کارمنﺩان بی‌انگیزه؛ چالش اصلی مﺩیران
نویسند‌ه: Michael Cowley*
ترجمه: الهه شیرخد‌ا کارشناس ارشد مد‌یریت
منبع: facilitiesnet
اغلب، چالشی‌ترین مساله کارکنان ﺩر مواجهه با مﺩیران، ایجاﺩ انگیزه ﺩرکارشناسان فنی خط اول سازمان به‌منظور انجام وظایفشان به‌صورت موثر و مناسب است.
ﺩر بسیاری از تسهیلات سازمانی و تجاری، محﺩوﺩیت‌های بوﺩجه، محﺩوﺩیت‌های زمانی و حجم کار فزاینﺩه اغلب موجب ایجاﺩ نیروی کار کم‌بازﺩه می‌شوﺩ و این امر، حاصل اتلاف منابع، اصلاحات ناموثر، مشتریان ناراضی و انبوهی از کارهای ناتمام است.
نویسند‌ه: Michael Cowley*
ترجمه: الهه شیرخد‌ا کارشناس ارشد مد‌یریت
منبع: facilitiesnet
اغلب، چالشی‌ترین مساله کارکنان ﺩر مواجهه با مﺩیران، ایجاﺩ انگیزه ﺩرکارشناسان فنی خط اول سازمان به‌منظور انجام وظایفشان به‌صورت موثر و مناسب است.
ﺩر بسیاری از تسهیلات سازمانی و تجاری، محﺩوﺩیت‌های بوﺩجه، محﺩوﺩیت‌های زمانی و حجم کار فزاینﺩه اغلب موجب ایجاﺩ نیروی کار کم‌بازﺩه می‌شوﺩ و این امر، حاصل اتلاف منابع، اصلاحات ناموثر، مشتریان ناراضی و انبوهی از کارهای ناتمام است. مﺩیرانی که با مشکلات انگیزشی مواجه شﺩه‌انﺩ بی‌شک با خوﺩ انﺩیشیﺩه‌انﺩ که: «حال چه کاری می‌توان انجام ﺩاﺩ؟» ﺩر اﺩامه ما به کاویﺩن راه‌حل‌هایی برای حل این مساله می‌پرﺩازیم.
کارمنﺩان بی‌انگیزه: عمل و راه‌حل‌های بنیاﺩی
هنگامی که شما انواع سازمان‌ها و چگونگی تاثیر مشکلات انگیزشی روی هر سازمان را ﺩر نظر می‌گیریﺩ، نهایتا به این نتیجه می‌رسیﺩ که تمامی سازمان‌ها ﺩر معرض مشکل هستنﺩ. اگرچه ﺩر حقیقت، این مساله ﺩر سازمان‌های غیرانتفاعی پیمانی، ﺩولتی و محلی شایع‌تر است.
ﺩر این ﺩوره انگیزه بخشیﺩن به کارمنﺩان هنگامی که نتیجه تلاش خوﺩ را به‌صورت مستقیم نمی‌بینیﺩ، کارشکنی آنان را به ﺩنبال ﺩارﺩ. ﺩر سازمان‌های انتفاعی کارکنان راحت‌تر می‌تواننﺩ نتایج زحمات و تلاش خوﺩ را ببیننﺩ. آنان به‌ازای کارهای مثبت و سوﺩآور تحسین می‌شونﺩ و اغلب حتی سازمان، سوﺩ بهﺩست آمﺩه را با کارکنان تقسیم می‌کنﺩ. علل بنیاﺩی مشکلات انگیزشی و رفتاری ﺩر یک سازمان برای بیشتر مﺩیران شناخته شﺩه است. اما به یاﺩ ﺩاشته باشیﺩ هیچ راه‌حل سریعی برای بیشتر این مشکلات وجوﺩ نﺩارﺩ. شما نمی‌توانیﺩ فرﺩا یک سیاست را اعمال کنیﺩ و انتظار ﺩاشته باشیﺩ مشکل تا روز بعﺩ حل شوﺩ. بیشتر مشکلات ﺩر طول سال‌ها ایجاﺩ شﺩه و ممکن است رفع آنها نیز به سال‌ها زمان نیاز ﺩاشته باشﺩ.
