تهدیدهای صنعت آمریکا وجود داشت.

همان‌گونه که اخیرا اشاره نمودید، اعضای اتحادیه کارگری در ایالات‌متحده حداقل در بخش خصوصی به نحو چشمگیری کاهش یافته است. شما کارهای بسیاری در زمینه تاثیر این کاهش در نابرابری مابین نیروی کار زن و مرد انجام داده‌اید. آیا به طور خلاصه در مورد یافته خود برایمان توضیح می‌دهید؟ و اینکه آیا به نظر شما این کاهش، عامل معناداری برای رشد نابرابری درآمدی در ایالات‌متحده به شمار نمی‌رود؟

اول از همه باید بگویم این فرض که اتحادیه‌های کارگری ممکن است مردان را متاثر کند بر پایه این مشاهده بنا نهاده شده که در داخل اتحادیه، دستمزدها نسبت به بیرون اتحادیه متراکم تر هستند. چند دلیل نهادی برای این جریان وجود دارد. یکی از آنها این است که اتحادیه‌ها تلاش می‌کنند تا دستمزدها را برای افرادی که شغل‌های مشابه‌ای انجام می‌دهند، برابر کنند. آنها همچنین تلاش می‌کنند بنا به دلایل سیاسی اختلاف مابین بالاترین دستمزد و پایین‌ترین دستمزد را کاهش دهند. این دو ویژگی نابرابری پایین‌تر را در اتحادیه نتیجه می‌دهد.

چنین چیزی به همان نسبت در مورد زنان صادق نیست و آن هم به دلیل شکل‌گیری اتحادیه شغل‌های مرتبط با زنان در بخش‌هایی است که اغلب دارای تعیین دستمزد نهادی هستند و نه اتحادیه‌ای. مانند تدریس. در این تعیین حقوق‌ها، وجود یا عدم وجود اتحادیه تاثیر چندانی به جای نمی‌گذارد. در هر موردی شما اختلاف زیادی در تغییرپذیری دستمزدها مابین زنانی که عضو اتحادیه هستند و آنهایی که عضو اتحادیه نیستند، نمی‌بینید (‌در بخش آموزش).

آنچه من انجام داده‌ام نگاهی به کاهش تشکیل اتحادیه‌ها و چگونگی تاثیر کلی آن در نابرابری مردان بود. چیزی که اثر برابر‌سازی دستمزدها را در اتحادیه‌های تجاری خنثی می‌نماید این است که اتحادیه‌ها دستمزدها را افزایش می‌دهند. در صورتی که اتحادیه‌ها دستمزدها را برای گروهی افزایش دهند و گروهی را به حال خود رها کنند، این امر به خودی خود پراکندگی دستمزدها را افزایش می‌دهد. نقطه آغازین هر تجزیه و تحلیلی اندازه‌گیری این است که چگونه تمایل به برابرسازی در اتحادیه در مقابل این حقیقت که دستمزدها در برخی گروه‌های کارگری بالا است، پایان خواهد یافت.

پاسخ برای مردان همواره‌این بوده است که آثار برابرسازی دستمزدها زیاد است. در واقع این امر در ادبیات اقتصاد نیروی کار تا اوایل سال ۱۹۷۰ یعنی زمانی که ریچارد فریمن اولین مطالعه مربوط به اتحادیه‌ها و نابرابری را رهبری کرد، حقیقتا فهمیده نشده بود. پیش از کار او مردم درک نمی‌کردند که اثر برابرسازی دستمزد بسیار زیاد است.

نتایج تحقیق من حاکی از آن است که کاهش در شکل گیری اتحادیه‌ها جزیی است اما بخش قابل‌توجهی از افزایش کلی نابرابری مردان طی ۳۰‌سال گذشته می‌باشد (شاید ۱۰ تا ۲۰‌درصد از کل افزایش در نابرابری را توضیح دهد). این برای کارگران مهم است که در حد وسط توزیع دستمزد قرار گیرند. به طور نمونه کارگران عضو اتحادیه، آنهایی نیستند که در انتهای توزیع دستمزد باشند بلکه آنها در حد وسط قرار دارند. در سال ۱۹۷۰ شکل گیری اتحادیه‌ها این گروه را به نقطه بالای توزیع دستمزد نزدیک کرد و درجه تغییرات دستمزدی در بین شغل‌ها را کاهش داد. زمانی که شکل گیری اتحادیه‌ها متوقف شد، برخی دستمزدها نسبت به گروههای شغلی با دستمزد بالا با کاهش مواجه شدند و نابرابری دستمزد در بخش‌هایی مانند حمل‌و‌نقل و صنعت آغاز شد. هر دو اثر از اهمیت برخوردارند اما آنها بخش کوچکی از روند کلی جریان می‌باشند و در مورد نیروی کار زن، حقیقتا تاثیری مشاهده نمی‌شود چراکه اتحادیه‌ها کار زیادی در زمینه برابرسازی دستمزدهای زنان به انجام نرسانده‌اند.

به نظرم منصفانه است که بگویم اغلب اقتصاددانان، فرض تغییرات فنی مهارت محور را به عنوان نیروی محرکه روند نابرابری اخیر در ایالات متحده، می‌پذیرند. شما چطور؟

مشابه بسیاری از عقاید در علم اقتصاد، فکر می‌کنم تغییرات فنی مهارت محور می‌تواند برای توضیح ظاهری نابرابری به کار رود. جان دیناردو (از دانشگاه میشیگان) و من این حقیقت را دریافتیم که الگوها و روندهای بسیاری در بازار نیروی کار وجود دارند که توضیحات تغییرات فنی مهارت محور برای آنها مناسب نیست.

