یعقوب ولی‌پور شب خانه مشارکت کارکنان و پایداری آن به‌رغم اهمیت، به شکل فزاینده‌ای شکننده و دشوار شده است. در واقع نتایج بررسی‌ها نشان می‌دهد، سطح مشارکت کارکنان در انگلستان به شکل نگران‌کننده‌ای پایین است: تنها یک سوم کارکنان در کشور انگلستان «مشارکت» دارند (wiley,۲۰۰۹). نمودار‌ها همچنین بیانگر این موضوع هستند که کارکنان با مشارکت قوی تنها شاید ۱۰ درصد را شامل شوند و دو سوم باقیمانده کاملا از کار منقطع و منفصلند. شاید بتوان گفت تحول سازمانی در جهان امروزی تنها عامل باثبات است. در دهه اخیر، رقابت جهانی، شرایط ناملایم اقتصادی، نوآوری‌های پیوسته و فناوری جدید منتهی به تغییر در ساختار سازمانی، کوچک‌سازی و تغییر در طبیعت و ساختار، همگی دچار تحول شده‌اند. این امر کارکنان را تحت قشار قرار داده، به‌طوری که مجبورند با منابعی حتی کمتر از گذشته و با خواسته‌های بیشتری کنار بیایند. افزون بر این، مرزهای بین کار و زندگی غیرکاری به واسطه برخورداری کارکنان از اینترنت و فناوری‌های موبایل که آنها را قادر ساخته بدون محدودیت زمان و مکان کارشان را انجام دهند به شکل فزاینده‌ای محو شده است.به نظر می‌رسد هر دو تحولات - مالی و تکنولوژیک - در مسیر کار امروز ما قصد داشته کارکنان را قادر و وادار به‌کار بیشتر و سخت‌تر کند. مطالعات اخیر نشان می‌دهد کارکنان نسبت به آینده خود دلواپس‌تر و نگران‌تر از سال‌های پیش هستند و یافته‌ها حاکی از این امر است که کارکنان ساعات بیشتری را با زمان فراغت کمتر و سطح استرس بالاتر کار می‌کنند. شاید به‌دلیل چنین شرایطی است که آنها بیشتر مایل هستند، از مرخصی درمانی استفاده کنند و سازمان خود را ترک کنند.همچنین این امکان وجود دارد که نحوه تعریف «مشارکت» در سازمان‌ها، باعث شکنندگی و اثر منفی‌ روی سلامت روانی کارکنان شود و آن را تشدید ‌کند.اگر مشارکت کارکنان به واسطه «نشان دادن تلاش بیشتر» درک و سنجیده شود، می‌تواند وضعیت ناپایداری را ایجاد کند که در آن از کارکنان با مشارکت بالا انتظار می‌رود، برای نشان دادن تعهدشان حتی بیشتر و سخت‌تر کار کنند. کار در چنین وضعیتی با گذشت زمان می‌تواند اثر منفی روی سلامت افراد بگذارد. هر چند ساعات کاریِ بیشتر به خودی خود مضر نیست، اما تحقیقات نشان می‌دهد این انگیزه‌های در پس پرده ساعات کار اضافی است که کلید ماجرا است. بنابراین کار کردن در ساعات طولانی، زمانی معضل نیست که فرد آن را با لذت و زنده‌دلی انجام دهد، اما اگر به قید اجبار یا اضطرار ساعات مدیدی کار می‌کند می‌تواند منتهی به ضعف سلامت روانی شود.از این منظر، اگر مشارکت فرد با کارکردن سخت و طولانی سنجیده شود، ممکن است افرادی که به‌خاطر «مشارکت» در کار تیمی کارآمد شناخته می‌شوند، یا پاداش می‌گیرند خودشان احساس «مشارکت» در کار نکنند. تحقیقات CIPD و KBS (۲۰۱۲) با کاوش روی انگیزه‌های مشارکت، این امر را تقویت می‌کند. آنها در تحقیق خود دو نوع مشارکت تعریف کرده‌اند، افراد در هر دو این تعاریف رفتار مشابهی همانند تلاش بیشتر در کار از خود نشان می‌دهند، اما یکی «مشارکت عاطفی» یعنی جایی است که افراد از کار لذت می‌برند و با ارزش‌های کاری شناخته می‌شوند و دیگری «مشارکت سوداگرانه» جایی است که افراد رفتارهای مشارکتی را به خاطر علاقه به پاداش یا ترس از دست دادن شغل یا پاداش از خود نشان می‌دهند.مشارکت عاطفی آمیخته با افزایش درآمد ناشی از سلامتی بیشتر کارکنان و کاهش مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی آنها‌ است. درحالی‌که مشارکت سوداگرانه با مشکلات خانوادگی و فرسودگی شغلی فزاینده در ارتباط است.همچنین این تحقیق نشان می‌دهد که این احتمال وجود دارد، کارکنان با مشارکت عاطفی اگر در معرض فشار و خواسته‌های کاری زیاد واقع شوند به مشارکت سوداگرانه روی بیاورند. بنابراین سنجش مشارکت کارکنان بر پایه خروجی کارکنان می‌تواند هم باعث سایه افکندن روی شواهد و هم وخیم‌تر شدن مساله شود. به بیان دیگر کارکنان باید به‌گونه‌ای مشارکت کنند که پایدار و توأم با سلامتی آنها باشد.