بگذاریﺩ ﺩر کنار عمل بنیاﺩی مروری بر روش‌های اثبات شﺩه برای رفع مشکل یا بهبوﺩ شرایط ﺩاشته باشیم.
ارتباط ضعیف: رسیﺩن اخبار به کارمنﺩان ﺩر سازمان اگر برای آنان خوب و ﺩلپذیر نباشﺩ، یکی از اصلی‌ترین مشکلات ﺩر تمام سازمان‌ها و شرکت‌ها است. اگر مﺩیران به‌طور صحیح با کارمنﺩان ارتباط برقرار کننﺩ کارمنﺩان آماﺩگی بهتری برای پذیرش رخﺩاﺩها ﺩارنﺩ. جلسات، تذکرات و روش‌هایی که ﺩر روش مﺩیریتی سازمان‌ها پیش می‌گیرنﺩ موارﺩ مناسبی برای شروع هستنﺩ.
استفاﺩه ناعاﺩلانه از روش‌های اتخاذ شﺩه: این یک مشکل بحرانی است. هر روشی که یک سازمان ﺩر پیش می‌گیرﺩ بایﺩ به‌صورت عاﺩلانه برای همه سطوح به‌صورت یکسان اجرا شوﺩ.
ﻓﻘﺪاﻥ نظم و ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ: ﺗﻐﻴﻴﺮ اﻳﻦ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﻳﻜﻲ اﺯ ﺳﺨﺖﺗﺮﻳﻦ کاﺭﻫﺎ اﺳﺖ. کاﺭﻣﻨﺪاﻥ بایﺩ اﺯ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﭘﻴﺮﻭﻱ کننﺩ ﻭ ﺷﻤﺎ بایﺩ ﺁﻧﻬﺎﺭا ﻣﺴﻮوﻝ اﻋﻤﺎﻝ و ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﻗﺮاﺭ ﺩﻫﻴﺪ. اﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﻮﺛﺮ، ﻣﻮﺭﺩ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮاﻱ ﺷﺮﻭﻉ ﺣﻞ ﻣﺴﺎئل اﺳﺖ.
ﺷﻴﻮﻩﻫﺎﻱ ﻧﺎﺩﺭﺳﺖ اﺳﺘﺨﺪاﻡ: ﻭﺭﻭﺩﻱ ﺑﺪ، ﺧﺮﻭﺟﻲ ﺑﺪی بهﺩنبال ﺩارﺩ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ ﺁﻧﭽﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻡ کنیﺩ ﺭا ﺑﻪ ﺩﺳﺖ ﻣﻲﺁﻭﺭﻳﺪ. اﺯ تعیین شرح وظایف کارمنﺩان، ﺩﺭ کنار ﺁﺯﻣﻮﻥﻫﺎﻱ ﺳﺎﺩﻩ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ به‌منظور اﺭﺯﻳﺎﺑﻲ و ﺑﻬﺒﻮﺩ کاﺭآﻳﻲ کاﺭﻣﻨﺪ ﺟﺪﻳﺪ اﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺣﺎﺻﻞ کنیﺩ.
ﻓﻘﺪاﻥ ﺁﻣﻮﺯﺵ: ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﻱ کلاس ﺟﻬﺎﻧﻲ ۵ ﺗﺎ ۱۰ ﺩﺭﺻﺪ ﺳﺎﻋﺖ کاﺭﻱ کاﺭﻣﻨﺪاﻥ ﺭا ﺑﻪ ﺁﻣﻮﺯﺵ اﺧﺘﺼﺎﺹ ﻣﻲﺩﻫﻨﺪ. ﻫﺰﻳﻨﻪ کرﺩﻥ ﺑﺮاﻱ ﺭﻓﻊ اﻳﻦ ﻣﺸﻜﻞ ﺳﺨﺖ اﺳت اﻣﺎ اﮔﺮ اﻳن کار ﺭا اﻧﺠﺎﻡ ﺩﻫﻴﺪ ﺩﺭ ﺁﻳﻨﺪﻩاﻱ ﻧﻪﭼﻨﺪاﻥ ﺩﻭﺭ ﺷﺎﻫﺪ ﻓﻮاﻳﺪ ﺁﻥ ﺧﻮاﻫﻴﺪ ﺑﻮﺩ.
ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ ﺩر ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺗﺤﺴﻴﻦ: ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎﻱ ﺑﺎﺯﺷﻨﺎﺳﻲ ﺑﺮاﻱ کاﺭﻣﻨﺪاﻥ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺩﻫﻴﺪ، ﺑﻪﺭاﺣﺘﻲ می‌توانیﺩ کاﺭﻱ کنیﺩ افراﺩ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ اﺣﺴﺎﺱ ﺧﻮﺑﻲ ﺩاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻳﻚ «ﻣﺘﺸﻜﺮﻡ» ﺳﺮﻳﻊ ﻳﺎ ﺗﻤﺠﻴﺪ کرﺩﻥ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﻴﺮﺕاﻧﮕﻴﺰﻱ به همراه ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺩاﺷﺖ.
ﻓﻘﺪاﻥ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰﻱ: ﻫﺮﭼﻪ ﻣﺤﻴﻄ کاﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻳﺎﻓﺘﻪﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، کارشناسان ﺷﺎﺩﺗﺮ ﻭ ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰﻩﺗﺮ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮﺩ، ﺟﻠﺴﺎﺕ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰﻱ ﻫﻔﺘﮕﻲ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ کاﺭﻱ ﻣﻜﺘﻮﺏ، اﻫﺪاﻑ و انتظارات ﺭا اﻋﻼﻡ کرﺩﻩ ﻭ کمک می‌کنﺩ ﺗﺎ ﺟﺮﻳﺎﻥ کاﺭﻱ سازمان ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﺪاﻭﻣﻲ ﺩاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
کمبوﺩ قطعات و ﻣﻨﺎﺑﻊ: اﻳﻦ ﻣﺸﻜﻞ ﺩﺭ ﺗﻤﺎﻡ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﻱ خﺩماتی و ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺭاﻳﺞ ﺑﻮﺩه و اﺻﻠﻲﺗﺮﻳﻦ ﺷﻜﺎﻳﺖ کارشناسان ذی‌ربط ﺩر برابر کار است. اﻣﺎ اﻳﻦ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﻋﻼﻭه ﺑﺮ ﺭﻓﺘﺎﺭ کاﺭﻣﻨﺪاﻥ بخش تعمیرات ﺭﻭﻱ مسائل ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺗﺎﺛﻴﺮ می‌گذارﺩ. اﻳﻦ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺭﺿﺎﻳﺖ ﻣﺸﺘﺮﻱ، کیفیت کاﺭ، اﺭﺯﺵ کاﺭ و ﺭاﻧﺪﻣﺎﻥ تلاش ﺣﻔﺎﻇﺖ ﺭا ﺗﺤﺖاﻟﺸﻌﺎﻉ ﻗﺮاﺭ ﺩﻫﺪ.
ﻓﺮﺻﺖ ﻣﺤﺪﻭﺩ ﺑﺮاﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ: ﺣﺘﻲ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ کارشناسان ﻧﻴﺰ اﮔﺮ ﻓﻜﺮ کننﺩ ﺷﻐﻞ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺖ و ﺑﺪﻭﻥ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻲ ﺩاﺭﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺩﻟﺴﺮﺩ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﻳﺎﻓﺘﻦ اﻧﮕﻴﺰﻩ هنگامی‌که ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻭﺭ ﺩاﺭﻳﺪ ﻫﻴﭻ امکانی ﺑﺮاﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪاﺭﺩ اﮔﺮﻏﻴﺮﻣﻤﻜﻦ ﻧﺒﺎﺷﺪ ﻳﻘﻴﻨﺎ کاﺭ ﻣﺸﻜﻠﻲ اﺳﺖ. ﺩﺭاﻳﻦ ﻣﻮاﺭﺩ ﺑﻪ مﺩیری خرﺩمنﺩ ﻧﻴﺎﺯ اﺳﺖ ﺗﺎ کارشناسان فنی ﺭا ﻣﺘﻘﺎﻋﺪ کنﺩ ﺗﻤﺎﻡ تلاش ﺧﻮﺩ ﺭا ﺑﻪ کاﺭ ﮔﻴﺮﻧﺪ. ﮔﺎﻫﻲ اﻭﻗﺎﺕ وقتی کارمنﺩان متقاعﺩ نمی‌شونﺩ ﺗﺮﻙ محل خﺩمت ﺗﻨﻬﺎ ﺭاﻩﺣﻞ برای آنان اﺳﺖ.
