عدل در برابر بی‌انصافی
مترجم: عاطفه جاهدی منبع: knowledge@wharton اینکه شما یک انباردار در والمارت باشید، عضو دو ساله در یک شرکت مشاوره یا یک تحلیلگر در یک بانک سرمایه‌گذاری باشید، فرقی نمی‌کند. در هر صورت ممکن است فکر کنید در ازای کاری که انجام می‌دهید، به اندازه کافی دستمزد دریافت نمی‌کنید؛ اما پرداخت دستمزد پایین با چه چیزی در ارتباط است؟ کارفرمایان چگونه سطح دستمزد را مشخص می‌کنند و این تصمیم‌گیری چه نتایجی را می‌تواند برای یک سازمان به ارمغان بیاورد.
در واقع بسیاری از مردم تصور می‌کنند که سیستم پرداخت حقوق در مورد مدیران عاملی که دستمزد‌های گزافی دریافت می‌کنند و این دستمزدها همیشه متناسب با عملکرد آنان نیست، تحت تاثیر قرار می‌گیرد و شکسته می‌شود، در حالی که دستمزد کارکنانی که در سطح پایین تری قرار دارند به سختی آنها را بالای خط فقر نگه می‌دارد. مقاله جدیدی که ماه گذشته در
Bloomberg منتشر شد نشان‌دهنده فاصله میان دستمزدهای بالا و پایین در ایالات‌متحده آمریکا است. بر اساس این مقاله، در سال ۲۰۱۲، ضریب متوسط پاداش مدیران عامل به کارکنان معمولی ۲۰۴ بوده است که از سال ۲۰۰۹ بیش از ۲۰ درصد افزایش داشته است. به عبارت دیگر متوسط دریافتی یک مدیرعامل ۲۰۴ بار از آنچه که یک کارمند معمولی به‌عنوان حقوق و مزایا دریافت می‌کند، بیشتر است.
فاحش‌ترین مثالی که Bloomberg مطرح کرد، ران جانسون، مدیرعامل سابق موسسه مالی جی.سی پنی بود. بر اساس سایت بلومبرگ، جانسون ۳/۵۳ میلیون دلار به‌عنوان دستمزد دریافت می‌کرد. ۱۷۹۵ برابر متوسط حقوق و مزایای کارکنان فروشگاه‌های ایالات‌متحده آمریکا (حدود ۳۰ هزار دلار) است.
اما دستمزد مدیران عامل بخشی از یک موضوع مهم‌تر است: مفهوم داشتن دستمزد منصفانه چیست؟ اینکه کارکنان احساس کنند دستمزد کم دریافت می‌کنند، چه نتیجه‌ای می‌تواند داشته باشد و کارفرمایان چگونه می‌توانند این مساله را مدنظر قرار دهند؟

دیدگاه کارکنان
بر اساس دیدگاه بخش مدیریت وارتون، پروفسور پیتر کاپلی، همه این مساله مرتبط است به اینکه آیا از نظر کارکنان حقوقی که شما به آنها پرداخت می‌کنید، با توجه به کاری که از آنها خواسته می‌شود و با توجه به نوع کاری که آنها می‌توانند در جایی دیگر به دست آورند، منصفانه است یا خیر؟
کاپلی که آخرین کتاب او با نام «چرا آدم‌های خوب نمی‌توانند شغل پیدا کنند: فاصله مهارت‌ها و راهکارهایی که شرکت‌ها می‌توانند ارائه دهند» به چاپ رسیده است، معتقداست: دانشگاه‌ها و مراکز غیرانتفاعی را در نظر بگیرید. آنها به کارکنان خود می‌گویند ممکن است حقوق کمی دریافت کنید؛ اما مزایای خوبی خواهید گرفت، شغل ثابتی دارید و حق ماموریت هم دریافت خواهید کرد. همه اینها می‌توانند درست باشند؛ اما مشکل از اینجا شروع می‌شود که کارکنان به این نتیجه می‌رسند که مشخصات آن شغل متناسب با درآمد پایین آن نیست. اگر مساله این باشد، آن سازمان افراد خود را احتمالا از دست خواهد داد و نرخ جابه‌جایی کارکنان احتمالا بالاتر خواهد بود. همچنین افرادی جذب چنین سازمانی می‌شوند که این سازمان انتخاب دوم یا سوم آنها است - مردمی که نتوانسته‌اند شغل بهتری پیدا کنند.
