اهداف تغییر ساختار درسازمان مدیریت
افزایش تحرک و کارآیی و بهره‌وری، پیشگیری از فساد اداری و مبارزه با آن، کوچک‌سازی، جلوگیری از بوروکراسی زاید و روزمرگی، اصلاح نظام ناکارآمد، ناهمگون و نامتناسب مدیریت و برنامه‌ریزی، استقرار عدالت و ثبات اجتماعی و کاهش نابرابری‌ها و ایجاد فرصت‌های برابر و توسعه عدالت محور با هویت اسلامی و انقلابی، از اهداف مصوبه تغییر ساختار اعلام شده است. سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی که چندی پیش از سوی رییس‌جمهوری منحل و به دو معاونت جدید تبدیل شد، این روزها هنوز وضعیت روشن و به‌سامانی ندارد. درباره این انحلال هم مسوولان کنونی سازمان تاکنون اظهار نظر رسمی نداشته‌اند اما در آخرین شماره نشریه رسمی این سازمان در نوشتاری به بحث دلایل این اصلاح ساختار پرداخته شده است.
به گزارش ایسنا، در این مقاله که با عنوان «الزام‌ها و رویکردهای اصلاح ساختار سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی» منتشر شده، آمده است: به منظور تحقق قانونی و مطلوب وظایف و اختیارات رییس‌جمهوری براساس اصل ۱۲۶ قانون اساسی، شورای عالی اداری در اسفند ۱۳۷۸ در هشتاد و ششمین نشست خود در راستای اصل یاد شده و با هدف تامین یکپارچگی در مدیریت کلان کشور، هم سویی نظام‌های مدیریتی با برنامه‌های میان مدت و درازمدت، تمرکز وظایف و فعالیت‌های مرتبط، پیوسته و متجانس با یکدیگر در امور برنامه‌ریزی، کاهش تداخل و توازی وظایف سازمان‌های ستادی، ارتقای توان کارشناسی و تصمیم‌سازی دولت و فراهم کردن زمینه تحقق مطلوب برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور را با تمام وظایف، اختیارات و مسوولیت‌های قانونی در یکدیگر ادغام کرد و براساس آن، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، شکل گرفت که فعالیت‌های خود را طبق نمودار سازمانی جدید از تیرماه ۱۳۷۹ آغاز کرد.
با عنایت به اصول ۱۲۴، ۱۲۶ و ۱۲۷ قانون اساسی و با توجه به اصل ۴۴ قانون اساسی، در راستای تمرکززدایی و مواد قانونی برنامه چهارم توسعه، دولت نهم با رویکرد منطقی‌سازی اندازه دولت و با هدف ایجاد منظومه‌ای کارا و منسجم از بعد مدیریتی و برنامه‌ریزی، نخستین گام خویش را در پاییز سال ۱۳۸۵ با الحاق سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها به استانداری‌ها آغاز کرد و پس از گذشت چندین ماه از الحاق سازمان‌های یادشده و همچنین گذشت هفت سال از تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، شورای عالی اداری در تیرماه ۱۳۸۶ یکی از مهم‌ترین تصمیم‌های خود را در راستای تحقق مواد قانونی یاد شده، اجرایی ساخت که براساس آن و به منظور کارآیی و کارآمدی نظام اجرایی کشور، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، در نهاد ریاست‌جمهوری ادغام و طرح ایجاد معاونت‌های «برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی» و «مدیریت و توسعه منابع انسانی» به تصویب رسید.
ضرورت‌های اصلاح ساختار
۱ - قانون اساسی
یکی از وظایفی که قانون اساسی در بند ۱۰ اصل سوم برعهده دولت گذاشته «ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیرضروری» است. همچنین اصول ۱۲۴، ۱۲۶ و ۱۲۷ قانون اساسی، حدود و ثغور وظایف رییس‌جمهوری را در تغییر ساختار و تشکیلات دولت مشخص و ترتیباتی را در این زمینه مقرر کرده است.
در اصل ۱۲۴، رییس‌جمهوری این اختیار دارد که برای انجام وظایف قانونی خود معاونانی را برگزیند و در اصل ۱۲۶، مسوولیت دو امر مهم برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی را به طور مستقیم برعهده رییس‌جمهوری گذاشته و وی را در تفویض این وظیفه به دیگری مخیر ساخته است.
براساس اصل ۱۲۷ قانون اساسی، رییس‌جمهوری می‌تواند در موارد خاص و برحسب ضرورت، با تصویب هیات وزیران نماینده یا نمایندگان ویژه را با اختیارات مشخص، تعیین کند که در این موارد تصمیم نماینده یا نمایندگان یاد شده در حکم تصمیم رییس‌جمهوری و هیات وزیران خواهد بود.
از سوی دیگر اجرای سیاست‌های اصل ۴۴ قانون اساسی و ابلاغیه مقام معظم رهبری در گرو وجود نظام برنامه‌ریزی و نظارتی توانمند، کاهش بوروکراسی و تسریع در انجام امور با رویکردی نوین و نگرشی بدیع نسبت به نظام اجرایی کشور است.
