باز اندیشی در سیاست‌های منابع انسانی

مترجم: نفیسه هاشم‌خانی

منبع: McKinsey

شکاف جنسیتی در محل کار یک مشکل تخیلی نیست، بلکه می‌تواند پیامدهای جدی را برای عملکرد شرکت‌ها به دنبال داشته باشد تنها برخی شرکت‌ها هستند که گام‌های موثری برای دستیابی به برابری بیشتر برداشته‌اند. مقاله در یک نگاه: شرکت‌هایی که به استخدام بیشتر زنان می‌پردازند می‌توانند از این طریق یک مزیت رقابتی کسب کنند. آنها می‌توانند گام‌‌های اساسی بیشتری برای رسیدن به برابری بیشتر بردارند. پژوهش در اروپا و ایالات متحده آمریکا نشان می‌دهد که کمپانی‌هایی که تعداد زنان در میان مدیران ارشد زیاد است به لحاظ مالی بهتر عمل می‌کنند. از طرفی در شرایطی که در بسیاری از زمینه‌های صنعت کمبود استعداد وجود دارد استخدام زنان در همه سطوح باعث می‌شود که شرکت‌ها به منابع جدیدی از استعدادها دست بیایند.

در چند دهه اخیر زنان دستاوردهای قابل توجهی در محیط کار به دست آورده‌اند با این وجود هنوز هم درصد کمی از افراد رده‌بالای شرکت‌ها را زنان تشکیل می‌دهند، اما برخی شرکت‌ها تلاش‌های خوبی در زمینه استخدام و ارتقای مدیران زن انجام داده‌اند. طرح‌های آنها شامل تلاش‌هایی است برای مبارزه با این تصور غلط که سیاست‌های منابع انسانی (HR policies) بر ضد کار زنان یا کارگران نیمه‌وقت است، تشویق برای استفاده از نظارت و شبکه‌های اینترنتی در محیط کار و یافتن راه‌هایی برای دستیابی به زندگی کاری بهتر. معمولا شرکت‌ها برای چنین تغییراتی باید هزینه‌هایی بپردازند اما در ازای آن مزیت‌هایی نیز به دست می‌آورند که بالاتر از همه به نفع نام تجاری آنها است که در نتیجه آن کمپانی به عنوان یک بخش اجتماعی مترقی شناخته می‌شود.

اهمیت نقش زنان

تعداد کمی از زنان در مشاغل مدیریتی حضور دارند. در سراسر اتحادیه اروپا تنها ۱۱ درصد از اعضای نهادهای حکومتی مانند هیات‌های نظارتی و تحقیقاتی را زنان تشکیل می‌دهند. بر اساس تحقیقاتی که در دانشگاه کلمبیا و مری‌لند در سال ۲۰۰۶ انجام گرفت، در ایالات متحده حدود یک‌سوم از ۱۵۰۰ کمپانی پیشتاز حتی یک مدیر زن نیز در میان مدیران ارشد خود نداشنتند. براساس آماری دلسرد کننده‌تر در کره‌جنوبی ۷۵درصد از کمپانی‌هایی که در سال۲۰۰۷ مورد بررسی قرار گرفته‌اند هیچ زنی عضو هیات مدیران ارشد خود نداشته‌اند، ما معتقدم که این موضوع نه تنها ناعادلانه بلکه در طولانی مدت کاملا غیرقابل دفاع است.

نیاز به نیروی کار بیشتر

بسیاری از کشورها و مناطق با کمبود استعداد در تمام سطوح مواجه هستند. پیش بینی شده که در سال ۲۰۴۰ اروپا با کمبود ۲۴ میلیون نفر کارمند در سنین ۱۵ تا ۶۵ سال مواجه می‌شود؛ افزایش حضور زنان در محل‌های کار این مقدار را به ۳میلیون نفر کاهش می‌دهد. در ایالات متحده مرخصی زنان در دوران بارداری و مراقبت از فرزندان باعث می‌شود که شرکت‌ها تعداد زیادی از کارمندان خود را برای کوتاه‌مدت از دست ‌دهند. از طرفی حدود یک‌پنجم از جمعیت نیروی کار(سن بالاتر۱۶ سال) تا سال ۲۰۱۶ به سن حداقل ۶۵ سال می‌رسند که دیگر قادر به انجام کار با بهره‌وری مناسب نیستند.

عدم تطابق بین آموزش و اشتغال نیز می‌تواند باعث کمبود استعدادهای مورد نیاز در صنایع مختلف شود. در انگلستان مرد‌سالاری در استخدام کارکنان باعث شده در زمینه‌های مهندسی، IT و تجارت با کمبودهای جدی روبه‌رو شوند. این درحالی است که ۷۰ درصد از زنان متخصص در این زمینه‌ها در حوزه تخصصی خود کار نمی‌کنند. استخدام بیشتر زنان علاوه بر اینکه این کمبود استعداد‌ها را جبران می‌کند باعث رسیدن به اهدافی بالاتر می‌شود برای مثال مطالعات یک کمیته اروپایی نشان داده که در ۵۸درصد از کمپانی‌هایی که در آنها زنان و مردان با نسبت‌های متعادلی کار می‌کنند با اختلاف زیادی میزان بهره‌وری و انگیزه کارکنان بیشتر است و ۶۲درصد از کمپانی‌ها معتقدند که این شیوه به جذب بااستعداد ترین افراد در هر زمینه‌ای کمک می‌کند.

