لقمان پاکروان

بخش پایانی

۵. دیدگاه ذی‌نفعان (منظر ذی‌نفعان)

اهداف حسابرسی اخلاقی دارای دو بعد متفاوت است که از یک بعد، حسابرسی به منظور حسابدهی، پاسخگویی و شفافیت در قبال ذی‌نفعان بوده و از بعد دیگر به منظور اعمال کنترل‌های داخلی در جهت دستیابی به اهداف و استانداردهای اخلاقی سازمان، انجام می‌گیرد. یکی از اهداف حسابرسی اخلاقی ایجاد فرصت و امکان برای سازمان در جهت ردیابی و پیگیری روند پیشرفت سازمان در طول سالیان مختلف و شناسایی و مشخص کردن حوزه‌هایی از فعالیت است که هنوز نیاز به کار بیشتر در ارتباط با شرکت دارند.

پاسخگویی سازمان مستلزم ارائه اطلاعاتی به ذینفعان است که محق دریافت آن هستند. اطلاعاتی از قبیل:

۱- محیط اجتماعی که در درون آن روابط بین سازمان و ذینفعان تعریف و مشخص شده است (بنابراین استانداردهای قانونی جاری مبنایی برای حداقل پاسخگویی سازمان هستند)

۲- اراده و تصمیم خود سازمان درخصوص برخی از ذینفعان که سازمان تاکید ویژه ای بر آنان دارد. بنابراین گروه ذینفعان نمی‌توانند ادعاهای خودسرانه‌ای در قبال دریافت اطلاعات از سازمان داشته باشند به دلیل اینکه حد و حدود پاسخگویی سازمان به ذینفعان‌بستگی به محیط اجتماعی خاص سازمان، تصویر و برداشت سازمان از ذینفعان مرتبط و همچنین مسوولیت اجتماعی که سازمان برای توجیه اقدامات خود در قبال گروه خاصی از ذینفعان خود، تمایل به قبول آن خواهد داشت، دارد. بنابراین، حقوق ذینفعان در قبال اطلاعات مربوط به سازمان تا حدود زیادی بستگی به وظایف و تکالیفی است که سازمان خود را متعهد به انجام آنها کرده است.

تخصیص اهمیت و امتیازات متفاوت به منافع گروه‌های مختلف سازمان امری ممکن و توجیه‌پذیر است. به دلیل اینکه همه ذینفعان در فرآیند ممیزی (حسابرسی) اخلاقی واقعا درگیر نیستند. در مورد بیشتر سازمان‌ها، ذینفعان بیرونی که مشمول این فرآیند می‌شوند عبارتند از سهامداران، مشتریان، تامین‌کنندگان و جامعه پیرامون سازمان در حالی که می‌توان گروه‌های مهم زیادی را برای سازمان متصور شد. واقعیت اینکه تعداد گروه‌های ذینفع مورد توجه سازمان محدود شده است و این موضوع بدین دلیل است که اولا: برخی از گروه‌های ذینفع سازمان نسبت به بقیه از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. ثانیا، انتظارات و توقعات گروه‌های ذینفعان با هم متفاوت هستند. بدین ترتیب پرواضح است که ذینفعان مهم‌تر تاثیر بیشتری روی فعالیت‌ها و اقدامات شرکت‌ها خواهند داشت و در صورت تضاد منافع توقعات بین گروه‌های ذینفع، حفظ منافع آنان بیشتر مورد نظر سازمان قرار خواهد گرفت. گفتمان بین ذینفعان در فرآیند خارجی ارزیابی اخلاقی سازمان صورت می‌پذیرد و در این فرآیند منافع ذینفعان شناسایی و توازن بین آنها بر اساس اهمیت و وزنی که در سازمان‌ها به آنان می‌دهند، برقرار می‌شود.

هدف پاسخگو بودن به ذینفعان نیازمند اطلاعاتی در مورد مسائل عمومی مانند ایمنی محصولات، مسائل زیست محیطی، روابط کارکنان و غیره است. یک سیستم دفترداری اخلاقی به صورت نظام‌مند و ساختاریافته داده‌های اخلاقی سازمان که برای ذینفعان مهم هستند را جمع‌آوری می‌کند. این فرآیند به احتمال زیاد شامل اطلاعات مستند و اساسی است به عنوان مثال شکایات ذینفعان، حوادث یا غرامت‌های پرداختی سازمان برای رفتارهای غیراخلاقی، کارکنان و سازمان است. حجم قابل توجهی از این داده‌ها در گزارش‌های حسابرسی عادی و سیستم اطلاعات مدیریت (مانند اطلاعات منابع انسانی، تعداد و سطوح سازمانی کارکنان زن، نرخ پرداخت به کارکنان با قومیت‌های مختلف و غیره) موجود است. با جمع‌آوری اینگونه اطلاعات در واقع یک سازمان در حال نگهداری سوابق و مدارک مربوط به تاثیر اجتماعی اقدامات و خط مشی‌های خود است که ممکن است آن را، حسابرسی اخلاقی، تلقی کرد.