یکی از تعیین‌کننده‌های کلیدی در ایجاد رضایتمندی یا عدم رضایت در مورد دستمزد دریافتی کارکنان این است که آنها چه احساسی در مقایسه میزان دریافتی خود با دیگران دارند. یکی از مدیران وارتون، پروفسور ماتیو بیدول می‌گوید: شکی در این نیست که اگر شخصی فکر کند کار یکسانی را در مقایسه با فرد دیگری با حقوق بسیار بالاتر از او انجام می‌دهد، این امر منجر به خشم و نهایت کناره‌گیری او از شغل می‌شود.
پروفسور جان پل مک دافی، یکی از مدیران وارتون تحقیقاتی را ارائه می‌دهد و پیشنهاد می‌کند که باید حس برابری دستمزد کارکنان با مقایسه نرخ ورودی‌هایشان که به طور مثال شامل اعتبار نامه‌های آنها، سطح تجربه و مقدار تلاشی که برای کار انجام می‌شود نسبت به خروجی‌هایشان که شامل مواردی همچون حقوق و مزایا است به آنها القا شود. با توجه به این تئوری، کارکنان باز هم خود را با افراد دیگر مقایسه می‌کنند، مثلا با شخص دیگری در سازمان یا حتی با خودشان در مرحله اول دوره شغلی.
مک دافی می‌گوید: «در هر صورت اگر این نسبت برابر نباشد، سبب یک فشار روانی می‌شود که کارکنان درصدد رفع آن برخواهند آمد.»
او اضافه می‌کند: جهت رفع این معضل کارکنان می‌توانند کارهای زیادی انجام دهند مثلا می‌توانند بر این مساله متمرکز شوند که او بسیار خوش شانس است که در یک اقتصاد خراب دارای شغل است. همچنین او می‌تواند بر مزایای شغل به جای حقوق پایین آن متمرکز شود. او می‌تواند تقاضای افزایش حقوق کند یا ساکت بماند.
پروفسور آدام کوب، از مدیران شرکت وارتون، به این موضوع از منظر نسبت کار در برابر هزینه کار نگاه می‌کند. او می‌گوید: سازمان‌ها با برابر قرار دادن این دو مورد سبب ایجاد ضرر می‌شوند. نسبت کار به این امر اشاره دارد که یک فرد در ساعت چقدر درآمدزایی می‌کند، اما هزینه کار بهره‌وری را نیز منعکس می‌کند. ممکن است شما دو کارگر داشته باشید یکی با حقوق ۲۰ دلار در ساعت و دیگری با حقوق ۱۰ دلار در ساعت. اما اگر کارگر ۲۰ دلاری شما ۵ برابر دیگری سبب ایجاد بهره‌وری می‌شود، به این معنی نیست که هزینه کار شما بالاتر است. معمولا هنگامی که صحبت از کارگران با دستمزد پایین مطرح می‌شود، کارفرمایان گمان می‌کنند که اگر حداقل حقوق را افزایش دهند این امر سبب افزایش بسیار زیاد هزینه می‌شود؛ اما در حقیقت اگر شما حقوق بیشتری به کارمندان بپردازید، آنها با تلاش بیشتری کار می‌کنند، توجه بیشتری به مشتریان می‌کنند یا راه‌هایی را برای بهتر شدن فرآیند کار پیشنهاد می‌کنند.

کارکنان و رکود
رکود اقتصادی خبر خوبی برای حقوق‌بگیران نیست به ویژه برای آنان که به تازگی استخدام شده‌اند.
با وجود اینکه رکوردها در بازار سهام در حال افزایش است و بهبود نسبی به آرامی در بازار کار دیده می‌شود، هنوز بیکاری در ۵/۷ درصد باقی مانده است و حداقل دستمزد فدرال ۲۵/۷ دلار در ساعت است که آخرین بار در جولای ۲۰۰۹ مجددا تنظیم شد.
