تغییر ماهیت کار در جهان

بدون شک ماهیت کار و کارگر در دنیا در حال تغییر است

مترجم: نیلوفر قدیری- برای دریافتن چگونگی تغییر ماهیت کار و کارگر باید به استراتژی در حال تحول و تکامل کارفرمایان در جهان توجه کرد و آن را مورد بررسی قرار داد. اقتصاد مبتنی بر بنگاه‌های بزرگ آمریکا دیگر مانند دهه ۱۹۹۰ لجام گسیخته نیست. در آن روزها شرکت‌ها هم به سرعت نیرو استخدام می‌کردند و به همان سرعت هم این نیروها را اخراج می‌کردند. اما اکنون این شیوه بسیار قانونمندتر و نظام‌مندتر شده است. این قانونمندی را بیشتر از هر زمان دیگر می‌توان در دوران رونق اخیر اقتصادی مشاهده کرد.

جف جورز، رییس شرکت نیروی انسانی که یکی از شرکت‌های برجسته خدمات اشتغال در‌ آمریکا است هم همین نظر را دارد. این شرکت منبع تامین نیروی کار موقت برای بسیاری از کارفرمایان دنیا است. تقاضا برای نیروی کار مدام در حال افزایش و کاهش است و در هر دوره‌ای از چرخه اقتصاد و تجارت دچار تحول می‌شود. ارزش سهام این شرکت همواره تابعی بوده از انتظارات سرمایه‌گذاران از اقتصاد آمریکا. وقتی ارزش سهام این شرکت در ماه مه سال ۲۰۰۶ به ۷۰دلار رسید و طی چهار سال دو برابر شد، معلوم شد که رونق اقتصاد آمریکا واقعیتی انکار‌ناپذیر است. این دورنمای روشن از شرایط، نتیجه بهبود وضعیت بازار اشتغال در آمریکا است. شرکت نیروی انسانی بعد از ارتقای سیستم‌های اطلاعاتی خود اکنون در هماهنگ کردن عرضه و تقاضای نیروی کار پیشرفت داشته‌ است. اکنون این شرکت با پیش‌بینی تقاضای نیروی کار سفارش کار می‌گیرد. بنابراین هرگونه کند شدن روند رشد اقتصاد در آمریکا شرایط نامناسب و غیر قابل کنترلی مانند گذشته به دنبال نخواهد داشت.

از سوی دیگر سال ۲۰۰۷ به خوبی شروع شد. بررسی‌های اخیر وضعیت اشتغال و استخدام شرکت نیروی انسانی نشان می‌دهد که شرکت‌ها در اکثر کشورهای اروپایی و آسیایی در حال برنامه‌ریزی برای افزایش اشتغال و استخدام در مقایسه با اوائل سال ۲۰۰۶ هستند. عوامل دیگری هم هستند که باعث تغییر استراتژی شرکت نیروی انسانی و شرکت‌های مشابه تامین نیروی کار در جهان شده‌اند. منتقل شدن بازار کار به خارج از کشورها، سالمند شدن جمعیت کشورها و بالاخره کمبود شدید مهارت نیروی کار از جمله این عوامل هستند.

شرکت نیروی انسانی در سال ۱۹۴۸ و در زمانی تاسیس شد که دو وکیل اهل میلواکی ناامید از یافتن کارمند برای دفتر کار خود تصمیم به تاسیس شرکتی برای تامین نیروی کار موقت گرفتند. امروز همان‌طور که از پرچم‌های برافراشته شده بر سر در این شرکت پیدا است، این شرکت واقعا جهانی شده است. این شرکت ۲۷‌هزار کارمند تمام وقت دارد که در ۴۴۰۰ دفتر در ۷۳ کشور کار می‌کنند. از همین کشورها است که تصویر دنیای در حال تغییر کار در حال نمایان شدن است.

بزرگ‌ترین بازار کار این شرکت فرانسه است که بیشتر از یک سوم درآمد این شرکت از این کشور تامین می‌شود. فرانسه بعد از کانادا و انگلیس سومین کشور خارجی بود که این شرکت در دهه ۱۹۵۰ به آن وارد شد. قوانین کاری سخت‌گیرانه فرانسه مانع از آن می‌شود که کارمندان تمام وقت استخدام شوند و بنابراین تقاضا برای استخدام کارمندان نیمه وقت و انعقاد قرارداد کوتاه مدت بسیار بالا است.