ما واژه حسابرسی اخلاقی را در اشاره به فرآیندی که داده‌های مربوط به ارزش‌های سازمانی را جمع‌آوری می‌کند، بکار می‌بریم. این فرآیند شامل بررسی اطلاعات موجود در سیستم‌های حسابداری و دفترداری سازمان و همچنین بررسی مدارک و مستندات مربوط به فرآیند‌های سازمان در ارتباط با اخلاقیات بمنظور نشان دادن واقعیات و شفاف‌سازی ارزشی (تصریحی و تلویحی) سازمان به صورت تحلیلی است. رفتارهای سازمانی ارزشی (مرتبط با ارزش‌ها) استخراج شده از سوابق دفترداری، در تقابل با خطوط راهنما و عقاید جدید در زمینه‌هایی مثل مسائل زیست محیطی، خط مشی‌های استخدام و اخراج کارکنان و غیره مورد تست و آزمون قرار می‌گیرند. علاوه بر آن و در مرحله بعد، نظر و عقیده اخلاقی سازمان نیز بر اساس مستندات موجود سازمان تبیین می‌شود تا سند مزبور به منظور شفاف‌سازی و تصریح ارزش‌ها و همچنین آزمون ثبات و سازگاری آنها و پیدا کردن شکاف‌های اخلاقی احتمالی در درون سازمان مورد بازبینی و بازنگری قرار گیرد. این روش همچنین در مورد فرآیندهای مرتبط با ارزش‌های سازمان (فرآیندهای ارزشی سازمان) بکار می‌رود. یک چک‌لیست (در ارتباط با کانال‌های ارتباطی سازمان، سیستم‌های پاداش، سلسله مراتب فرماندهی و غیره) جامع برای مشخص و تعیین کردن اینکه چه رفتارهایی را سازمان، ارزش می‌داند بکار گرفته می‌شود. این عمل از طریق بررسی ساختارها و فرآیندهای رسمی و غیررسمی در سازمان و بکارگیری تئوری‌های توسعه سازمان برای قطعی‌سازی و تایید نتایج حسابرسی انجام می‌شود.

از آنجا که رفتار اخلاقی سازمان به رفتارهای اخلاقی یکایک کارکنان آن بستگی دارد، توجه داشتن و مشارکت دادن کارکنان در تعیین و شفاف‌سازی ارزش‌های سازمان امری ضروری است. در فرآیند ارزیابی اخلاقی داخلی ارزش‌های غالب کارکنان از طریق مصاحبه‌ها، نظرسنجی‌ها، پرسشنامه‌ها و غیره تعیین و استخراج می‌شوند. سپس نتایج بدست آمده به سیستم ارزشی سازمان که از طریق فرآیند پاسخگویی مشخص شده است ارتباط داده می‌شوند. با انجام این کار، شکاف‌های اخلاقی (برداشت‌های مختلف از اخلاقیات سازمان) و همچنین اختلاف و تضاد بین سازمان و ارزش‌هایی که با یکدیگر ناسازگار هستند، مشخص و تعیین می‌شوند.

ارزیابی اخلاقی داخلی نه تنها بدنبال آشکارسازی ارزش‌های غالب سازمان است بلکه بدنبال این است که ارزش‌های سازمان چه باید باشند. نظر به اینکه هدف ممیزی داخلی، اندازه‌گیری تطابق واقعیات و حقایق با عرف و عادت معمول سازمان است (حسابرسی رعایت)، این عرف و عادت- ارزش‌هایی که سازمان در صدد به‌کارگیری و اعمال آنها است- باید شفاف و صریح باشند. این مساله‌ ممکن است نتیجه یک فرآیند مشارکتی (نوشته شده یا ننوشته در بیانیه ارزش‌های سازمان) باشد، اما مهم است به دلیل اینکه یک فرآیند مستمر است برای حصول اطمینان از اینکه سازمان این ارزش‌ها را پاس می‌دارد. بنابراین ارزیابی اخلاقی داخلی از طریق گوش فرادادن به کارکنان (به معنی اصلی کلمه Audit - حسابرسی) (از ریشه لاتین لغت Audire به معنی گوش فرا دادن)، به ممیزی داخلی اهمیت داده و توجه می‌کند. کارگاه‌های آموزشی و گروه‌های کوچک بحث و تبادل نظر، آگاهی اخلاقی در بین کارکنان را افزایش داده و به عنوان یک ابزار مهم در جهت دستیابی به اجماع می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند.