لورانس میشل، رییس موسسه سیاست اقتصادی در واشنگتن دی سی می‌گوید: بهره‌وری بین سال‌های ۱۹۷۳ تا ۲۰۱۱ در حدود ۸۰ درصد پیشرفت کرد در حالی که حقوق و مزایا در مورد کارگران متوسط تنها ۱۱ درصد افزایش یافت. تقریبا همه این افزایش بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۰ رخ داد. بنابراین خارج از این چند سال، هیچ افزایشی در پرداختی‌ها به وجود نیامد، اما رشد چشمگیری در بهره‌‌وری وجود داشت. او همچنین اضافه می‌کند: ما در سال‌های اخیر پدیده افزایش سود دهی را به همراه بیکاری‌های چشمگیر و افزایش اندک حقوق که به ندرت در هر گروهی از کارگران وجود داشت و شامل افراد، هم در سطح تحصیلی دبیرستان و هم فارغ التحصیلان دانشگاهی می‌شد را به چشم مشاهده کردیم.
میشل می‌گوید: «در همین زمان، سیاست‌های اقتصادی در طول سه دهه گذشته، کارگران را با شکست مواجه کرده است، اگرچه آنها در به انجام رساندن نیت خود- اصلاح و بهبود شرکت‌ها- موفق بوده‌اند. ثروتمند‌ها ثروتمند‌تر می‌شوند و دیگر کارکنان از مشارکت کامل در منافع اقتصادی ناتوانند.» او ادامه می‌دهد: «یک مثال روشن شرکت اپل است که به فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در ازای هر ساعت کار در فروشگاه خود ۱۲ تا ۱۴ دلار پرداخت می‌کند، در حالی که شرکت دارای پول بسیار زیادی است که نمی‌داند با آن چه کار کند. بسیاری از شرکت‌ها فوق‌العاده خوب کار می‌کنند؛ اما به نظر نمی‌رسد که از این درآمد خوب، دستمزدهایی عالی به کارکنانشان پرداخت کنند.»
بیدول با استناد به کتاب روانشناس دانیل کانمان با نام «تفکر، سریع و آرام» می‌گوید: «رکود اقتصادی می‌تواند تا حدودی مقیاس دستمزد را تحریف کند. نویسنده کتاب بیان می‌کند که چطور درک مردم از عدالت در پرداخت به سختی به سمت دستمزدی که امروز دریافت می‌کنند، منحرف می‌شود. بیدول می‌گوید: «به عنوان مثال اگر شما فردی را با ۲۰ دلار حقوق در شرایط مطلوب استخدام کنید و بعد در زمان رکود این حقوق را به ۱۵ دلار در ساعت کاهش دهید، در این شرایط این فرد نارضایتی بیشتری خواهد داشت، از زمانی که با حقوق ۱۳ دلار در ساعت شروع به کار کرده بود، حتی اگر درآمد بیشتری را در مدتی طولانی کسب می‌کرد. این ایده سبب ایجاد دو سوال می‌شود: اینکه چرا کارفرمایان تمایل ندارند حقوق کارکنان را در زمان رکود کاهش دهند و چرا به کارکنانی که در دوره رکود استخدام می‌شوند، حقوق کمتری پرداخت می‌شود تا در دوره رونق اقتصادی.»
بیدول می‌گوید: «بر اساس تحقیقی که اخیرا انجام شد، پاسخ سوال این است که کارفرمایان دوراندیش حقوق را کاهش نمی‌دهند، زیرا کارکنانش دچار این ناامیدی می‌شوند که دستمزدشان ارزش چندانی ندارد؛ بنابراین این تنش در آنها به وجود می‌آید که کار آنها امنیت ندارد؛ اما در هر گونه تبادل فردی، کارکنان شرایطی را انتظار دارند که استخدام آنها ثابت باقی بماند. با این حال اگر کارفرما حقوق را کاهش دهد فرد برآشفته خواهد شد، اگرچه می‌داند که دستمزدها با نوسانات بازار باید تنظیم شوند؛ بنابراین تحمل فشار این تنظیم بر دوش افرادی است که در زمان بحران با حقوق پایین‌تر استخدام می‌شوند.
