شناسایی شش محرک قابل تغییر سلامتی برای بهبود رفاه کارکنان
ساعت کاری: از ۹ الی شکوفایی
از مجموعه تحقیقات رو به رشدی که نقاط مشترک محرکهای سلامت و محیط کار را به هم متصل می‌کنند، شش محرک قابل تغییر سلامتی در محیط کار شناسایی شدند. محققان در تلاشند تا به درک بهتری از روش‌هایی دست یابند که کارفرماها می‌توانند به کمک آنها محرکهای قابل تغییر را برای دستیابی به سلامت مطلوب کارکنان به سطح بهینه برسانند.
با توجه به اینکه افراد به طور متوسط یک‌سوم عمرشان را در محل کار می‌‌گذرانند (بیش از ۹۰هزار ساعت در طول زندگی)، اشتغال می‌تواند یکی از قطعات کلیدی پازل بهبود سلامت جهانی باشد. تحقیق موسسه سلامت مکینزی نشان داده بین آن دسته از فاکتورهای محیط کار که از کیفیت سلامت می‌‌کاهند و فاکتورهایی که سلامت را بهبود می‌‌بخشند، تفاوت‌‌های مهمی وجود دارد. تجزیه و تحلیل‌‌ها نشان داده که اتکا به نفس کارکنان، سازگاری و احساس تعلق در محل کار، بهترین عوامل تعیینکننده سلامت خوب بودند؛ در حالی که رفتار سمی در محل کار، ابهام نقش و تضاد نقش‌‌ها مهم‌ترین عوامل تعیینکننده سلامت ضعیف و نامطلوب بودند.
شش محرک سلامت که کارفرماها می‌توانند به راحتی بر آنها تاثیرگذار باشند و تغییرات قابل‌توجهی به وجود بیاورند، عبارتند از:
۱- تعامل اجتماعی
گزارش‌‌های متعددی از تاثیرات مثبت تعاملات اجتماعی منظم بر سلامت وجود دارد. به عنوان نمونه پژوهشی که به بررسی میزان مرگ و میر پرداخته نشان داده افرادی که روابط اجتماعی قوی و مستحکمی دارند احتمال بقایشان به طور متوسط ۵۰درصد افزایش می‌یابد. همچنین همبستگی اجتماعی در دوران کودکی با فشار خون پایینتر و شاخص توده بدنی (BMI) کمتر در بزرگسالی مرتبط است. تعاملات اجتماعی کارکنان در محیط کار تاثیر زیادی بر سلامت و نتایج کار دارد. احساس تعلق در محیط کار به نوآوری، مشارکت و کیفیت کاری بسیار بالاتری منجر می‌شود؛ به‌خصوص برای آنهایی که در خارج از محیط کاری‌شان شبکه‌‌های اجتماعی کوچک‌تری دارند. تحقیقات سال ۲۰۲۳ موسسه سلامت مکینزی نشان می‌دهد که تجربه رفتارهای سمی در محیط کار یکی از عوامل مهم و تعیینکننده نتایج سلامتی منفی است که شامل تنهایی در محل کار، قصد ترک سازمان و علائم فرسودگی و افسردگی شغلی می‌شود.
رفتارهای سمی در محیط کار محرک بسیار مهمی است که باید با آن مقابله شود. عدم‌برخورد با چنین رفتارهایی می‌تواند مزایای هر ابتکار عملی برای بهبود سلامت و رفاه را کاهش دهد. نمونههایی از مداخله برای مقابله با رفتارهای سمی در محیط کار عبارتند از: ایجاد سیاست تحمل صفر برای چنین رفتارهایی و راه‌اندازی فرآیندهای بازخوردگیری ناشناس که به واسطه آن کارکنان بتوانند چنین رفتارهایی را گزارش دهند . این فرآیند علاوه بر آن، فرهنگ ارائه بازخوردهای مشخص و ملموس به همکاران را هم عادی‌سازی می‌کند.