از آنجا که پاسخگویی یکی از اهداف حسابرسی اخلاقی است، نتایج فرآیندی که به ذینفعان سازمان مربوط می‌شود باید به اطلاع آنها رسیده و در اختیار آنان قرار گیرد. با به‌کارگیری گروه‌های متمرکز، سهامداران می‌توانند بازخوردهای مهم که بصورت خودکار و اتوماتیک نتایج حسابرسی را در مفهوم گسترده‌تری بیان خواهد کرد، ادامه دهند. بحث‌های گروه‌های متمرکز با پشتیبانی اطلاعات دریافتی از سیستم دفترداری باید درخصوص مسائل عمومی سازمان و همچنین ارزش‌هایی که اقدامات سازمان بر آن مبنا انجام گرفته، صورت پذیرد. این مساله در فرآیند ارزیابی اخلاقی بیرونی که مجموعه ارزش‌های سازمان را در تقابل با عقاید و برداشت‌های ذینفعان مرتبط مورد آزمون و تست قرار می‌دهد، انجام می‌گیرد. ارائه بازخورد در این مورد برای سازمانی که در صدد ارتقای ویژگی سازمانی است کاملا ضروری است و نتایج حاصل از تمرین حسابرسی اخلاقی (شامل یافته‌ها و نتایج حسابرسی داخلی بدلیل اینکه کار درستی است که باید انجام شود) باید به کارکنان همواره اطلاع‌رسانی و گزارش شوند. در نتیجه اجرای این فرآیند سازمان قادر خواهد بود اهدافی را برای بهبودهای آتی در رفتارهای اخلاقی خود بصورت یکپارچه تعیین و مشخص کند.

بنابراین، حسابرسی اخلاقی از یکسو شناسایی و مشخص کردن ارزش‌های (واقعی) سازمان و از سوی دیگر در یک مسیر کلی به اینکه سازمان چگونه سیستم‌های ارزشی خود را ایجاد و توسعه دهد، منتج خواهد شد. یافته‌های حسابرسی اخلاقی باید به برنامه‌های عملیاتی سال‌های آتی تبدیل و ترجمه شوند. اگر حسابرسی اخلاقی هر ساله یا هر دو سال یکبار صورت می‌پذیرد، سازمان قادر خواهد بود که مسیر پیشرفت خود را بر اساس اطلاعات مبنا و پایه‌ای ارائه شده توسط عناصر و اجزای مختلف ممیزی اخلاقی پیگیری کند. از این رو، ممیزی اخلاقی یک عکس فوری و لحظه‌ای از رفتار اخلاقی سازمان را ارائه می‌دهد، اما همزمان، حسابداری اخلاقی، پاسخگویی اخلاقی، ارزیابی اخلاقی داخلی و بیرونی، صحه‌گذاری بیرونی و برنامه‌های عملیاتی منتج از آن می‌توانند ارزش‌های سازمانی و در نهایت رفتار اخلاقی سازمان را تحت تاثیر قرار دهند.

۶. صحت و درستی و جامعیت

مهم است که توجه داشته باشیم ممیزی اخلاقی یک رویکرد صحیح و درست و جامعی است، صحت و درستی آن بدلیل ترکیب رویکردهای مختلف با متدولوژی‌های مختلف با یکدیگر و جامعیت آن نیز بدلیل در نظر گرفتن کل و تمامیت سازمان (شامل محیط پیرامونی) با همه مسائل و جنبه‌های مختلفی که در حوزه‌های عملیاتی متفاوت بروز می‌کنند، به خصوص ویژگی آخر که خود را در فرآیند ارزیابی اخلاقی نشان می‌دهد. در واقع زمانی که ارزش‌ها و خط مشی‌ها مورد بحث و تبادل نظر قرار می‌گیرند، از زوایای مختلف با منافع و مصلحت‌های متفاوت به آنها پرداخته می‌شود. این امر بسیار مهم و حیاتی است که ارزش‌های سازمان در ارتباط با قابلیت بقای اقتصادی و توازن بین آرمان‌ها و دیدگاه‌های اجتماعی و اخلاقی سازمان، مورد ارزیابی و آزمون قرار گیرند، از آنجا که خط مشی‌های اخلاقی که بر اساس پایه‌های کسب و کار اقتصادی محکم نباشند، دوام زیادی نخواهند آورد. بسیار لازم و ضروری است که مأموریت اجتماعی و مأموریت اقتصادی سازمان هم‌راستا و هم‌جهت باشند.