۲ - قانون برنامه چهارم
فصل دوازدهم قانون برنامه چهارم توسعه در راستای نوسازی و ارتقای سفربخشی حاکمیتی، نقش و وظایف دولت را در حوزه‌های مختلف تعریف و تنظیم کرده است.
در مواد قانونی این فصل، افزایش کارآیی و بهره‌وری، سیاست‌گذاری و تقویت نظام برنامه‌ریزی و نظارت، تجدید ساختار، ادغام و انحصال دستگاه‌های اجرایی، توسعه بخش‌خصوصی و تعاونی، اصلاح و بهبود مدیریت نیروی انسانی بخش دولتی، کاهش حجم تصدی‌ها و کوچک‌سازی دولت مورد تاکید قرار گرفته است.
رویکرد تغییر ساختار
مطالعه بررسی ساختار تشکیلات کشورهایی که امور مربوط به بودجه و مدیریت را در کنار یکدیگر سازماندهی کرده‌اند حاکی از این واقعیت است که نوع سازماندهی به شکلی است که امور راهبردی و غیرراهبردی از یکدیگر تفکیک شده هستند. مغفول ماندن وظایف راهبردی در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، به عنوان ستاد فکری و تخصصی دولت در واقع پاشنه آشیل این سازمان بود و وظایفی که در گذر زمان و در تنگناهای زمانی، مالی و تجهیزاتی به مرور به فراموشی سپرده شده و سازمان ر ابه سازمانی انفعالی در برابر تغییرات مبدل ساخت.
ساختار تشکیلاتی
به گواهی اسناد و مدارک موجود، سازماندهی و ساختار تشکیلاتی سازمان پس از پیروزی انقلاب اسلامی تا سال ۱۳۸۵، ۹ بار دچار تحولات اساسی شده و علاوه بر این تحولات، بارها تحولات محدودتری در ساختار تشکیلاتی آن در حد اذعام یا انتزاع دفاتر و مدیریت‌ها رخ داد.
خوش‌بینانه‌ترین نگرش‌ها چه در زمان وقوع این تحولات و چه اینک که حدود دو دهه از آغاز نخستین آنها می‌گذرد، بر این باور بوده‌اند که ریشه این تحولات به هیچ وجه در «زمین بارور اندیشه و تفکر توسعه‌ای»، استوار نبوده و بیشتر براساس دستورالعمل‌های خشک و تنها اداری، نهادی شکل گرفته که جزیی از بدنه این سازمان شده است.
بر اثر این تحولات ساختار تشکیلاتی سازمان که تا سال ۱۳۶۱ ساختاری براساس وظایف بود، از سال ۱۳۶۱ به بعد برای هماهنگ شدن با «طبقه‌بندی عملیات دولت» و پاسخگویی صوری به «ضرورت‌های موجود» تغییر وضعیت داده و تحولات ناشی از ادغام چون در حداقل زمان ممکن و با رعایت بسیاری از «مصالح» صورت گرفت، بابی برای ایجاد تحول اساسی نبود.
در واقع ساختار سازمان باید به گونه‌ای بود که مشارکت، خلاقیت و یادگیری را ترغیب می‌کرد. حال آنکه ساختار سازمانی آن ناکارآمد، انعطاف‌ناپذیر، ضد مشارکت، سرکوب‌کننده خلاقیت و مانع یادگیری بود.
ضعف تعامل علمی
ضعف تمایل و تعامل علمی در همکاری با مراکز خط مشی پژوهی و مطالعات و پژوهش‌های کاربردی و توسعه‌ای و همچنین فقدان شکل‌گیری سطوح مختلف کارشناسی و علمی برای تهیه برنامه‌ها و بودجه‌ها و نبود بسیاری از حلقه‌های کارشناسی در سطوح مختلف و در نهایت بی‌توجهی به ضرورت بازسازی و نوسازی دانش فنی و بهره‌گیری از فناوری‌های مناسب در تصمیم‌گیری‌ها و تصمیم‌سازی‌ها و ضعف در تعامل برای تولید، انتقال و کسب دانش و تجربه در راستای بهبود روش‌ها و شیوه‌های عملکردی.
در این نوشتار با اشاره به ناتوانی در برپایی تعامل‌های توسعه‌ای و تعادل اهداف و بازار آمده است: ناتوانی در برپایی تعامل توسعه‌ای بین قلمروها و همچنین ناتوانی در تعادل بخشی بین اهداف و ابزارها در برنامه‌ها و بودجه‌های سالانه از دیگر آسیب‌های درونی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی به شمار می‌آمد.
نویسنده این مقاله با اشاره حاکمیت روح انفصال و ضعف انسجام (به ویژه پس از ادغام سال ۱۳۷۹) آورده که یکی دیگر از معضلات درونی، مسائل و مشکلات ناشی از برخورد غیر فعال و کارساز با ادغام سازمان‌های برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور بود، به صورتی که سازمان ادغام شده، بیشتر از آنکه به یک سازمان منسجم ناشی از ادغام شباهت داشته باشد، به کارکردها و وظایف دو سازمان منفصل و جدا از هم، شباهت داشت.
