چگونه «سفیران کاری» می‌توانند عامل تغییر در شرکت شما باشند؟
ارزش بکر تجربه‌های ناب کارمندان
نویسنده: Dan Wang مترجم: آناهیتا جمشید نژاد منبع: Young Profs زمانی‌که مدیر ویکتور او را برای سمتی شایسته در شرکتی در منطقه سیلیکون ولی انتخاب کرد، برای چندین سال به‌عنوان یک برنامه‌نویس در یک شرکت جهانی نرم‌افزار در اروپای شرقی کار کرده بود. او تجربه و مهارت چندین شیوه عملکرد را داشت که ممکن بود در کشورش ارزشمند باشند؛ اما وقتی پس از یک سال به کشورش بازگشت، از بی‌اعتنایی‌ها شگفت‌زده شد. «موارد زیادی وجود دارد که من می‌توانم در آنها همکاری کنم؛ اما حتی سرپرستم هم توجه نمی‌کند. » داستان ویکتور بسیار معمول است: بسیاری از شرکت‌هایی که کارکنان را به خارج می‌فرستند یا افراد را به دلیل شاغل بودن در خارج از کشور استخدام می‌کنند، از تجربه جهانی آنها استفاده نمی‌کنند؛ حال یا به این دلیل که شرکت‌ها برای یادگیری از کارکنان آماده نیستند یا چون مدیران شرکت برای غلبه بر موانع فرهنگی تلاشی نمی‌کنند.
نویسنده: Dan Wang مترجم: آناهیتا جمشید نژاد منبع: Young Profs زمانی‌که مدیر ویکتور او را برای سمتی شایسته در شرکتی در منطقه سیلیکون ولی انتخاب کرد، برای چندین سال به‌عنوان یک برنامه‌نویس در یک شرکت جهانی نرم‌افزار در اروپای شرقی کار کرده بود. او تجربه و مهارت چندین شیوه عملکرد را داشت که ممکن بود در کشورش ارزشمند باشند؛ اما وقتی پس از یک سال به کشورش بازگشت، از بی‌اعتنایی‌ها شگفت‌زده شد. «موارد زیادی وجود دارد که من می‌توانم در آنها همکاری کنم؛ اما حتی سرپرستم هم توجه نمی‌کند.» داستان ویکتور بسیار معمول است: بسیاری از شرکت‌هایی که کارکنان را به خارج می‌فرستند یا افراد را به دلیل شاغل بودن در خارج از کشور استخدام می‌کنند، از تجربه جهانی آنها استفاده نمی‌کنند؛ حال یا به این دلیل که شرکت‌ها برای یادگیری از کارکنان آماده نیستند یا چون مدیران شرکت برای غلبه بر موانع فرهنگی تلاشی نمی‌کنند. با این حال در همان زمان، تجربه کار بین‌المللی بخش مهمی از مسیر موفقیت در شرکت‌های چند-ملیتی است. این شرکت‌ها در حال گسترش برنامه‌هایی برای ماموریت برون‌مرزى هستند و از دیدگاه آنان این انتقالات برای راهبران بالقوه کاملا ضروری است. بر اساس گزارش PWC با عنوان «تحرک استعدادها تا سال ۲۰۲۰» ماموریت های برون‌مرزى سالانه تا سال ۲۰۲۰ تا ۵۰ درصد افزایش خواهد یافت، این روند طی ۱۰ سال گذشته تا ۲۵ درصد افزایش داشته است.
این درحالی است که بازگشت داوطلبانه مهاجران نیز با روند فزاینده‌ای روبه‌رو بوده است و بیشتر کارگران ماهر که در خارج از کشور کار کرده‌اند، توسط فرصت‌های اقتصادی در کشور خود جذب شده‌اند. با توجه به پژوهش سالانه بنیاد ملی علوم ایالات‌متحده، این کشور در حالی با کاهش سالانه اتباع خارجی با مدرک دکترا از موسسات آمریکایی مواجه شده که امیدوار به ماندن آنها در کشور بود. به‌طور خاص، همان‌طور که کشورهای در حال توسعه رشد بی‌سابقه‌ای را تجربه می‌کنند، مهاجران ماهر در طیف گسترده‌ای تشویق به بازگشت به وطن می‌شوند. این کارگران اغلب به‌عنوان کاتالیزور در آینده توسعه اقتصادی کشورشان معرفی می‌شوند.
برای مثال در چین اغوای کارگران ماهر برای بازگشت، بخشی کلیدی از استراتژی دولت است. پژوهش هایانگ لی در دانشگاه رایس نشان می‌دهد که چین افزایش ۱۷ برابری را در نرخ بازگشت سالانه مهاجران طی ۱۰ سال گذشته تجربه کرده است و در برزیل، ثروت تولیدشده توسط منابع طبیعی، رشد صنایع مبتنی بر دانش را تقویت می‌کند. پژوهش سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD)در سال ۲۰۰۸، نشان داد که نزدیک به ۱۱ درصد مهاجران ماهر برزیلی جذب بازگشت به وطن شده‌اند. این مقدار بالاتر از نرخ بازگشت در سال ۲۰۰۰ است که کمتر از ۲ درصد بود. کشورهای دیگر در آسیا، اروپای شرقی و آمریکای جنوبی روند مشابه را شاهد بوده‌اند.