بیدول اضافه می‌کند: شرایط اقتصادی امروز تصمیم‌گیری را در مورد دستمزدها سخت‌تر از قبل می‌کند. هنگامی که تورم بسیار بالا است، کم کردن حقوق افراد از طریق عدم افزایش حقوقشان آسان است، اما از آنجا که ما تورم پایینی داریم و مردم هم نسبت به کاهش دستمزدهای اندکشان بسیار بی‌میل هستند. کاهش دستمزد افراد بسیار مشکل است.»

رستوران‌های فست‌فود در برابر بانک‌های سرمایه‌گذاری
همانطور که قبلا بیان شد، موضوع عدالت زمانی مطرح می‌شود که کارمندان یک شرکت، شغل دیگری را در جایی دیگر با دستمزد بالاتری پیدا می‌کنند. این مقایسه‌ها مکررا در خرده فروشی‌ها- مثلا فست‌فودها، فروشگاه‌ها و شرکت‌های الکترونیکی - و جاهایی که به دست آوردن اطلاعات نسبتا آسان است، رخ می‌دهد. کاپلی می‌گوید: در این زمان، کارمند ممکن است، بگوید «حالا که شما (شرکت) ۳۰ درصد کمتر (از آنچه من فکر می‌کنم عادلانه است) به من دستمزد می‌دهید، من هم ۳۰ درصد کمتر برای شما کار می‌کنم.»
کاپلی خاطر نشان می‌سازد: اقتصاددانان معتقدند شما همان چیزی را به دست می‌آورید که بابت آن هزینه پرداخت کرده‌اید. اگر شما واقعا دستمزد کمی به کارکنانتان پرداخت می‌کنید، افرادی را در اطرافتان خواهید داشت که عملکردشان در سطحی بسیار پایین است و هیچ نگرانی از اخراج شدن ندارند، اما چیزی که به همه این موارد مربوط است، موضوع عدالت است. کارکنان در شغلشان دارای قوه تشخیص هستند. آنها می‌توانند از این قوه تشخیص خود استفاده کنند تا شغلشان عادلانه به نظر برسد؛ یعنی آنها می‌توانند دزدی کنند، کارهای خود را بسیار کند انجام دهند یا از انجام مسوولیت‌های خود سر باز زنند. اقتصاددانان این چیزها را به حساب نمی‌آورند.
شغل‌های با درآمد بالا، همچون آنهایی که وابسته به صنایع علمی هستند باید بتوانند برخی از کارمندان را بیشتر از دیگر کارمندان از لحاظ حقوقی توجیه کنند. کوب می‌گوید: این امر بستگی به فرهنگ آن سازمان دارد. اگر همه بدانند اینجا یک مکان رقابتی است و اگر عملکرد معیاری باشد که نشان‌دهنده دستمزد است، آن گاه نگرانی زیادی وجود ندارد؛ چرا که افراد خود انتخاب می‌کنند که در چنین شرکت‌هایی کار کنند. این اتفاق زمانی می‌افتد که شرکت معیاری قدرتمند در تیم کاری و اهداف پروژه‌ای داشته باشد به طوری که پاداش به یکی از افراد در میان دیگران امری مشکل ساز خواهد بود.
مک دافی می‌گوید سازمان‌هایی که در ازای عملکرد، دستمزد پرداخت می‌کنند، در وهله نخست در مورد اثرات یک محرک فکر می‌کنند. به هرحال طراحی سیستم پاداش نیازمند ایجاد تعادل در تاثیرات محرک و مسائل مربوط به رعایت عدالت است. هرچه انتشار پاداش‌های پرداختی در ازای سیستم عملکردی گسترده‌تر باشد، درک منصفانه بودن آن برای مردم سخت‌تر است و سخت‌تر از آن باور این مساله است که در واقع عملکرد به گستردگی پاداشی که در نظر گرفته شده متفاوت است.
مک دافی همچنین می‌گوید: برخی از کارفرمایان آگاهانه بیشتر از دستمزد بازار به کارکنانشان پرداخت می‌کنند، چرا که معتقدند با این کار می‌توانند استعداد‌های بهتری را جذب و حفظ کنند. او اضافه می‌کند: همچنین کارفرمایان ممکن است افرادی را با سطوح مختلف دستمزد و بر اساس گفت‌وگوی فردی با کارمند استخدام کنند؛ اما اگر تفاوت آنها بیش از اندازه باشد، آنگاه خطر اینکه کارکنانتان این کار شما را ناعادلانه فرض کنند بسیار زیاد می‌شود؛ چرا که کارمندان از دستمزدهای همکارانشان مطلع هستند.