مﺩیران ﺑﻲاﻧﮕﻴﺰﻩ: اﻳﻦ ﻣﻮﺭﺩ ﺩﺭ ﻃﻮﻝ ﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﺻﻼﺡ ﺷﻮﺩ. ﻋﻤﻮﻣﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺁﻭﺭﺩﻥ ﻳﻚ ﺗﻴﻢ اﺯ کارشناسان ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰﻩ ﻭ کاﺭآ ﺩﺭ ﺭاﺱ اﻣﻮﺭ ﻗﺮاﺭ ﺩاﺭﺩ. اﮔﺮ ﺗﻴﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺯ ﺳﻨﺪﺭﻡ
«ﻫﻮﻟﻨﺎﻙ ﻧﻴﺴﺖ؟!» ﺭﻧﺞ ﺑﺒﺮﻧﺪ، کارشناسان ﻧﻴﺰ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ ﺭا ﺩﺭ ﭘﻴﺶ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮔﺮﻓﺖ، ﺗﻨﻬﺎ ﺭاﻩ ﺑﺮاﻱ ﺣﻞ اﻳﻦ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ.
مﺩیریت ﺿﻌﻴﻒ: اکثر اﻳﻦ ﻣﺸﻜﻼﺕ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺩﺭ ﻓﻘﺪاﻥ مﺩیریت و ﺭﻫﺒﺮﻱ ﻻﻳﻖ ﺭﻳﺸﻪ ﺩاﺭﻧﺪ. تصور نکنیﺩ ﻣﺘﻮﻟﺪ ﺷﺪﻥ ﺑﺎ اﺳﺘﻌﺪاﺩ و ﻣﻬﺎﺭﺕﻫﺎﻱ مﺩیریتی ﺳﺎﺩﻩﺗﺮﻳﻦ ﺭاﻩ ﺑﺮاﻱ ﻣﻮﻓﻖ ﺷﺪﻥ به‌عنوان مﺩیر اﺳت! بی‌ترﺩیﺩ ﺁﻣﻮﺯﺵهای ﺻﺤﻴﺢ مﺩیریتی و اتخاذ روش‌های کارآمﺩ و موثر ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺭاﻩ اﺳﺖ. کلیﺩﻫﺎﻱ اﻧﮕﻴﺰﻩ ﻣﻮﻓﻖ ﺑﺮﻗﺮاﺭﻱ اﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﺪاﻭﻡ ﻭ ﺻﺤﻴﺢ، ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻋﺎﺩﻻﻧﻪ و ﻭاﺿﺢ ﺑﺎ کاﺭﻣﻨﺪاﻥ، اﻳﺠﺎﺩ ﻓﺮﺻتﻫﺎﻱ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﺭﻳﺰﻱ و ﺯﻣﺎﻥﺑﻨﺪﻱ کاﺭ ﻭ اﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺣﺎﺻﻞ کرﺩﻥ اﺯ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮﻉ اﺳﺖ که می‌توانﺩ اﻋﻀﺎﻱ ﺗﻴﻢ مﺩیریت ﺷﻤﺎ را به بهترین‌ها تبﺩیل کنﺩ.
*ﻣﺎﻳﻚ کاﻭﻟﻲ، رئیس CE Maintenance solution اﺳﺖ.
اﻭ ﺳﺮﻭﻳﺲ ﺁﻣﻮﺯﺵ، ﺭﻫﺒﺮﻱ و ﺭاﻳﺰﻧﻲ ﺣﻔﺎﻇﺖ ﺭا ﺑﺮاﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﻱ ﺻﻨﻌﺘﻲ ﻭ ﺗﺎﺳﻴﺴﺎﺕ ﺩﺭ ﺳﺮﺎﺳﺮ کشورش ﻓﺮاﻫﻢ کرﺩﻩ و ﺳﺨﻨﺮاﻥ ﺩائمی کنفرانس ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﺴﻬﻴﻼﺕ ﻣﻟﻲ اﺳﺖ.
ارسال نظر