بازار ایتالیا هم از زمانی رونق گرفت که ممنوعیت استفاده از کارگران موقت در سال ۱۹۹۷ لغو شد. بازار ژاپن هم بازار خوبی است و به یمن تغییرات حقوقی آن که امکان استفاده بیشتر از کارگران موقت به ویژه در بخش تولید را فراهم می‌کند این بازار هم‌اکنون شرایط خوبی دارد. برای بسیاری از مشتریان چند ملیتی و بزرگ این شرکت تامین منابع نیروی انسانی، تعداد کارمندان موقت تقریبا یک پنجم نیروی کار را تشکیل می‌دهند. به طور کلی تعداد کارمندان موقت یک تا ۳‌درصد از کل نیروی کار را در اکثر کشورها تشکیل می‌دهد. این تعداد با شدت گرفتن روند استخدام نیروی کار موقت در سال‌های آینده افزایش می‌یابد.

اما به طور مثال در چین تعداد کمی از نیروی کار را کارگران موقت تشکیل می‌دهند. چین یکی از آشکارترین نمونه‌های تغییر استراتژی بازار کار از سال ۱۹۹۹ به بعد است. به‌رغم افزایش استخدام نیروی کار موقت، سود حاصل از این روند برای شرکت نیروی انسانی طی سه سال گذشته یکنواخت بوده است. این شرکت همچنین جایگاه خود را نسبت به رقیب اروپایی‌اش از دست داده است. شرکت ادکو رقیب شرکت نیروی انسانی، از ادغام دو شرکت سوئیسی و فرانسوی تشکیل شده است. اگر این وضعیت برای شرکت نیروی انسانی ادامه پیدا کند سهامداران این شرکت سهام خود را به فروش می‌گذارند. رییس این شرکت تصمیم گرفته است به جای تلاش برای افزایش سود شرکت به دنبال افزایش فاصله آن با رقبا باشد. به همین دلیل خدمات استخدام و اشتغال خود را افزایش داده است. یکی از اقداماتی که این شرکت در دوران جدید کاری خود و برای پیشی گرفتن بر رقبا انجام داده تمرکز بر روی استخدام نیروی کار دائم است. اکنون ۲۰۰۰ نفر از کارمندان این شرکت روی این موضوع متمرکز شده‌اند و ۱۰‌درصد از درآمدهای این شرکت از این بخش تامین می‌شود. این شرکت در سال ۹‌هزار نفر را به استخدام نیروی دفاعی استرالیا درمی‌آورد. این شرکت همچنین به شرکت‌های تجاری درباره استراتژی نیروی انسانی مشاوره می‌دهد.

تا یک دهه پیش مردم عادت داشتند تا پایان دوران کاری خود در یک شرکت کار کنند تا هنگام بازنشستگی یک ساعت طلا دریافت کنند. مشکل در آن زمان فقط این بود که به این گروه از کارمندان کمک شود تا با نگرانی از بی‌استفاده بودن بعد از بازنشستگی مقابله کنند. اما امروز هیچ کس انتظار ندارد که تا دوران بازنشستگی در یک شغل باقی بماند. اکنون باید به مردم کمک کرد که تصمیم بگیرند بعد از بیکار شدن از یک شغل چه کنند. از سوی دیگر شرکت‌های تامین نیروی انسانی و اشتغال از رونق بازار تقاضا برای آموزش نیروی کار سود می‌برند. این بخشی از خدمات این شرکت‌ها برای کمک به افراد در یافتن شغل است. به ویژه این خدمات به کارمندان بیکاری ارائه می‌شود که به فکر ارتقای شغلی خود هستند.

استخدام نیروهای متخصص یکی از استراتژی‌های جدید بازار کار است. این نیروهای متخصص و مهارت دیده بیشتر به سوی شرکت‌های فنی و تکنولوژیک هدایت می‌شوند.

