مدیران میانی: محور توسعه
به این تغییرات، هماهنگی با مجلس که هر چهار سال تجدید قوا میکند را اضافه کنید. همه روسای جدید به دلیل مداخلات گسترده دولت در اقتصاد و اجتماع، همواره در حال سیاستگذاری فعال هستند در نتیجه ورود یک رییس جدید به یک اداره به معنی تغییر جهت سازمان مورد نظر در جهت تمایلات متناقض کابینه و سیاست جدید است.
به این تغییرات، هماهنگی با مجلس که هر چهار سال تجدید قوا میکند را اضافه کنید. همه روسای جدید به دلیل مداخلات گسترده دولت در اقتصاد و اجتماع، همواره در حال سیاستگذاری فعال هستند در نتیجه ورود یک رییس جدید به یک اداره به معنی تغییر جهت سازمان مورد نظر در جهت تمایلات متناقض کابینه و سیاست جدید است. این اتفاق به معنی نابودی آرامش و مکانیزم انباشت دانش در یک اداره است.
انباشت دانش سازمانی چیست؟
هر سازمان در پاسخ به نیازی تشکیل شده است (این فرض هم قابل بررسی است). در پاسخ به آن نیاز دارای یک چارچوب و هدفگذاری خاصی است و در جهت تحقق آن اهداف، یک ساختار سازمانی مناسب طراحی شده است. همچنین نیاز مورد نظر موجب ارتباطات متقابل با دیگر نهادهای مرتبط است که این ارتباط میتواند از بالا یا از پایین باشد.
در ساختار سازمانی سه دسته کارمند قابل شناسایی هستند. مدیران ارشد که در واقع مسوول اصلی سازمان هستند و اغلب در کشور ما از بیرون از سازمان تعیین میشوند، هر چند به احتمال بسیار ضعیف ممکن است از اعضای سازمان مذکور باشد. مدیران میانی که اغلب از کارشناسان قدیمی سازمان هستند و در اثر تجربه، مدیریت اجرایی سازمان را به عهده دارند. اغلب این مدیران در سمت خود و در سمت کارشناسی در بخش خود دارای سوابق طولانی هستند. و در نهایت طبقه کارشناسان که با تجربه کمتر و اغلب مسلح به دانش روز هستند. کارشناسان هستند که به وسیله دانش روز و مدیریت صحیح مدیران میانی و مدیران ارشد اهداف سازمان را تحقق میبخشند. جمعیت این سه طبقه به فراخور مرتبه کوچک میشود. مدیران ارشد یک سازمان به زحمت به تعداد انگشتان دست میرسند. مدیران میانی یک سازمان تعداد بسیار بیشتری دارند و از همه آنها بیشتر کارشناسان عادی سازمان هستند.(سازمان، فراخور مورد ایران در اینجا عمودی در نظر گرفته شده است).
اما هر سازمان به اقتضای وظایف قانونی خود و توانایی اجرایی خود در طول حیات خویش تجربههای متفاوتی کسب میکند. تنوع وظایفش مشخص میشود. ارتباط اجزای مختلف سازمان با یکدیگر مشخص میشود. محدوده قدرت سازمان، نهادهای بالادستی و سطح ارتباط با سایر سازمانها مشخص میشود. آیین نامههایی در جهت تسهیل امور به تصویب میرسد و از همه مهمتر ضعفها و قوتهای سازمان مشخص میشود. اصلاحات لازم در صورت امکان تحقق مییابد یا شکست میخورد. در مجموع برهمکنش عناصر تشکیل دهنده سازمان در بلندمدت یک فرهنگ سازمانی پدید میآورد که حاصل ترکیب تجربیات، دانش و تلاش همه کسانی است که در یکی از سه سطح فعالیت کردهاند.
دانش سازمانی همه معرفتی است که یک سازمان(دولتی) از خود دارد. این معرفت شامل تواناییها، کارکردها، جایگاه و اهداف بهینه برای سازمان است. همچنین علاوه بر اهداف و برنامههای بیرونی، سازمان در طی زمان به شناختی از خود جهت هدفگذاری و برنامهریزی میرسد. مدیریت دانش، عملی کلی به منظور مدیریت فرآیندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش است؛ که به طور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواستهها و بهبود فرآیندهای مورد اثر باشد و به تبع آن پروژههای مدیریت دانش، پروژههای بهبود بخشی و در نتیجه فرآیندی هستند که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه اعضا و دارایی مبتنی بر دانش می پردازد.