انتظار رهبران ارشد از این کارکنان که اغلب به آنها سفیران کاری گفته می‌شود، این است که ایده‌های جدید و مهارت‌های تکنیکی، روابط اجتماعی و حرفه‌ای برای اتصال شرکت‌هایشان به بازارهای خارجی و توانایی رفع شکاف‌های فرهنگی را داشته باشند. همان‌طور که شرکت‌ها بازارهای جدید در خارج از کشور می‌یابند، درک مکانی از تفاوت‌های نظارتی و فرهنگی، برای ساخت یک ورودی موفق ضروری است. شرکت‌هایی مثل Ebay که به‌رغم اولویت منابع و محرک اولیه(ایجاد بازار خاص قبل از رقبای دیگر)، در رقابت با شرکت‌های داخلی در ژاپن و چین ناکام ماندند، به خوبی به این واقعیت تلخ واقف هستند.
برای درک دلیل اینکه چرا نسبت به آنچه رهبران انتظار دارند، اثر کسانی که به وطن بازمی‌گردند بر شرکت‌های داخلی پایین‌تر است، تحقیق گسترده‌ای از بازگشت مهاجران ماهر انجام داده‌ام. ۴۱۰۸ نفر از پاسخ‌دهندگان از ۸۱ کشور انتخاب شدند که بین سه ماه تا دو سال را بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۱ با ویزای J-۱ که برای آموزش حرفه‌ای طراحی شده است، در ایالات‌متحده به سر برده بودند. همه مدارک کارشناسی یا کارشناسی ارشد و همچنین تجربه کاری در زمینه‌هایی مثل مهندسی هوانوردی، توسعه نرم‌افزار، معماری و خدمات مالی داشتند. در شرکت‌های بزرگی چون گوگل و جی پی مورگان چیس و هزاران شرکت کوچک و متوسط در ایالات‌متحده کار کرده بودند.
نتایج، بدترین گمان‌های ما درمورد انتقال دانش جهانی را تایید می‌کنند: تقریبا همه پاسخ‌دهندگان بیان کردند که شیوه‌های آموخته شده در خارج از کشور را می‌توانستند در کشور خودشان استفاده کنند اما تنها ۶۷ درصد آنها به هنگام بازگشت این دانش را به اشتراک گذاشتند. از همه بدتر، فقط ۴۸ درصد اظهار کردند که شاهد اجرای دانش به اشتراک گذاشته شده بودند. در واقع به‌طور متوسط از هر دو کارگر با تجربه بین‌المللی که توسط یک شرکت استخدام شده‌اند، فقط یک نفر موفق خواهد شد دانشش را به اشتراک بگذارد.
فقط ۴۸ درصد از مهاجرانی که بازمی‌گردند اشتراک دانش‌شان و اجرا شدن آن را گزارش داده‌اند.
این نتایج به رهبران سازمانی، تجدیدنظر در انتظاراتشان را پیشنهاد می‌کند تا شاهد موفقیت کسانی که به کشور بازمی‌گردند، باشند. گرچه تمرکز من روی کارگرانی بود که برای تجربه خارج از کشور به آمریکا مسافرت کرده‌اند، اما سه یافته پیش‌رو می‌تواند مردم را برای رفتن به هر کشوری تشویق کند.
۱- تجربه در داخل کشور به همان اندازه تجربه در خارج مهم است. در بخشی از پژوهشم، مقیاس «جایگیری» را به‌کار بردم. کاربرد این مقیاس برای اندازه‌گیری غنای تجربه نیروی کار بازگشتی در کشور مبدا قبل از خروج از کشور و همچنین طی زمان خروج نیروی کار از کشور بوده است. این مقیاس بر سوالاتی در مورد فعالیت‌های محیط کاری که پاسخ‌دهندگان در آنها مشارکت کرده‌اند، متکی است. برای مثال ارائه گروه، جلسات آموزش فنی، جلسات سالن شهر و نحوه ارتباط با همکاران شرکت.
داشتن تجربه کاری غنی در خارج از کشور، اگر فاقد آشنایی فرهنگی حرفه‌ای با محیط کار در کشور مبدا باشد، برای سفیران کاری ارزشی نخواهد داشت. بنابراین مراجعه‌کنندگان به کشورهایشان که غالبا به‌طور موفق دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، همان تجربه‌های کاری جذاب در خارج را در داخل کشور نیز دارند.
اهمیت داشتن یک تجربه جذاب در خارج از کشور بدیهی است. این اهمیت در داخل کشور مقداری کمتر است- و براساس بازتابی‌است که این مفهوم را می‌سازد: افرادی که درک و ارتباط عمیق با محیط کار کشور خود دارند، می‌دانند که چگونه به بهترین وجه خود را سروسامان دهند و دانش خود را براساس بازده‌شان به اشتراک بگذارند. متاسفانه، در این تحقیق دریافتم که ۳۰درصد سفیران کاری به تجربه کاری خود در آمریکا امتیاز «a۵» و ۲۵ درصد سفیران کاری امتیاز a۵ را برای تجربه در کشور خودشان دادند و فقط ۲ درصد آنان بالاترین امتیاز را برای هر دو قائل شدند. (A۵ نشان‌دهنده غنی‌ترین تجربه‌ها است.)