تناسب نداشتن نیروی انسانی
بدون شک رمز اصلی موفقت سازمان‌های پیشرو در دنیای امروز و عامل اصلی و سرمایه ارزشمندی که برای آنها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند، کارکنان برجسته هستند.
تناسب نداشتن نیروی انسانی مشتمل بر تورم نیروی انسانی، نیروی انسانی ناشایسته و چسبندگی بیش از حد غیرشایسته‌ها به سازمان و ضعف تعلق خاطر سازمان شایستگان، از جمله چالش‌های درونی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی بوده که بخشی از آن معلول مشارکت نکردن بدنه کارشناسی در تصمیم‌سازی‌ها و تصمیم‌گیری‌هاست و باعث شده تعلق خاطر سازمانی به شکل چشمگیری کاهش یابد و کارشناسان روزمرگی را جایگزین خلاقیت و ابتکار کنند.
از نظر این مقاله نبود فرآیند کنترل خروجی‌های سازمان یکی از مشکلات این سازمان به شمار می‌آید از این رو تصریح دارد: یکی دیگر از آسیب‌های درونی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، نبود سازوکار لازم برای کنترل خروجی‌های سازمان بود، به طوری که این امر گاه منجر به صدور نظرهای متناقضی می‌شد و سردرگمی دستگاه‌های اجرایی را به همراه داشت. افزون بر این با اشاره به مشخص نبودن جایگاه و نقش سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در نظام اداری و اجرایی کشور تاکید شده است: تعیین دقیق جایگاه و نقش سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی به عنوان یک دستگاه فرابخشی و ستادی از اهمیت زیادی برخوردار بوده اما شرایط و جایگاه این سازمان نشان می‌دهد که توقعات نظام و انتظارات از سازمان مشخص نبوده است.
از سوی دیگر، سازمان نیز نمی‌دانست براساس چه اصول و ضوابط و موازینی باید با دستگاه‌ها تعامل داشته باشد.
در چنین شرایطی تلقی عمومی، سازمان را به عنوان یک مرجع «تصمیم‌سازی و کلیدی در فرآیند توسعه کشور» به رسمیت نمی‌شناخت، بلکه آن را جایگاهی می‌پنداشت که وظیفه دارد سلیقه‌ها و عملیات دستگاه‌های اجرایی مختلف را زیرمجموعه یک بخش و در مراجعی موقت و بدون ثبات با یکدیگر جمع‌بندی کند.
نبود تناسب تشکیلاتی
یکی از چالش‌های برون سازمانی نامناسب بودن ساختار آن برای ایفای وظایفی بود که در برنامه‌های توسعه پیش‌بینی می‌شد.
اگر تشکیلات را ابزار رسیدن به اهداف سازمانی در نظر بگیریم باید از چنان پویایی برخوردار باشد که بتواند خود را را اهداف برنامه‌های توسعه هماهنگ کند و از انعطاف لازم برخوردار باشد. به عبارت دیگر، بهترین ساختار، ساختاری است که ضمن حفظ انسجام و یکپارچگی خود در صورت لزوم متناسب با اهداف برنامه‌های توسعه‌ای مورد بازنگری و تحول قرار گیرد تا بتواند در تحقق اهداف توسعه
موثر باشد.
کاهش شفافیت و ارتباطات
یکی دیگر از آسیب‌های سازمانی که به نحوی با نخستین چالش برونی بدون ارتباط نیست، کاهش شفافیت و ارتباطات باز با سایر دستگاه‌ها است.
سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور به سبب نوع ماموریت‌ها و وظایف خویش که به طور اساسی مدیریت منابع بود به این دو عنصر، سخت نیاز داشت، گاه نگاه‌های جانبدارانه، خصومت‌آمیز و برخورد از موضع قدرت، نگرش منفی دستگاه‌ها را نسبت به سازمان در پی داشت.
شورای عالی اداری در یکصد و سی و سومین جلسه خود در ۱۸ تیرماه ۱۳۸۶ بنا به پیشنهاد رییس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، در راستای تحقق اهداف چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴ هجری شمسی و سیاست‌های کلی نظام و برنامه چهارم توسعه و با اهداف مبتنی بر «اصلاح نظام اداری، افزایش تحرک و کارآیی و بهره‌وری، بهبود خدمات‌رسانی به مردم با حفظ کرامت آنان، پیشگیری از فساد اداری و مبارزه با آن، کوچک‌سازی، روان‌سازی، سرعت و دقت، کارآمدی، جلوگیری از بوروکراسی زاید و روزمرگی و در راستای ارتقای کیفی و هدایتگر و راهبردی مدیریت و برنامه‌ریزی و نظارت و به منظور حسن اجرای اصول ۶۰، ۱۲۴ و ۱۲۶ قانون اساسی و در اجرای مفاد ماده یک قانون برنامه سوم توسعه، تنفیذی در ماده ۱۵۴ برنامه چهارم توسعه و به استناد وظایف و اختیارات موضوع بند «ب» ماده یک یاد شده تصویب کرد.
ارسال نظر