تجربه احساس امنیت روانی در یک تیم و برخورداری از حمایت همکاران و مدیران به پیامدهای سلامتی مثبتی از جمله بهبود سلامت کل منجر می‌شود. در سال ۲۰۲۳، محققان دانشکده مدیریت اسلون MIT نوآوری‌های سلامت اجتماعی اثبات شده‌ای را ارائه کردند که به مدیران در ایجاد امنیت روانی در تیم‌‌هایشان کمک می‌‌کرد. این ابتکارات شامل آموزش مدیران برای استفاده از جلسات تک‌‌به‌‌تک با هدف افزایش هویت فردی کارکنان بود؛ به این ترتیب که باید از کارکنان بپرسند چه چیزهایی برایشان اهمیت دارند و درچه حوزه‌‌هایی نیاز به حمایت دارند. یکی دیگر از کاربردهای این جلسات کمک به اولویت‌بندی وظایف کارکنان با هدف رفع موانع پیش رویشان است. جالب است که بدانید افزایش هویت فردی زمانی بیشترین تاثیر را بر امنیت روانی داشته که امنیت روانی نسبتا پایین بوده؛ در حالی که در صورتی رفع موانع ضریب اثر بیشتری دارد که امنیت روانی کارکنان نسبتا بالا باشد.
۲- طرز فکرها و باورها
تحقیقات، از جمله تحلیل‌‌های موسسه سلامت مکینزی، ارتباطی را بین مثبت اندیشی و تجربه سلامت بهتر نشان داده‌اند. این نتیجه، اثرات مثبت طرز فکر رشد بر سلامت روانی و مزایای قدردانی بر سلامت جسمی را هم شامل می‌شود. مثبت اندیشی و باورهای مثبت در محیط کار نیز تاثیر بسزایی بر سلامت کلی دارد.
در واقع سلامت کل قابل قبول با اجتناب کامل از عوامل استرس‌‌زای محیط کار به دست نمی‌‌آید؛ بلکه می‌توان با خلق تجربیات مثبت در محل کار، همچون تجربه اتکا به نفس بالا، انعطافپذیری زیاد، خلق معنا و احساس تعلق، آن را حفظ کرد. به عنوان مثال، اگر فردی بداند که از حمایت تیمش برخوردار است، شاید بتواند استرس ضرب‌‌الاجل نزدیک تحویل یک پروژه بزرگ را تحمل کند.
کارفرماها می‌توانند از طریق داستان‌‌سرایی جذاب و برقراری ارتباط بین اهداف اشخاص و ماموریت سازمان، مشارکت کارکنان را برانگیزند و حس معنا و تعلق را در آنها تقویت کنند. شرکت‌های هدف‌‌محوری که در این زمینه عملکرد خوبی دارند، دو برابر سریع‌‌تر از رقبای خود رشد می‌کنند و به رضایت کارکنان، حفظ کارکنان و اعتماد مصرف‌کنندگان دست می‌‌یابند. ممکن است برخی از این نتایج به کارکنانی نسبت داده شود که ذاتا با انگیزه هستند و می‌توانند در گذر زمان از سطح بهتری از سلامت برخوردار باشند و به این ترتیب یک حلقه عملکردی مثبت ایجاد کنند؛ اما این اتکا به نفس و انعطافپذیری توانایی‌هایی هستند که می‌توان در کارکنان پرورش داد تا محیط کار پایدارتر و سالمی‌تری داشته باشیم.
۳- فعالیت سازنده در محیط کار
فعالیت سازنده شامل فعالیتهای مرتبط و غیرمرتبط با اشتغال می‌شود. نمونههایی از این دست فعالیت‌‌ها شامل کار داوطلبانه، مراقبت از دیگران، اختصاص وقت به سرگرمی‌‌های شخصی، عبادت، فعالیتهای اجتماعی، نواختن موسیقی و سفر کردن می‌شود.
ارتباط اشتغال با افزایش امید به زندگی محرز شده است. طبق تحقیقات موسسه سلامت مکینزی یکی از عوامل موثر بر بهره‌وری در محیط کار احساس اتکا به نفس است؛ یعنی اعتقاد نیروی کار به اینکه می‌تواند با شرایط دشوار و متغیر مواجه شود. اتکا به نفس را می‌توان با مداخلات مناسبی بهبود بخشید که نشان می‌دهد کارفرماها می‌توانند برای افزایش کارآمدی کارکنان روی اتکا به نفس آنها کار کنند.
