مسعود کرامتی

در این مقاله سعی بر آن است که ضمن مرور اجمالی بر پیشینه ثبات شغلی و تخصص‌گرایی و به چالش کشیدن آن، کارآمدی‌های گردش شغلی مورد بحث قرار گیرد. در یک سازمان ممکن است مسائل متفاوتی وجود داشته باشد که تا حدود زیادی بستگی به دید و نگرش مدیریت دارند، به عنوان نمونه مواردی از قبیل تمرکز یا عدم تمرکز در تصمیم‌گیری‌ها، سیستم گزارش‌دهی، نوع شیوه مدیریت (مشارکتی یا غیر مشارکتی) و بسیاری از موارد دیگر که می‌توان نام برد. اما عامل مهمی مانند ثبات یا گردش کاری، علاوه بر دید و نگرش مدیر به مقدار قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر اهداف سازمانی و عوامل تاثیرگذار محیط داخلی و خارجی قرار دارد. در اینجا ذکر این نکته ضروری است که مدیر قادر به کنترل عوامل داخلی خواهد بود لاکن در مورد محیط بیرونی وضعیت متفاوت خواهد بود و متغیرهای آن از قابلیت کنترل کمتری برخوردارند و مدیر چاره‌ای جز منطبق کردن اهداف و عملکردهای سازمان را با شرایط محیطی ندارد.

تمرکز بر شغل به‌صورت مستمر و مداوم توسط فرد از نشانه‌های ثبات شغلی است که این تمرکز ضمن روتین و تکراری شدن کارها به تخصصی شدن مشاغل نیز منجر خواهد شد. ادام اسمیت در سال ۱۷۷۶ در کتاب ثروت ملل با ارائه نظریه مزیت مطلق پدیده فوق را مورد بررسی قرار داد. طبق نظریه مطرح شده توسط ایشان، از طریق تخصصی کردن مشاغل و افزایش کارایی می‌توان به نتایج زیر دست یافت:

۱- نیروی کار با تکرار یک کار ماهرتر می‌شود ۲- وقت کارگر به‌دلیل استمرار در یک کار و دست نکشیدن از تولید یک محصول و پرداختن به تولید محصول دیگر تلف نمی‌شود. ۳- با افزایش مهارت از طریق تکرار کردن، تولید نیز افزایش خواهد یافت.

نظریه‌پردازان کلاسیک نیز مانند تیلور، گیلبرت، فایول و غیره، به تقسیم کارها، تخصصی کردن و استانداردسازی جهت روتین شدن بیشتر تاکید داشتند. اما شاید بتوان گفت که عامل بسیار مهمی که تاثیر زیادی در تخصصی کردن و تکراری شدن کارها داشته است انقلاب صنعتی می‌باشد.

بنابر در نگاه اول چنین به نظر می‌رسد که تکراری شدن و تخصصی شدن کارها جهت افزایش کارایی و اثربخشی بسیار مفید و ثمربخش می‌باشد، لذا بسیاری از مدیران ممکن است تحت تاثیر عوامل فوق قرار گرفته و ثبات شغلی را بر گردش شغلی ترجیح دهند، در این جا باید به این نکته اساسی توجه کرد که نظریه‌ها و عقاید مطرح شده فقط مربوط به عصر کلاسیک‌ها بوده و شرایط محیطی و تکنولوژی آن زمان چنین تفکر و رویکردی را اقتضا می‌کرده است، اما امروزه با تغییرات سریع تکنولوژی ثبات شغلی و تکرار مستمر یک شغل توسط افراد کارایی و اثربخشی لازم را نخواهد داشت.