۲- همه دانش‌ها برابر خلق نمی‌شوند. روش سنتی اعزام کارگران به خارج از کشور یا استخدام کارگران با تجربه کاری بین‌المللی، تنها بر مهارت‌های فنی متمرکز است. تصور این است که با این انتقال، افراد به دانش فنی در مورد روش‌های مورد نیاز برای انجام یک کار تخصصی دست خواهند یافت که در کشور خودشان ممکن بود غیرقابل دستیابی باشد، حال چه آزمایش یک داروی شیمیایی باشد یا ساخت قطعات پیشرفته یک هواپیما.
گرچه این پژوهش نشان داد که انتشار و پیاده‌سازی استعداد بین‌المللی تنها مختص مهارت‌ها نیست، بلکه در شیوه‌های قابل درکی نهفته است. سفیران کاری در ابتدا دانش غیر‌فنی در مورد مدیریت روابط را منتقل می‌کنند و درکنار آن با کارگران صنعت دانش فنی را به اشتراک می‌گذارند.
نشان دادن یا توصیف دانش گردش کار دشوار است. این دلیل اهمیت سفیران کاری است. پاسخ‌دهندگانی که در انتقال شیوه‌های گردش کار موثر بودند، در تطبیق آنها با محیط محلی نیز مهارت داشتند.
۳- سوگیری فرهنگی می‌تواند بهترین نیات را خنثی کند. متاسفانه شرکت‌ها اغلب موانع فرهنگی را نادیده می‌گیرند تا شیوه‌های کار در خارج از کشور را به‌کار ببرند. در واقع، بسیاری از سفیران کاری در این پژوهش از مقاومت همکارانشان در کشور مبدا خبر دادند، این به‌خاطر کیفیت دانش‌شان نیست بلکه به‌خاطر این است که از فرهنگ ناآشنایی می‌آیند. تحلیل بیشتر آشکار می‌کند که سفیران کاری برای کشور‌هایی که بیگانه‌ستیزند یا نگرش منفی در برابر کشورهای دیگر دارند، در انتقال دانش حتی کنترل سطح اقتصادی کشور، کمتر موفق‌اند.
این فقط نگرش کارکنان شرکت نیست. سفیران کاری غالبا از تجربه شوک فرهنگی معکوسی صحبت می‌کنند. تحقیقات پیشین نشان داده است که وقتی کارکنان با تنوع فرهنگی آشنا می‌شوند، روند بازتعدیل برای سفیران کاری آسان‌تر می‌شود. بازتعدیل آموزش، از طریق کارگرانی که به‌طور منظم انتظارات و تجربیاتشان را با افراد حرفه‌ای در آموزش فرهنگی در میان می‌گذارند، حیاتی است.
برگردیم به سال ۱۹۹۹، در پژوهشی در شرکت‌های چندملیتی مستقر در اروپا، هال گرگرسن و همکاران او از شرکت INSEAD دریافتند که بیش از نیمی از آنها که به کشورشان بازمی‌گردند، به دلیل شوک فرهنگی معکوس در یک سال آنجا را ترک می‌کنند. گرچه محققان دریافتند که آموزش سازگاری مجدد، نرخ خروج را به کمتر از ۲۵ درصد کاهش می‌دهد. برای کسانی که این آموزش را قبل از بازگشت خود شروع می‌کنند، این نرخ به کمتر از ۱۰ درصد کاهش می‌یابد. بعد از ۱۵ سال این توصیه هنوز پابرجاست و می‌تواند به کاهش موانع فرهنگی برای اشتراک دانش کمک کند.
برای شرکت‌های چندملیتی نتیجه نهایی ادغام کارکنان با تجربه کار در خارج از کشور، در عین حال که بزرگ است اما ساده نخواهد بود. اکثریت قریب به اتفاق پاسخ‌دهندگان در پژوهش بیان کرده‌اند که گرچه به‌خاطر تجربه کار در خارج استخدام شده‌اند، اما در کشور خودشان فرصت محدودی به آنها داده شده تا مهارت‌ها یا دانشی را که در خارج از کشور به‌دست آورده‌اند، به اشتراک بگذارند. هنگامی‌که سیاست‌ها بر تجربه کاری بین‌المللی، چه برای کارکنان فعلی یا استخدام‌های جدید بالقوه، نهادینه می‌شوند؛ شرکت‌ها نیاز به درک و چگونگی دریافت ارزش چنین سیاست‌هایی را دارند. انتقال روش‌ها به کشور مبدا توسط سفیران کاری، شاید دوباره تکرار نشود. اما در خلال فرآیندی که روش‌های جدید به‌وجود می‌آورند، کارگران را به سرچشمه‌ای از نوآوری تبدیل می‌کنند اما مدیریت اشتباه تا به امروز باعث شده که در شرکت‌های زیادی این استعدادها بکر باقی بمانند.
ارسال نظر