عملکرد شرکت‌ها

در سال‌های اخیر مکنزی تحقیقات زیادی در زمینه ارتباط میان عملکرد مالی سازمان‌ها و تعداد مدیران زن آنها انجام داده‌است که در آن سازمان‌ها از ۹ بعد در زمینه‌های رهبری، پاسخگویی و ایجاد انگیزه و بهره‌وری در کارکنان مورد بررسی قرار گرفتند که در نتیجه ۶ کمپانی صدرنشین این رتبه‌بندی آنهایی بودند که تعداد زنان حاضر در مدیران ارشد آنها ۳ نفر یا بیشتر بود در حالی که در رده‌های بعدی هیچ کارمند زنی در رده‌های ارشد حضور نداشت. همچنین این تحقیقات نشان می‌دهد که این کمپانی‌ها با عملکرد بهتر سازمانی و مالی همراه هستند. اگرچه این تجزیه‌و‌تحلیل یک ارتباط علیتی را نشان نمی‌دهد، اما به عنوان استدلالی برای لزوم حضور بیشتر زنان در میان رهبران شرکت‌های بزرگ به کار می‌رود.

طبق تحقیقاتی که توسط استادان مدرسه کسب‌و‌کار در دانشگاه کلمبیا روی ۱۵۰۰ کمپانی در ایالات متحده انجام گرفته نشان داده‌شد که یک رابطه مثبت قوی بین بازگشت سرمایه و میزان بازده حقوق سهامداران با نرخ همکاری زمان در رده‌های مختلف وجود دارد و همان‌گونه که در قبل گفته شد حضور بیشتر زنان در موقعیت‌های ارشد مدیریت منجر به افزایش نرخ همکاری و بهبود کیفیت و عملکرد بهتر شرکت‌ها می‌شود.

کمپانی‌ها چه کارهایی می‌توانند انجام دهند؟

برخی شرکت‌ها در استخدام بیشتر زنان و ارتقا در این زمینه به موفقیت رسیده‌اند. مکنزی و سایر پژوهش‌ها چند گام اساسی که می‌تواند موجب بهبود فرصت‌های هر کسب‌و‌کاری شود را نشان می‌دهد.

۱‌- بازاندیشی در سیاست‌های منابع انسانی

فرآیندهایی که در سیاست‌های منابع انسانی(HR policy) برای شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا به کار می‌رود ناخواسته باعث دور نگه داشتن زنان از محیط‌های کاری ‌می‌شود برای مثال معمولا در این سیاست‌ها بر استخدام مدیرانی بین سن ۲۸ تا ۳۵ سال تاکید می‌شود. که در مورد بسیاری از زنان این دقیقا همزمان می‌شود با گرفتن مرخصی زایمان توسط آنها که در اروپا گاهی تا دو سال نیز طول می‌کشد؛ بنابراین با گسترش پارامترهایی از این دست که بر محدوده سنی خاصی برای کارکنان تاکید دارند می‌توان اطمینان حاصل کرد که زنان واجدالشرایط بسیاری کنار گذاشته می‌شوند.

برخی کمپانی‌ها مانند JPMorgan Chase به آموزش افراد استخدام شده و مدیران عملیاتی خود می‌پردازند و از این طریق افراد را از اهمیت تنوع جنسیتی در محیط کار آگاه می‌کنند و به آنها یاد می‌دهند که چگونه تعصبات شخصی را که ممکن است روی تصمیم‌گیری‌شان اثر بگذارد شناسایی کنند. این آموزش‌ها به همراه تلاش برای شرکت‌دادن بیشتر زنان در محیط‌های کاری باعث شد در سال ۲۰۰۸، ۴۸درصد از مدیران این شرکت را زنان تشکیل دهند و میزان مشارکت زنان در گروه مدیران ارشد از ۱۹درصد در سال ۱۹۹۶ به ۲۷درصد در ۲۰۰۸ ارتقا یابد.

برخی روش‌های به ظاهر بی‌اهمیت نیز می‌توانند موثر واقع شود مثلا در یک شرکت فنی در اروپا وقتی برای جذب نیروی کار در خط فروش محصولات آگهی داده شد تنها ۵درصد از متقاضیان کار را زنان تشکیل می‌دادند؛ اما با جایگزینی عکس آگهی از یک مرد با یکی از زنان ارشد شرکت و با تمرکز متن آگهی در شوروشوق و نوآوری به جای سلطه‌جویی و رقابت تعداد درخواست‌های شغلی از سوی زنان به ۴۰درصد افزایش یافت.

