نسل جوان وارد صنعت فولاد ژاپن می‌شود

علی غفوری

پیش‌بینی می‌شود در ژاپن نسل پس از جنگ جهانی دوم از سال ۲۰۰۷ به بعد رو به بازنشستگی گذاشته و این کشور با کمبود نیروی کار مجرب مواجه شود. به طوری که ممکن است تاثیر چشمگیری روی اقتصاد ژاپن گذاشته و توان رقابت‌پذیری آن را در جهان دچار مشکلات عدیده‌ای کند تولیدکنندگان فولاد در ژاپن به دنبال راه‌حل‌هایی برای مردم با این پدیده هستند. نسلی که پس از جنگ جهانی دوم متولد شد (یعنی بین سال‌های ۱۹۴۷ و ۱۹۵۲) تقریبا به سن ۶۰ سالگی رسیده و از این سال به بعد به تدریج بازنشسته می‌شوند.

این نسل در ظرف سه سال گذشته مسوول ارتقای رقابت‌پذیری صنایع تولیدی ژاپن بوده است. روند شتابنده بازنشستگی موجب کمبود نیروی کار ماهر و مجرب در بازار کار ژاپن شده است. این مشکل نه تنها به تعداد کارگران بر می‌گردد بلکه به کیفیت یک نیروی کار جدید و حفظ تجربه و مهارت‌های آن نیز مرتبط است.

فولادسازان ژاپنی که در حال حاضر در یک تقاضای فزاینده‌ای بهره‌مند هستند قیمت‌های محصولات خود را افزایش داده‌اند و بدون شک همین روند روی سایر صنایع تولیدی آن نیز اثر گذاشته است. ژاپنی‌ها تصمیم دارند طی اقداماتی این تجربیات و مهارت‌ها را جمع‌آوری و گسترش دهند به این معنی که دانش پیران را به نسل جوان انتقال دهند و در این راستا از تکنولوژی‌های جدید نیز برای تسخیر این تجربه استفاده خواهند کرد. این مساله در بلندمدت نه تنها برای ژاپنی‌ها مساله‌آفرین خواهد بود بلکه برای کشورهای آسه‌آن و چین که در نیمه راه رونق اقتصادی هستند مشکل‌ساز خواهد بود.

طبق تحقیقات اخیر مرکز تحقیقات اقتصادی ژاپن، جمعیت در اتحادیه اروپا، کره و حتی چین رو به کاهش خواهد گذاشت. با تغییرات میزان GDP کشور توازن قدرت نیز تغییر پیدا خواهد کرد. در آینده نه تنها عرضه و تقاضای فولاد بلکه بهره‌وری نیز شدیدا تحت‌تاثیر چنین تغییرات گسترده‌ای جمعیتی در جهان قرار خواهد گرفت.

با توجه به تغییرات فاحش در مقررات رقابتی در چارچوب جهانی شدن بازار، شرکت‌های تولیدی ژاپنی باالاجبار در صددند که از طریق کاهش تعداد نیروی کار بهره‌وری خود را ارتقا بخشند. بنابراین در ابتدا به نظر می‌رسید که بازنشستگی نیروی کار مسن به نفع کارفرمایان باشد. اما به هر حال رونق اقتصادی کشور و در کنار آن بهره‌‌گیری وسیع و کامل از ظرفیت‌های تولیدی بخش‌های گوناگون صنعتی در طی چند سال گذشته چشم‌انداز را تغییر داده است. از سال ۱۹۸۵ چندین شرکت تولیدی ژاپنی از جمله مجتمع‌ای فولادسازی این کشور چندان نیروی کار جدیدی را برای خط تولید خود استخدام نکرده‌اند و این روند با تغییرات سریع ارزشی برابری ین و بحران اقتصادی در اوائل دهه ۱۹۹۰ تقویت شد.

این وضع نوعی عدم توازن در ساختار سنی کارگردان واحدهای تولیدی که هم‌اکنون اشتغال دائم و ارشدیت یا سابقه کار هنوز از سیاست‌های عمده بازار کار است، به وجود آورده است. به عنوان مثال در شرکت‌هایی مانند JFE و میتسوبیشی بیش از ۴درصد نیرو کار آن در پنجمین دهه سنی قرار گرفته‌اند و تعداد کارکنان بین ۳۵ تا ۴۵سالگی کمتر است. به طور سنتی دانش فنی و مهارت‌های بالای کارگران خط تولید و بهره‌برداری آموزش داده شده و در یک تیم توسط کارکنان قدیمی به کارکنان جوان انتقال داده شد.