همچنین، کارفرماها این فرصت را دارند که به افراد جامعه خود کمک کنند و جذب فعالیتهای ارزشمند و سازنده‌ای شوند که از سلامت و رفاه بلندمدتشان حمایت می‌کند. فعالیتهای مربوط به اوقات فراغت لذت بخش هم با بهبود معیارهای جسمی و روحی که محافظ سلامت و رفاه هستند، در ارتباط است؛ معیارهایی همچون رضایت و تعامل بیشتر در زندگی و نرخ پایینتر افسردگی، فشار خون، کلسترول و افزایش عملکرد فیزیکی.
۴- استرس
در بررسی استرس محیط کار لازم است بپذیریم که استرس به خودی خود الزاما چیز بدی نیست؛ چرا که در اصل استرس برای یادگیری، رشد و توسعه لازم است. سطح بهینه استرس می‌تواند به عملکرد بهتر کمک کند؛ اما بعد از آن سطح، به خاطر انرژی بی‌نهایتی که استرس بالا از انسان می‌گیرد و فقدان تجدید قوای منابع انرژی، مزایای آن از بین می‌روند و به سلامت ضعیف‌تری منجر میشوند. نقش کارفرماها در این خصوص این است که کاری کنند کارکنان در محیط کار تهییج و به فعالیت واداشته شوند، به چالش کشیده شوند و انگیزه پیدا کنند؛ نه اینکه تحت فشار قرار بگیرند و از شدت استرس مستاصل شوند.
استرس مزمن و زیاد می‌تواند خطر ابتلا به بیماریهای قلبی عروقی و ابتلا به بیماریهای تخریب‌کننده سیستم عصبی و بیماریهای متابولیک را افزایش دهد. فشار کاری و عدم‌تعادل بین تلاش و پاداش می‌تواند زمینه‌ساز چند اختلال روانی رایج باشد. علاوه بر این، تحقیقات موسسه سلامت مکینزی نشان می‌دهد که افزایش فشار روی کارکنان مهم‌ترین عامل فرسودگی شغلی و بروز علائم افسردگی در محیط کار است. در برخی از مشاغل ذاتا فشار کاری بالاست؛ مثل شرکت‌هایی که در چرخه تقاضای بازارشان الگوهای فصلی یا چرخشی دارند. در چنین موقعیت‌هایی تمرکز مداخلات باید بر ایجاد زمان ریکاوری باشد تا کارکنان بتوانند بعد از دوره‌های پرفشار تجدید نیرو کنند.
۵- امنیت اقتصادی
فرصت‌های اقتصادی و امنیت اقتصادی می‌توانند بر بسیاری از جنبه‌های سلامت و بهره‌وری تاثیرگذار باشند. به عنوان نمونه احتمال اینکه افرادی که درآمد بالایی دارند گزارش دهند از وضعیت سلامتی مطلوبی برخوردارند پنج برابر افرادی است که درآمد پایینی دارند و احتمال بیشتری وجود دارد کارکنانی که از نظر مالی در مضیقه هستند به گونه‌ای کیفیت سلامت روانشان را از دست بدهند که بر عملکرد کاری‌شان تاثیرگذار باشد. فقدان ثبات شغلی نه تنها با کاهش سلامت روان که با بیماریهای جسمی (همچون بیماریهای قلبی عروقی) در ارتباط است. به خاطر داشته باشید که افزایش کوتاه‌مدت عملکرد کارکنان که در نتیجه عدم‌امنیت شغلی حاصل می‌شود، اغلب با فشار اضافه بر سلامت جسمی و روانی کارکنان نفی می‌شود.
تحقیقات موسسه سلامت مکینزی نشان می‌دهد که مهم‌ترین عامل در احساس ناامنی مالی کارکنان، این است که حقوقشان برای پوشش نیازهای اولیه کافی است یا نه. با اینکه ملزومات احساس امنیت اقتصادی برای هر فردی منحصر به فرد است، کارفرماها می‌توانند با اطمینان از اینکه دستمزد کارکنانشان نیازهای اولیه را پوشش می‌دهد، احساس ناامنی مالی‌شان را کاهش دهند.