مهارت در همه جای دنیا اکنون به گوهری گرانبها و پرطرفدار تبدیل شده است. در چین شرکت‌های بین‌المللی تامین نیروی انسانی در طرح همکاری با دولت شانگهای توافق کرده‌اند تا کمبود مهارت در بازار را شناسایی کنند و برای تامین آن برنامه‌ریزی کنند. یکی از پیشنهادها برای تامین این مهارت برنامه‌ریزی برای آموزش نیروی کار است. در این استراتژی به طور ویژه کسانی شناسایی می‌شوند که زمینه کارآفرینی دارند. تحقیقی که سال گذشته شرکت تامین نیروی انسانی آمریکا بر روی ۳۲‌هزار کارفرما در ۲۶ کشور انجام داد نشان می‌دهد که اگر متقاضیان کار مهارت لازم را داشتند، ۲۹‌درصد از کارمندان نیروی بیشتری را استخدام می‌کردند. این کمبود مهارت در نیروی کار در دهه‌های آینده بیشتر هم می‌شود. دو عرصه جدی و گسترده این نبرد هم چین و هند هستند. در این کشورهاست که شرکت‌های چند ملیتی برای محکم کردن جای پای خود به شدت با یکدیگر رقابت می‌کنند و در این رقابت هم تحت فشار هستند. در این فضای تعجیل و فشار این شرکت‌ها تصمیمات بسیار غلطی در زمینه استخدام نیروی کار اتخاذ می‌کنند. کارمندان و کارگران بدون مهارت بسیار هستند اما از هر پنج شرکت در چین دو شرکت در یافتن مدیران ارشد مناسب برای خود دچار مشکل هستند. همچنین در فروش، بازاریابی و منابع تکنولوژی و نیروی انسانی هم دشواری وجود دارد. در چین دستمزدها سالانه ۲۵‌درصد افزایش می‌یابد. وقتی کارمندان و کارگران استخدام می‌شوند حقوق و مزایای آنها به ویژه برای تحصیل کرده‌ها و آموزش دیده‌‌ها و افراد با مهارت بالا روند پرشتاب صعودی می‌یابد. از سوی دیگر شرکت‌های چینی در جذب نیروی با مهارت و آموزش دیده از شرکت‌های چندملیتی پیشی گرفته‌اند چون روند ارتقای شغلی این افراد در چین بسیار پرشتاب‌تر پیش می‌رود. وضعیت بازار کار در هند بسیار پیچیده‌تر است. در این کشور به طور مثال شرکتی مانند اینفوسیس که یکی از شرکت‌های خدماتی پیش‌رو است، در سال ۳/۱‌میلیون تقاضای کار دریافت می‌کند که اکثر آنها هم از سوی متقاضیان بدون مهارت و نامناسب و به درد نخور ارائه می‌شود. شرکت‌های بازاریابی شغلی در هند برای اعزام نیروی کار به خارج گروه‌های ویژه‌ای برای آموزش زبان و دیگر مهارت‌ها به هندی‌ها دارند. برای آموزش نیروی کار در هند با جمعیت بی‌شمار آن، در سال‌های گذشته تعداد دانشگاه‌های مجازی و آموزش‌های اینترنتی افزایش یافته است.

در طول زمان و در درازمدت کمبود مهارت در کنار سالمند شدن نیروی کار و جمعیت جهان تقاضا برای نیروی کار مسن‌تر را افزایش می‌دهد. ژاپن، استرالیا و ایتالیا از کشورهایی هستند که در این موج پیشرو خواهند بود. به همین منظور شرکت‌های بازاریابی شغلی با انجمن‌های بازنشستگی وارد مذاکره شده‌اند تا کمبودهای بازار کار در سال‌های آینده را تامین کنند. از دیگر استراتژی‌های بازار کار آموزش کارمندان سالمندتر برای استفاده از کامپیوتر است. در آسیا به طور خاص این نیاز وجود دارد که کارمندان پیرتر تحت آموزش قرار گیرند تا بتوانند با مدیران جوان و به روز خود کار کنند.

در بازار کار تقاضا برای انعطاف‌پذیری بیشتر بسیار بالا است. به طورمثال فروشگاه‌های زنجیره‌ای وال‌مارت سیستم برنامه‌ریزی کامپیوتری جدیدی را اجرا کرده است تا بیش از یک‌میلیون کارگر خود را با شرایط کاری جدید آشنا کنند.