با همه کارمندان یکسان برخورد نکنید

نویسنده: Michel Theriault مترجم: مریم رضایی منبع: All Business این درست است که باید با دیگران طوری رفتار کنیم که دوست داریم با ما رفتار شود، اما این قاعده با نقش شما به‌عنوان یک مدیر کمی تناقض دارد. به‌طور کلی، افراد با هم فرق دارند. نحوه پاسخ‌دهی و واکنش کارمندان شما به شرایط مختلف متفاوت است. در بسیاری موارد، مجبورید در رفتار با کارمندان‌تان عادلانه و یکسان برخورد کنید، اما واقعیت این است که هر یک از پرسنل شما ویژگی‌های منحصر‌به‌فردی دارد و شما باید این موضوع را مدنظر قرار دهید.

داشتن رفتار یکسان با کارمندان مدیریت «حاضر و آماده» است. شما باید رویکرد مدیریتی‌تان را انطباق‌پذیر کنید. روش موثرتر مدیریت پرسنل این است که شخصیت، قابلیت‌، حساسیت‌ و دیگر فاکتورهایی را که بر نحوه واکنش پرسنل به شرایط مختلف تاثیرگذار است بشناسید و مهم‌تر از همه بدانید هریک از کارمندان چه تفاوتی با شما دارند.

در اینجا نمونه‌هایی از فعالیت‌های متداول مدیریتی را که در مورد آنها نباید با همه کارمندان یکسان رفتار کنید معرفی می‌کنیم:

۱) ارائه بازخورد یا تحسین کردن

برخی کارمندان هستند که به‌صورت خودکار بهترین عملکرد را دارند، بدون اینکه تعریف و تحسین شما اثری در عملکرد آنها داشته باشند، اما برخی دیگر از کارمندان هستند که دائما باید از آنها تعریف شود تا انگیزه کاری خود را حفظ کنند. به طور مشابه، ممکن است کارمندی از اینکه او را به میان جمع دعوت کرده و پیش روی سایر همکاران از او تعریف کنید لذت ببرد، در حالی که شخص دیگری بسیار خجالتی باشد و دوست نداشته باشد در کانون توجه قرار بگیرد و در حقیقت از اینکه میان جمع در مورد او صحبت شود، احساس ناخوشایندی داشته باشد.

۲) راهنمایی کردن و جهت‌ دادن

برخی کارمندان به دستورالعمل‌هایی جزئی برای کارشان نیاز دارند، در حالی که عده‌ای دیگر به‌راحتی و به‌صورت خودکار در مسیر هدف مطلوب شرکت که از ابتدا تعیین شده حرکت می‌کنند.

دلیل اینکه برخی افراد به دستورالعمل‌های جزئی نیاز دارند این نیست که آنها انگیزه کمی دارند یا نمی‌دانند باید چه کاری انجام دهند. این به شخصیت آنها برمی‌گردد یا اینکه از مدیر قبلی خود به دلیل برآورده نکردن دقیق خواسته‌های او خاطره بدی در ذهن دارند. بنابراین، به‌عنوان یک مدیر باید بدانید در مورد هر یک از کارمندان‌تان چه چیزی کاربرد دارد و آن را برای گرفتن بهترین نتیجه از آنها به‌کار بگیرید.

۳) تعیین اهداف

درست مثل مورد قبلی، برخی کارمندان از اینکه اهداف و مسیرهای سازمان به‌طور دقیق به آنها تفهیم شود خوشحال می‌شوند، در حالی که برخی دیگر نیاز دارند در تعیین اهداف و مسیرها به‌طور مستقیم مشارکت جمعی داشته باشند. در برخی موارد، شرایط ایجاب می‌کند سازمان شما این اهداف و مسیرها را دیکته کند، اما در مواردی دیگر نیاز است اهداف به‌صورت مشارکتی تعیین شوند. همیشه نمی‌توانید بگویید چرا و کدام‌یک از این رویکردها درست است، چون افرادی که می‌خواهند آن را به صورت مشارکتی انجام دهند تلاش می‌کنند انتظارات را تعدیل کنند و افرادی که می‌خواهند اهداف مو به مو به آنها دیکته شود، درصورت عدم توانایی در تحقق آن هدف به دنبال بهانه‌ می‌گردند.

چه رویکرد دیکته کردن اهداف و چه کار مشارکتی را برمی‌گزینید، باید بدانید هریک از کارمندان چه چیزی را برای انگیزه گرفتن ترجیح می‌دهند.

۴) تادیب کردن

برخی کارمندان - اغلب آنهایی که اعتماد به نفس بیشتری دارند - انتقاد و تادیب را خیلی خوب می‌پذیرند، اما برخی دیگر نسبت به اینکه به آنها گفته شود کاری را اشتباه انجام داده‌اند حساسیت بیشتری نشان می‌دهند و ترس از دست دادن شغل وجودشان را فرا‌می‌گیرد. این ترس باعث می‌شود دیگر ریسک نکنند یا برای اتخاذ تصمیم‌های کاری اعتماد به نفس نداشته باشند و آن را به دیگران محول کنند.

تکنیک‌های سنتی مدیریت معمولا تادیب و اصلاح را به رویکردی نرمتر تبدیل می‌کند و به کارمندان می‌گوید دفعه بعد سعی کنند شکل متفاوتی به کارهای خود بدهند. این روش برای بسیاری از کارمندان موثر است، اما گاهی رویکردی مستقیم‌تر و سرسختانه‌تر تنها راه تغییر دادن یک کارمند است. بار دیگر، به همین دلیل است که شناخت روحیه کارمندان اهمیت زیادی می‌یابد تا بتوانید رویکرد درست را اتخاذ کنید.

۵) توسعه و آموزش

برخی کارمندان از هر فرصتی برای توسعه و آموزش خود استفاده می‌کنند، در حالی که برخی دیگر به این موضوع اشتیاق چندانی نشان نمی‌دهند. دانستن دلایل این عدم اشتیاق به شما کمک می‌کند برنامه‌های آموزشی موثر برای این افراد را ایجاد کنید.

به‌عنوان مثال، آموزش‌های خارج از ساعات کاری ممکن است مشکلات شخصی و خانوادگی برای کارمندان ایجاد کند و باعث شود در برابر آن مقاومت کنند. موضوع مهم‌تر این است که تکنیک‌های مختلف یادگیری در افراد متفاوت است. برخی کارمندان با حضور فعال در کارگاه‌های آموزشی یادگیری بهتری دارند، در حالی که برخی دیگر ممکن است شرکت در یک کنفرانس یا حتی خواندن یک کتاب در مورد موضوعی که باید در مورد آن دانش کسب‌ کنند را ترجیح دهند.

در شرایطی که مطمئنا تکنیک‌های مختلف یادگیری هرکدام مزایا و معایبی دارند و باید آنها را با نیازهای خود سازگار کنید، توجه به نحوه یادگیری هر یک از کارمندان و تلاش برای تطبیق برنامه‌های آموزشی با نیارهای آنها، امر مهم دیگری است.