نتیجه‌گیری:

یافته‌ها و نتایج حاصل از انجام فرآیند حسابرسی اخلاقی یک عکس فوری و لحظه‌ای از اخلاقیات را در یک نقطه از زمان، نشان و ارائه می‌کند. در مورد حسابرسی اول، ضرورتا ارزش کمتری از حسابرسی‌های آتی برای مقاصد مقایسه‌ای را دارد، اما یک تصویر شفاف از ارزش‌ها و آسیب‌پذیری سازمان ارائه می‌دهد. گزارش ممیزی یک مستند مبتنی بر واقعیات است. اگر‌چه در نهایت به یک حکم و رای می‌رسد ولی قصد قضاوت و داوری و محکوم کردن شرکت در ارتباط با کوتاهی و قصورات اخلاقی را ندارد.

سازمان اروپایی اخلاق کسب و کار (European Institute for Business Ethics- EIBE) بر این باور است که هر سازمانی که ممیزی اخلاقی را انجام می‌دهد به جایگاه و سطح اخلاقی سازمان اهمیت داده و به دنبال انجام اقدامات و برنامه‌های ضروری در این ارتباط در صورت آشکار شدن و مشاهده کمبودها و قصورات اخلاقی در شرکت است. این دیدگاه، نگرشی است قابل تحسین که باید حمایت و پشتیبانی شود. یافته‌های حسابرسی اخلاقی، دانش لازم برای برنامه‌ریزی اقدامات مناسب به سازمان می‌دهد. در این خصوص، حسابرسی اخلاقی سازمان اروپایی کسب و کار (EIBE) فاصله خیلی زیادی از سبک و نحوه حسابرسی مسوولیت اجتماعی که در دهه ۱۹۶۰ در سازمان‌ها انجام می‌داد، گرفته است. این تغییرات توسط منتقدان رفتار سازمان از بیرون سازمان صورت گرفت که بدنبال جمع‌آوری ملزومات و کمک برای اعمال فشار بیرونی به سازمان جهت تغییر بودند.

ما بر این باوریم که حسابرسی اخلاقی منافع مشخص و ویژه‌ای برای شرکت‌های چند‌ملیتی دارد. در زمینه‌هایی از قبیل تملک یا ادغام شرکت‌ها به خصوص آنها که شرکایی از کشورهای مختلف با سیستم‌های ارزشی متضاد و متفاوت دارند. از دیگر منافع آن می‌توان به تقویت و ارتقای سازمان، افزایش توان شرکت در مقابله با فساد و کلاهبرداری و بهبود اخلاق و انگیزه کارکنان اشاره کرد.

اما نباید از نظر دور داشت دانش و فناوری حسابرسی اخلاقی هنوز در دوران طفولیت خود بسر می‌برد. منافع و مزایای کامل آن بصورت کامل هنوز شناخته نشده‌اند. مزایای اشاره شده در این مقاله از تجارب بدست آمده از کارهای مشاوره‌ای تعدادی از اعضای سازمان اروپایی اخلاق کسب و کار (EIBE) و برخی همکاران در سازمان‌های مختلف، اقتباس شده‌اند.

تجارب تحصیلی در این فرآیند، ما را مجاب کرده‌ است که حسابرسی اخلاقی از مهمترین و هیجان‌انگیزترین توسعه‌های علم مدیریت و حسابرسی در چند دهه گذشته است که ماندنی خواهد بود. ارزش‌ها، پایه و مبنای همه رفتارهای سازمانی هستند و تمرکز بر ارزش‌ها، مدیران سازمان‌ها را قادر به خلق سازمانی عالی و برتر در همه زمینه‌های ممکن خواهد کرد و کامل شدن و اعتلای این فرآیند همواره نیازمند حسابرسی آن خواهد بود و این نقطه‌ای دیگر از تلاقی رشته‌های حسابرسی و مدیریت خواهد بود.