مهارت‌های مدیریتی

گام چهارم در مدیریت تغییر

زمانی یک همکار قدیمی و نزدیک من قصد داشت به صورت داوطلبانه به گروه آتش‌نشانان شهر خود بپیوندد. او از طریق مقالات روزنامه متوجه شده بود که سازمان آتش‌نشانی شهر نیازمند یک داوطلب جدید است و از آنجایی که آتش‌نشان بودن برای دوست من ارج و مرتبه داشت، قصد کرده بود که به هر شکل ممکن، سابقه خدمات به جامعه را برای خود دست‌و‌پا کند تا بتواند به گروه آتش‌نشانان شهر بپیوندد.

زمانی یک همکار قدیمی و نزدیک من قصد داشت به صورت داوطلبانه به گروه آتش‌نشانان شهر خود بپیوندد. او از طریق مقالات روزنامه متوجه شده بود که سازمان آتش‌نشانی شهر نیازمند یک داوطلب جدید است و از آنجایی که آتش‌نشان بودن برای دوست من ارج و مرتبه داشت، قصد کرده بود که به هر شکل ممکن، سابقه خدمات به جامعه را برای خود دست‌و‌پا کند تا بتواند به گروه آتش‌نشانان شهر بپیوندد. ماه‌های نخستین برنامه داوطلبان، آموزش فشرده بود. در این شهر، هر آتش‌نشانی موظف به اخذ گواهینامه‌ «تکنسین فوریت‌های پزشکی» بود. جان توانست با کسب نمرات درخشان این بخش را بگذراند. از آنجایی که او در مدرسه شاگردی نمونه بود، این بخش از برنامه، مثل دروس مدرسه برای او ساده به حساب می‌آمد، پس او توانست سه مورد از نیازمندی‌های یک تغییر را به دست آورد. وی از نیاز به این شغل آگاهی داشت، علاقه و میل زیادی به کار داشت و توانسته بود با گذراندن دوره فشرده و کارآموزی، دانش لازم برای این شغل را نیز کسب کند.

اولین موقعیت اضطراری پیش آمده برای جان، مربوط به تصادف شدید یک وسیله نقلیه موتوری بود. او به سرعت اونیفرم خود را پوشید، لوازم کارش را برداشت و به محل سانحه شتافت. به محض ورودش با ازدحام شدیدی از آدم‌هایی مواجه شد که به هر طرف می‌دویدند. اما این چیزی نبود که توجه جان را به خود جلب کند. بلکه، زنی که به شدت زخمی شده و خونریزی شدیدی هم داشت توجه او را جلب کرد. جان یکباره یخ زد و فقط توانست سر جای خود بایستد و امدادگر دیگری را که به وضعیت زن زخمی می‌رسید، تماشا کند. برای اولین بار بود که وی احساس درماندگی می‌کرد و قادر به انجام هیچ کاری نبود. دیدن خون، حسی را در جان ایجاد کرده بود که باعث شد او نتواند آن‌گونه که خود انتظار داشت، عمل کند. یک هفته بعد از آن واقعه جان از پست خود کناره‌گیری کرد. او دریافته بود که اغلب تماس‌های اورژانسی سازمان، در اصول فوریت‌های پزشکی هستند. این مانع روانی او را فلج می‌کرد و مانع واکنش لازم و عملکرد سریع وی در هنگام نیاز می‌شد.

موانع روانی در تغییر، مسائل پیچیده‌ای هستند. در محیط‌های کاری نیز موانع روانی وجود دارند؛ مثلا ضعف سخنرانی در جمع، یکی از معمول‌ترین آنها است که به هنگام شرکت افراد در جلسات بزرگ یا ارائه مطلبی خود را نشان می‌دهد. در چنین شرایطی بعضی از کارمندان نمی‌توانند کار خود را به خوبی انجام داده و اضطراب و نگرانی خود را دلیل خراب‌کاری‌ها و ناکامی‌های خود برمی‌شمارند.

دیگر عامل تاثیرگذار بر توانایی ایجاد تغییر، توانایی‌های جسمی افراد است. در بعضی افراد، محدودیت‌های جسمانی مانع از اعمال تغییرات می‌شوند، مثلا کار با صفحه کلید کامپیوتر را در نظر بگیرید. افرادی که از بیماری التهاب مفاصل رنج می‌برند، یا آنهایی که خیلی سریع نمی‌توانند با انگشتان خود کار کنند به سختی و با مشقت فراوان کار تایپ را انجام می‌دهند. حتی اگر موفق هم شوند سرعت تایپ آنها بسیار پایین خواهد بود. بسته به سطح کارآیی لازم، تغییر سطح عملکرد جدید می‌تواند به راحتی از توانایی‌های جسمی یک فرد فراتر رود.

در محیط‌های کاری، محدودیت‌های جسمانی شامل قدرت بدنی، چالاکی فیزیکی، چالاکی دستی، جثه بدنی و توانایی تطابق حرکات دست و چشم می‌شود.

قابلیت‌های ذهنی هم می‌توانند در پرورش توانایی‌ها و قابلیت‌های جدید موثر باشند. هر یک از انسان‌ها دارای مهارت‌های منحصر به فردی هستند. به عنوان مثال بعضی از افراد استعداد شگفت‌انگیزی در زمینه ریاضیات دارند و برخی دیگر از قوه ابتکار و نوآوری بسیار قوی بهره‌مندند. بعضی از مردم بالقوه نویسندگان خوبی هستند حال آنکه برخی دیگر به سختی می‌توانند افکار و ایده‌های خود را روی کاغذ بیاورند. بسته به طبیعت یک تغییر، بعضی افراد موانع ذهنی در اجرای تغییر دارند.

زمان در دسترس برای پرورش مهارت‌های لازم نیز عاملی تاثیرگذار بر ایجاد توانایی برای تغییر است.

زمان می‌تواند عامل مهمی در مورد بسیاری از تغییرات باشد. اگر یک نفر با وجود داشتن توانایی‌های بالقوه تغییر، نتواند طی زمان مشخص شده مهارت‌های مورد نیاز را در خود پرورش دهد احتمالا تغییر نهایی با شکست روبه‌رو خواهد شد. در شرایط کاری، زمان مشخص شده برای اعمال یک تغییر اغلب تحت کنترل مدیران و سرپرستان نیست و عوامل خارجی بر آن تاثیر گذارند.

در دسترس قرار داشتن منابع مورد نیاز برای حمایت از فرد طی دوران پرورش مهارت‌های او امری اساسی است. این منابع شامل حمایت‌های مالی، لوازم و موارد مناسب کار، آموزش‌های تک نفره و دسترسی به مربیان و متخصصان مربوطه می‌باشد.

فرآیند رشد و پرورش مهارت‌ها و قابلیت‌های جدید افراد، در صورت وجود ساختاری حمایتی سرعت بیشتری پیدا می‌کند. این ساختار حمایتی، ضمن بال و پر دادن به مهارت‌های جدید می‌تواند مشخص‌کننده نارسایی‌های علمی باشد که طی دوران تغییر خود را نشان می‌دهند.

تمامی این عوامل، موانع روانی، توانایی جسمانی، قابلیت‌های ذهنی، زمان و منابع، در رشد و پرورش قابلیت‌های جدید به ما کمک می‌کنند. در واقع توانمندی، زمانی به دست می‌آید که فرد یا سازمان، تغییر مورد نظر خود را انجام داده و بتواند به حد کارآیی مطلوب دست یابد.

منبع: کتاب آدکار تکنیک‌های کاربردی در تغییر کسب‌و‌کار