به هر حال با افزایش تعداد کارکنان مجرب یا استادکاران که بازنشسته می‌شوند شاید روند قبلی انتقال دانش و تجربه که به راحتی و موثر به نسل‌های جوان‌تر انتقال می‌یافت صورت نپذیرد و شرایط بدتر شود. با افزایش نیاز به انتقال موثر مهارت، چندین شرکت می‌خواهند به راه‌های جدیدی برای مقابله با این مساله دست یابند برخی نیز درصدد تهیه دستورالعمل‌های کاری برای واحدهای بهره‌برداری و کنترل خود هستند اگرچه معمولا مهارت‌های تولید و دانش فنی عملی را نمی‌توان به صورت راحتی به کتاب و جزوه یا آیین‌نامه تبدیل کرد. شرکت فولاد JFE روش‌های گوناگونی را برای آموزش کارگران جوان فولادسازی‌هایش برگزیده است. درحال حاضر شرکت سعی دارد تمام آموزش‌های لازم را در تمام بخش‌های کارخانه به صورت برنامه یکپارچه‌ای انتقال دهد. نخستین برنامه آموزشی مربوط به بخش نگهداری است که به تدریج آن را به بخش‌های بهره‌برداری نیز توسعه خواهد داد.

شرکت معظم نیپون استیل نیز از سیستم اقتصادی خاص حوزه یعنی از تجهیزاتی که با صدا افعال می‌شود استفاده می‌کند. این سیستم یا تجهیزات به کلاه کار کارگران وصل شده و صحبت‌های کارگران و دستور‌العمل‌ها را ضبط می‌کند، اطلاعات جمع‌آوری شده سپس ذخیره شده و در نهایت به صورت یک پایگاه اطلاعاتی کاملی در می‌آید. علاوه براین این شرکت می‌خواهد این صحبت‌های کاری ضبط شده را که قبلا به صورت کتبی روی کاغذ نوشته می‌شد به صورت یک ترمینال دستی در اختیار هر کارگر قرار دهد.

شرکت ماتسوتیشا الکتریک نیز یک دانشگاه اختصاصی تحت عنوان «دانشگاه تولیدی» ایجاد کرده است که در آنجا مهندسان و کارگرانی با دو سال تجربه در خطوط بهره‌برداری می‌توانند در یک دره آموزشی منسجم یا کامل در ظرف یکسال شرکت کنند.

علاوه بر این با توجه به اینکه اکثر شرکت‌های ژاپنی دارای واحدهای تولیدی در خارج از کشور هستند معمولا کارگران مجرب به خارج به عنوان مربی اعزام شده و یا کارگران جوان این شرکت‌ها برای آموزش به ژاپن فرستاده می‌شوند، بنابراین کمبود مهارت‌ها در کل شرکت‌های وابسته به یکدیگر مرتفع می‌شود. در بلند مدت ژاپن همواره با کمبود جمعیت مواجه خواهد شد. طبق گزارش‌های موسسات تحقیقاتی جمعیت ژاپن در سال ۲۰۵۰ به ۹۴میلیون نفر خواهد رسید اگر چه بهره‌وری باید سریعا افزایش پیدا کند.

این روند به تدریج در سایر کشورهای آسیایی مانند کره، کشورهای آسه‌آن و حتی چین نرخ خواهد داد که در این کشور از سال ۲۰۳۰ جمعیت شروع به کاهش خواهد گذاشت. این تغییر جمعیت شدیدا روی نقشه جهانی GDP تاثیرگذار خواهد بود. پیش‌بینی نشان می‌دهد که تا سال ۲۰۵۰ آمریکا و چین دارای بیشترین GDP (برابری قدرت خرید ۲۰۰۰) بوده و در هند شدیدا افزایش یافته اما برای ژاپن، کره و اتحادیه اروپا در سال ۲۰۵۰ کاهش خواهد داشت.عصر آتی عصر اشباع و جمعیت بوده و این کمبود جمعیت خود تغییرات فاحشی را نه فقط در عرصه و تقاضای جهانی فولاد خواهد داشت بلکه در اختلافات بهره‌وری صنعتی نیز موثر واقع خواهد شد.