کوب اضافه می‌کند: تاکید بر موضوع مشاغل در صنعت علمی واقعیتی است که می‌گوید شرکت‌هایی که دارای موقعیت بسیار بالا هستند، شامل بانک‌های سرمایه‌گذاری با رتبه بالا و شرکت‌های مشاوره، می‌دانند که برای افراد جوان جذاب هستند و بنابراین می‌دانند که نباید زمانی که استخدام خارجی انجام می‌دهند، به همان اندازه حقوق‌های داخلی دستمزد پرداخت کنند. در عوض این شرکت‌ها می‌توانند به منافعی اشاره کنند که در چک پرداختی منعکس نشده است، همچون شبکه‌هایی که این کارکنان می‌سازند یا تجربیاتی که کسب می‌کنند و در آینده به آنها در پذیرش در یک مدرسه علمی کمک می‌کند.

دیدگاه کارفرما
کارفرمایان چه کاری باید انجام دهند، زمانی که یکی از کارکنان یا گروهی از کارکنان فکر می‌کنند دستمزد بسیار کمی در ازای شغلشان دریافت می‌کنند؟ مک دافی می‌گوید: یک راه‌حل ایجاد سیستم‌های پاداش به کارمندان یا ایجاد پروسه شکایات است تا از رعایت عدالت آیین‌نامه‌ای اطمینان حاصل شود.
کوین‌هالوک، مدیر موسسه مطالعات پرداخت حقوق و پروفسور اقتصاددان در دانشگاه کرنل می‌گوید: هر شرکتی نیاز دارد تا در مورد سطح بهینه حقوق خود تصمیم‌گیری کند. برخی از شرکت‌ها دارای استراتژی پرداخت حقوق کم به کارکنانشان هستند. آنها کمتر نگران بهره‌وری یک کارمند هستند و شاید ارتباطات کارکنان خیلی برای آنها اهمیتی نداشته باشد.
شرکت‌های دیگر با پرداخت حتی اندکی بیشتر، سود بیشتری را نصیب خود می‌کنند. اینها شرکت‌هایی هستند که تفاوت چشمگیری در کیفیت کارکنانشان وجود دارد. از طرف دیگر افزایش بیش از حد دستمزد نمی‌تواند یک پاداش باشد. این امر بستگی به بازار و صنعت دارد.
رکسانا باربولسکو، پروفسور دانشگاه ام سی جیل و پروفسور رفتارهای سازمانی در وارتون خاطرنشان می‌سازد که شرکت‌ها می‌توانند در مورد چگونگی کارکردشان شفاف‌سازی کنند. آنها می‌توانند منابع اختصاص داده شده را مشخص و از داشته‌های کارکنانشان برای تصمیم‌گیری استفاده کنند و اگر سال بدی را پشت سر گذاشته‌اند و نیاز به گروه‌بندی دوباره دارند، آن را به شفاف بیان کنند.
بیدول می‌گوید: «ما به دانشجویان خود یاد می‌دهیم که عدالت و بازار دو چیز کاملا متفاوت هستند. همه بازار مربوط است به متناسب کردن عرضه و تقاضا و سعی در تطبیق دستمزدها، به طوری که بتوان بهترین افراد را به دست آورد و حفظ کرد؛ در حالی که به همه افراد دستمزدهای بسیار بالا پرداخت نشود. عدالت عبارت است از: پرداخت حقوق یکسان به همه. شما می‌توانید تا حدی یکی از این دو را انجام دهید. هر چه بیشتر بر رعایت عدالت متمرکز شویم، خطر از دست دادن (بهترین) افرادمان یا افرادی با شرایط استثنایی را افزایش می‌دهیم. هرچه بیشتر سعی کنیم که فرد خاصی باشیم و هرچیزی که ضروری است فراهم کنیم، بیشتر بی‌عدالتی و نابرابری را در محل کار ترویج می‌دهیم. این
یک پاسخ ساده نیست.