برای مثال یکی از چیزهایی که به آن اشاره کردیم این بود که زنان در سطح مهارت پایین‌تری از مردان قرار دارند و باید این واقعیت را در نظر بگیریم که دستمزدهای پایین‌تری برای مهارت آنها پرداخت می‌شود. تئوری تغییرات فنی مهارت محور (SBTC) می‌گوید که افراد با مهارت پایین‌تر شاهد افزایش آهسته‌تر دستمزد نسبت به افراد با مهارت بالاتر هستند. اما پیش از سال ۱۹۸۰ زنان بهتر از مردان بودند. همچنین می‌توان مشاهده کرد که پیش از سال ۱۹۹۰ دستمزد نسبی زنان به طور روشنی پایدار بوده است. بنابراین دوره طولانی از پایداری دستمزدهای نسبی زنان وجود داشته است که پس از آن دستمزدهای نسبی زنان به دستمزدهای نسبی مردان نزدیک شده (Convergence) که بین سال‌های ۱۹۹۱ تا ۹۲ این روند متوقف و دوباره پایداری خود را باز می‌یابد. این یکی از روندهای بسیار مهم است که تئوری تغییرات فنی مهارت محور (SBTC) توضیحی در مورد آن نمی‌دهد. این تئوری ممکن است با آن سازگار باشد و ممکن است نباشد اما این تئوری به فرضیات کمکی بسیاری نیازمند از تا کارساز باشد.

چنین چیزی در مورد شکاف دستمزدی سیاهان و سفیدها صادق است. سیاهان کمتر از سفیدها بابت کار خود دریافت می‌کنند و بسیاری از مردم بر این عقیده هستند که دلیل این امر مهارت پایین‌تر سیاه‌هاست. با این حال طی سال ۱۹۸۰ اختلاف دستمزدی سیاهان و سفیدها پایدار بوده است. این اختلاف به گستردگی آنچه مردم ممکن است پیش‌بینی کرده باشند، نبود.

روند دیگری که با فرضیات تئوری تغییرات فنی مهارت محور نمی‌خواند، مربوط به دستمزدهای اسمی افراد دارای تحصیلات لیسانس در رشته‌های مختلف است. مجموعه داده‌های جمع‌آوری شده متفاوتی مربوط به حقوق شروع کار افرادی به تازگی فارغ‌التحصیل (لیسانس) شده‌اند وجود دارد. آنچه ‌این داده‌ها نشان می‌دهند، استثنایی است.

مورد دیگری که بررسی کردیم اختلاف دستمزد مابین صنایع بود. به طور تاریخی اقتصاددانان چنین بحث می‌کنند که اختلاف در متوسط حقوق صنایع به اختلاف‌های مهارتی مربوط است. دستمزدها در بسیاری از صنایع کارخانه‌ای مانند ساخت هواپیما بالاتر از متوسط دستمزد است و دستمزدها در دیگر بخش‌ها مثل تجارت خرده فروشی بسیار پایین‌تر از متوسط دستمزد است. این اختلاف پرداخت‌ها حتی بعد از کنترل ویژگی‌های نیروی کار در توضیح دهی روند اختلافات همچنان پابرجا می‌ماند.

این چیزی را به من یادآور می‌شود که شاید گفتنش مفرح باشد. مجموعه معروفی از داده‌های سال ۱۹۷۰ در بر گیرنده سوالاتی است که «دانش کار جهانی» نامیده شد. نوجوانان مورد سوالاتی از این قبیل قرار گرفتند که: چه کسی بیشتر درآمد کسب می‌کند، کارگری که در کارخانه کفش کار می‌کند یا کارگری که در کارخانه استیل؟ هر اقتصاددان نیروی کاری می‌داند که کارگری که در کارخانه استیل کار می‌کند درآمد بیشتری کسب می‌کند.( البته در آمریکا هیچ کارخانه کفشی وجود ندارد و کارخانه‌های استیل زیادی هم موجود نیست بنابراین این سوال بی استفاده است). اما الگوهای دستمزد بین صنعتی پایدار بودند که فرض شده بود نوجوانان از آن آگاه هستند.

آنچه من و دیناردو یافتیم این بود که در سال‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ دستمزدها در صنایع با دستمزد پایین (مانند کارخانه کفش) تمایل منظمی به کاهش، نسبت به دستمزدها در صنایع با دستمزد بالا (مانند کارخانه استیل) نداشتند. ساختار دستمزد بسیار پایدار بود. بنابراین در صورتی که شما معتقد باشید اختلافات بین صنعتی وابسته به اختلافات مهارتی است، الگویی که ما مشاهده کردیم آن چیزی نیست که از مدل تغییرات فنی مهارت محور انتظار داریم.

معمای نهایی مربوط به ساختار سنی در افزایش نسبی دستمزد کارگران با تحصیلات پیش دانشگاهی و دبیرستانی بود. دستمزدهای کارگران جوان فارغ‌التحصیل کالج نسبت به کارگران جوان فارغ‌التحصیل دبیرستان افزایش می‌یافت (۱۹۸۰ و ۱۹۹۰) اما برای افراد بالای ۴۰ سال یا بیشتر تغییرات دستمزدی به واسطه‌این تحصیلات مشاهده نشد.

دیناردو و من این واقعیات را گرد هم آورده و چنین گفتیم: «اینجا مجموعه وقایعی است درباره بازار نیروی کار که مردم باید از آن آگاه شوند و ما فکر می‌کنیم باید دقت تحقیقاتی بیشتری را بر انگیزد. این تمام تئوری تغییرات فنی مهارت محور است. ما می‌خواستیم نشان دهیم که معماهای بیشماری موجود است که‌این تئوری قادر به توضیح آنها نیست و دیگران باید روی آنها کار کنند.»