۲- نقش آموزش

برنامه‌های مربیگری و شبکه‌های نظارتی در کمک موفقیت مدیران زن بسیار موفق عمل کرده است. تحقیقات داخلی درHPنشان می‌دهد که زنان تنها درصورتی برای مشاغل درخواست می‌دهند که فکر کنند می‌توانند به ۱۰۰درصد معیارهای ذکر شده درآن شغل برسند؛ در حالی که مردان در صورتی که بدانند ۶۰ درصد از خواسته‌ها را برآورده می‌کنند شغل را می‌پذیرند. Lloyds TSB (لویدز) نشان می‌دهد که اگرچه تخطی در میان زنان ۸ درصد کمتر از مردان است آنها تمایلی به درخواست برای ترفیع ندارند. برای پرداختن به این مساله مدیران به طور خاص اقداماتی انجام می‌دهند از جمله تشویق زنان با استعداد برای سازگارشدن با محیط کار و اطمینان از اینکه آنان آموزش‌های کافی‌را دریافت کرده‌اند. در کنار اینها تمرکز شخص مدیرعامل در وجود تنوع جنسیتی میان کارکنان باعث شدکه موقعیت‌های مدیریتی که در لویدز توسط زنان اشغال شده بود از ۱۵درصد در سال ۱۹۹۸ به ۳۹درصد در سال ۲۰۰۷ برسد و دارای چهار زن در میان نه عضو ارشد کمیته‌اجرایی باشد.تلاش‌های آموزشی خارج از کمپانی‌ها نیز اتفاق می‌افتد برای مثال

FTSE ۱۰۰ Cross‌Copany شرکتی است که برای این کار ایجاد شده و در آن از یک سو مدیران اجرایی بزرگ‌ترین شرکت‌های انگلستان و بخش‌های دولتی و از سوی دیگر مدیران زن که دارای موقعیت‌های شغلی بعد از هیات مدیره هستند در ارتباط باهم قرار می‌گیرند. ۳۳ رییس و مدیر اجرایی به عنوان مشاور حضور دارند که به افراد برای مدیریت شغل خود مشاوره و راهنمایی می‌دهند و آنها را به سایر مدیران اجرایی و مشاوران کاریابی معرفی می‌کنند و به آنها آموزش می‌دهند که چگونه به کاندیدهایی معتبر برای مشاغل مدیریتی سطح بالا تبدیل شوند. این برنامه از سال ۲۰۰۴ شروع شد و باعث شد طی مدت کوتاهی بسیاری از افراد آموزش‌دیده در بسیاری از سازمان‌های دولتی و هیات‌مدیره شرکت‌ها مشغول به کار شوند.

۳- سنجش و پاسخگویی

تنوع میان کارکنان شاخصی است که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد بر پیشرفت خود نظارت داشته باشند و فعالیت‌های خود را اولویت‌بندی کنند. این شاخص‌ها عبارتند از سهم زنان در هر سطح از اشتغال شرکت، مقایسه میزان دستمزد و نرخ آسیب‌پذیری زنان و مردان در موقعیت‌های شغلی مشابه و بررسی نسبت زنان ارتقا‌یافته به زنانی که واجدالشرایط ارتقا هستند. اینگونه به نظر می‌رسد که بررسی این شاخص‌ها از سوی مدیران ارشد کمپانی‌های مختلف و ترکیب آن با سایر شاخص‌های معمول باعث می‌شود شرکت‌ها در جهت ارتقا و حفظ زنان در محیط کار گام بردارند.

مثلا مدیرعامل کمپانی لویدزTSB به بررسی پیشرفت زنان در تمام واحدهای کسب‌و‌کار پرداخت و براساس نتایج آن بین سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷ سهم زنان در مقام مدیریت بخش‌های مختلف را از ۸ درصد به ۱۰ درصد رساند. در سال ۲۰۰۷؛۳۰ درصد از مدیران ارشد این کمپانی را زنان تشکیل می‌دادند.

۴- ساعات کاری انعطاف‌پذیر

روش‌هایی همچون ارائه ساعات کاری انعطاف‌پذیر، دادن مرخصی‌های آسان برای زایمان و مراقبت از فرزند و امکان بازگشت آسان به کار بعد از این مرخصی‌ها باعث جذب نیروی کار زن بیشتر می‌شود، که مزایای دیگری نیز دارد. برای مثال تحقیقاتی که در میان شرکت‌های کره‌ای در سال۲۰۰۷ انجام گرفته نشان می‌دهد برخی سیاست‌های دوستدار خانواده - مانند کمک ‌هزینه برای مراقبت از کودکان و...‌ باعث افزایش بازده کارمندان می‌شود؛ به‌گونه‌ای که درآمد کسب‌شده توسط هر کارمند برای شرکت حدود ۱۰۰۰دلار افزایش می‌یابد.

هیچ‌یک از روش‌های ذکر شده در بالا بدون صرف هزینه به دست نمی‌آیند. این هزینه‌ها یا شامل زمانی است که باید صرف تغییرات شود یا مخارج واقعی پولی را در بر می‌گیرد. با این وجود شرکت‌ها منافع محسوسی را از این طریق به‌دست می‌آورند منافعی همچون دستیابی به استعدادهای شغلی بیشتر و ارتقای عملکرد مالی شرکت که باعث می‌شود جذب نیروی کار زن را به عنوان یکی از اهداف خود قرار دهند که ارزش سرمایه‌گذاری دارد.