یکی از عوامل بسیار مهم که امروزه مدیران را ناگزیر به استفاده از چرخش شغلی می‌کند منسوخ شدن مهارت‌ها می‌باشد. تغییر در تکنولوژی موجب منسوخ شدن بسیاری از مهارت‌ها شده است. کارگر یک واحد تولیدی یا دفتری در دهه ۱۹۵۰ می‌توانست کار خود را یاد بگیرد و مطمئن باشد که یاد گرفتن مهارت مربوطه تضمینی برای تمام عمر او خواهد بود و ترس از اخراج نداشت اما امروزه شرایط کاملا متحول شده، با عرضه تکنولوژی‌های نوین به بازار، تمام کارها از جمله بازسازی، کنترل کیفیت، ارزیابی مشاغل و غیره توسط رایانه انجام می‌پذیرد و بسیار قابل انعطاف می‌باشد و در تقاضای کارها و مهارت‌ها تغییرات عمده‌ای ایجاد شده است. کارهای تکراری امروزه تماما به‌صورت اتوماتیک و خودکار انجام می‌شود، نرم‌افزارهای کامپیوتری تمام کارهای یک منشی را از قبیل یادداشت‌های روزانه و تهیه گزارش را انجام می‌دهند و افرادی را که توانایی کار کردن با برنامه‌های رایانه‌ای جدید را نداشته باشند به سرعت جایگزین خواهند شد.

از دیگر پیامدهای منفی ثبات شغلی می‌توان به فرسودگی شغلی، کسالت کارکنان، خستگی زیاد، بی‌هویتی فرد، جدایی اهداف فردی و سازمانی و مقاومت در مقابل هر گونه تغییر شغلی اشاره کرد.

تمام مسائل و مشکلات فوق منجر شد که مدیران سازمان‌ها جهت جلوگیری از کسالت کارکنان در محیط کار و برای منطبق شدن با تغییرات محیطی و تکنولوژیکی و پاسخگویی بهتر به نیازهای ذی‌نفعان و بالا بردن انگیزه کاری کارکنان، به ابزار‌های غنی‌سازی و توسعه مشاغل متوسل شوند که از مهم‌ترین آنها می‌توان به گردش شغلی اشاره کرد. در مطبوعات مدیریت گردش شغلی به صورت زیر تعریف شده است:

اگر کارهای تکراری موجب کسالت کارکنان شود و نوع کار کارمند به گونه‌ای باشد که هماوردی در میان نباشد، می‌توان کارمند را به شغل دیگری در همان سطح از سازمان که به همان مهارت‌ها نیاز دارد، منتقل کرد. اما در این جابه‌جایی باید مطابقت توانایی فرد با شغل مربوطه را جهت افزایش کارایی و اثربخشی در نظر گرفت و مدیر باید از هرگونه برخورد مغرضانه دوری گزیند. برای تبیین این پدیده راهبردی در سازمان مثال‌هایی ذیلا ارائه می‌گردد.

شرکتی به نام سیستم‌ داده‌های ترانس کام در پیتسبورک، برای جلوگیری از کسالت روحیه افراد، پیوسته شغل کارکنان را تغییر می‌دهد به طوری که در ظرف دو سال گذشته، تقریبا ۲۰درصد کارکنان شغل خود را تغییر داده‌اند. مدیریت شرکت بر این باور است که گردش شغلی میزان جابه‌جایی کارکنان را از ۷۵درصد به ۲۵درصد کاهش داده است.

شرکتی دیگر در برزیل نیز جهت تشویق کارکنان برنامه گردش کار را اجرا نموده است و بسیار موفق بوده است و بسیاری از شرکت‌های دیگر نیز در عصر حاضر گردش کار را در برنامه‌های خود قرار داده‌اند.

از دیگر مزایای برنامه گردش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، چون فرد با علاقه به کار می‌پردازد، شکاف بین اهداف فردی و سازمانی کاهش یافته و تعهد به سازمان افزایش می‌یابد. از طرف دیگر با جابه‌جایی کارکنان در شغل‌های مختلف، سختی‌ها و مشکلات مربوط به شغل‌های خاص بین افراد سرشکن می‌شود و شکایات و اعتراضات نسبت به سختی شرایط کاری به حداقل می‌رسد. از دیگر پیامد‌های مثبت گردش شغلی می‌توان به افزایش رضایت شغلی، ایجاد حساسیت شغلی و کاهش خستگی کارکنان اشاره کرد.