میراثدار واقعی این دانش
چه کسانی هستند؟
پاسخ واضح است: مدیران میانی. مدیران ارشد اغلب عمر بسیار کوتاهی در سازمان دارند. در یک فرآیند سیاسی انتخاب شدهاند و بیشتر به فکر اجرایی کردن برنامهای از پیش تعیین شده هستند، برنامهای که به یقین از دل ایدههای بالادستیهایشان بیرون آمده است تا از دل کارکردهای سازمان. همچنین گاهی تصمیمات مدیران ارشد در جهت برنامهها (یا منافع) مدیران آنها صورت میپذیرد که لزوما منافع بلندمدت سازمان را در پی ندارد. البته یک دوره ۶ ماهه تا یک ساله را هم برای آشنایی با سازمان توسط مدیران ارشد در نظر بگیرید. از طرف دیگر کارشناسان اغلب تازه وارد سازمان شدهاند و اگر چه دانش فنی لازم برای به پیش بردن اهداف سازمان را دارند، اما دسترسی و آشنایی لازم برای هدفگذاری و افزایش کارآیی سازمان را ندارند. حداقل یک ایراد به کارشناسان غیرتازه وارد این است که مدیر میانی نیستند، در واقع توانایی و اختیارات لازم را در دست ندارند.
آنچه در یک دستگاه دولتی ثبات دارد، مدیران میانی و وظیفه قانونی هر سازمان است. مدیران میانی همچنین دارای ثبات بسیار بالا در هر اداره هستند. تجربه بالای ۱۵ سال هم همیشه با این مدیران همراه بوده است. اغلب مدیران میانی سازمان از سمتهای کارشناسی به سازمان پیوستهاند و در واقع تاریخ زنده سازمان هستند. جایگاه سازمان و ارتباط سازمان با سایر دستگاهها را به خوبی میدانند و از همه مهمتر با نقاط ضعف و قوت و تواناییهای سازمان آشنا هستند. همچنین اگر سازمان دارای یک برنامه چند ساله مکتوب باشد(که اغلب حتی برای دکور هم که شده دارند) همین مدیران میانی در نوشتن آن نقش داشتهاند. در نتیجه همه آنچه که لازم است تا یک رییس سازمان بعد از 4 سال و در زمان خداحافظیش نصفه و نیمه بفهمد، همان روز اول در اتاق طبقه پایین حضور دارد.
در نتیجه اگر مدیران میانی هر سازمان که در فرآیند آموزش ناشی از کار کارشناسی به خوبی با ماهیت کار خود آشنا هستند، بتوانند در هر دستگاه دولتی فرهنگ، اهداف و نگرش آن سازمان را تحت تاثیر قرار دهند، تغییرات زیاد در کابینه و سیاستگذاری سیاسی از زیان کمتری برخوردار خواهد بود. در آن حالت یک نفر تعیین نمیکند که یک دستگاه دولتی ۱۰۰۰ نفره از فردا چه کاری باید انجام دهد، بلکه سازمان است که اهدافش را به مدیر دیکته میکند و کیفیت بالای مدیریت را طلب میکند.
در نتیجه پیشنهاد مهم به رویههای جاری کشور اندیشیدن چارهای برای نهادینه کردن دانش در سازمانهای دولتی از طریق کاهش تاثیر مدیر کل مجموعه و انتقال قدرت به مدیران میانی است. رویه فعلی در سازمانهای دولتی تغییر مدیران ارشد سازمان به ازای هر کابینه است. متاسفانه این تغییر چند نفره در سطح عالی سازمان (وزارتخانهها و سایر فرزندخواندههای دولت) موجب تغییر جهت سازمان و تغییر اولویتهای سازمان میشود. تغییر جهت سازمان که در همه سازمانهای زیر نظر دولت اتفاق میافتد به دو طریق موجب از بین رفتن دانش سازمانی میشود:
۱- تغییر جهت سازمان موجب میشود تا روند کسب دانش در سازمان منقطع شود و مسیر تکاملی خود را طی نکند، چرا که سازمان هر چهار سال شروع به کسب تجربه جدید میکند؛ تجربهای که لزوما در راستای دانش سازمان نیست. همچنین برنامههای سازمان هیچوقت به طور کامل اجرا نشده و سازمان قدرت عیبیابی خود را از دست میدهد.
2- تغییر جهت هر سازمان و سازمانهای مرتبط، دانش بین سازمانی در هر سازمان را از بین میبرد. در نتیجه سازمانهای دولتی تبدیل به جزایری متفاوتالمنافع میشوند که بعد از هر چهار سال متحدان و رقبای جدیدی پیدا میکنند. در نهایت میتوان مشاهده کرد که سازمانها هیچ همکاری موثر و بلندمدتی با یکدیگر نداشته که از یک روند مشخصی پیروی کند زیرا بلندمدتی در داخل سازمانها وجود ندارد چه برسد به بیرون آن.
در صورتی که بتوان از انتقال نوسانات سیاسی بین دولتها به سازمانهای دولتی جلوگیری کرد (که نویسنده معتقد است با طراحی مکانیزمی برای انتقال قدرت به مدیران میانی این هدف حاصل میشود)، دانش سازمانی در بلندمدت شکل گرفته و نهادهای دولتی مجبور نخواهند بود با یکدیگر توافقنامه امضا کنند.
* asadi.aghil@gmail.com
ارسال نظر