۶- خواب
بین ساعات خواب و سلامت کارکنان و خروجی کاری آنها ارتباط قدرتمندی وجود دارد و هزینه‌ای که کارفرماها به خاطر خواب ناکافی یا بی‌کیفیت کارکنانشان متحمل میشوند می‌تواند قابل‌توجه باشد.
کارکنانی که از بیماری کم خوابی رنج می‌برند، به دلیل مسائلی همچون غیبت، حضور بدون بازدهی در محل کار و افزایش حوادث و مصدومیت‌ها به طور متوسط سالانه ۲۲۸۰ دلار بیشتر از کارکنانی که کم خوابی درمان نشده ندارند، برای کارفرماها هزینه دارند. طبق نظرسنجی موسسه سلامت مکینزی در سال ۲۰۲۳، ۳۱درصد از کارکنان در سراسر جهان به طور متوسط کمتر از هفت ساعت در شبانه‌روز می‌خوابند. اگرچه نیاز هر فرد به خواب منحصر به فرد است، اما این هفت ساعت کمتر از متوسط زمان خوابی است که برای حفظ سلامت مطلوب توصیه می‌شود. محققان نشان داده‌اند که کمبود خواب شدید حتی می‌تواند منجر به مرگ شود؛ چون بدن ما هنگامی که ما خواب هستیم فرآیندهای ترمیمی لازم را انجام می‌دهد.
نظرسنجی موسسه سلامت مکینزی نشان داد که یکی از عوامل اصلی متوسط میزان خواب کارکنان، حجم کاری است که از آنها خواسته می‌شود. علاوه بر آن، یکی از مهم‌ترین عوامل موثر در رضایت افراد از کیفیت خوابشان، تواناییشان در سازگاری با تغییرات غیرمنتظره است. این یافته می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که فوق برنامه‌هایی که به دنبال بهبود انعطافپذیری کارکنان هستند می‌توانند به نوبه خود در بهبود کیفیت خوابشان هم نقش موثری ایفا کنند.
کارفرماها می‌توانند برای کارکنانی که با مشکل کم خوابی مواجهند، مداخلات دیگری را هم در نظر بگیرند از جمله: تامین محیط کاری با نور طبیعی کافی، ایجاد دسترسی به غذاهای سالم و مغذی، انگیزه بخشیدن به کارکنانی که خواب را در اولویت قرار می‌دهند و تشویق مدیرانی که خود سمبل ترجیح خواب به کار هستند.
بسیاری از برنامه‌های کمک به کارکنان، به مداخلات در مورد عواملی همچون استرس و امنیت مالی محدود می‌شود و کمتر به عواملی همچون تعاملات اجتماعی در کار می‌پردازند. در بازنگری استراتژی محیط کار برای سلامت و رفاه کارکنان، برنامه‌های موجود کمک به کارکنان می‌توانند نقطه خوبی برای شروع باشند، اما قطعا کامل نیستند و بسیار بعید است که به تنهایی بازدهی مورد انتظار کارفرماها را به همراه داشته باشند.
فراموش نکنید که بهبود جهانی سلامت کارکنان می‌تواند تریلیون‌ها دلار ارزش اقتصادی ایجاد کند. درست است که شاید ممکن نباشد در کوتاه‌مدت سلامت و رفاه تمام کارکنان در جای جای جهان را به حد مطلوب برسانیم؛ اما دستیابی به تنها ۱۰درصد از کل این فرصت می‌تواند سالانه ۱.۱۷ تریلیون دلار ارزش تولید کند و تولید ناخالص داخلی جهانی را بیش از یک‌درصد افزایش دهد.
همچنین سرمایه‌گذاری در سلامت و رفاه کارکنان، علاوه بر کمک به افزایش بهره‌وری در محل کار فرصت مثبتی را برای جذب و حفظ استعداد ایجاد می‌کند. همان‌طور که در تحقیقات مکینزی اشاره شده است، کارکنانی که با چالش‌‌های سلامت روان و رفاه روبه‌‌رو میشوند، چهار برابر بیشتر از دیگران تمایل به ترک سازمان خود دارند.
منبع: Mckinsey
