آیا زنان در روند استخدام نادیده گرفته می‌شوند؟
پروفسور ایزابل فرناندز متئو، تحقیقی را در اولین مراحل یک برنامه استخدامی انجام داده و به شواهدی دست یافته که شاید بتوانند برخی از این تفاوت‌ها را توضیح دهند. همچنین کیل پیرسون گزارشی را در رابطه با تفکیک جنسیتی ارائه داده است. شما مدتی است که در یک شرکت استخدامی مشغول به کار هستید. بزرگ‌ترین مشتری شما شرکتی است که قراردادی ۲۱ ماهه با شما دارد. امروز صبح، مدیر ارشد اجرایی به شما ایمیلی زده و برای یک پروژه جدید درخواست ارائه مشخصات سه متقاضی کار در زمینه تکنولوژی اطلاعات را داده است. این پروژه نیاز به افراد متخصصی با قابلیت و توانایی بالا داشته و همچنین حقوق بالایی هم برای آن در نظر گرفته شده است. این مدیر در نظر دارد که روز بعد مصاحبه با متقاضیان را آغاز کند. بنابراین جمع آوری اطلاعات در مورد متقاضیان و توانایی‌هایشان را آغاز می‌کنید. هفت متقاضی، پنج مرد و دو زن، در نظر گرفته می‌شوند. کدام سه نفر به لیست نهایی شما راه خواهند یافت؟
طبق مطالعه اخیر پروفسور ایزابل فرناندز متئو و همکارش زلا کینگ، احتمالا شما متقاضیان مرد را انتخاب خواهید کرد. طبق تحقیق آنها و بر اساس اطلاعات به دست آمده از یک شرکت استخدامی، این اساتید به این نتیجه رسیده‌اند که هنگامی که همه شرایط یکسان است تصمیم گیرنده‌ها در آژانس‌های استخدامی تمایل دارند بر اساس کلیشه‌های جنسیتی متقاضیان را معرفی کنند. از نظر‌این اساتید، بررسی روند استخدام حداقل از یک نظر حائز اهمیت است: آنها به اطلاعات پیش از استخدام در بین گروهی از متقاضیان که برای دست یافتن به این سمت مبارزه می‌کردند دست یافته بودند. همانطور که خودشان در گزارشی که در مجله «علم مدیریت» منتشر شد بیان می‌کنند، «این نوع از اطلاعات به شدت کمیاب و دست نیافتنی‌اند و در عین حال برای رسیدن به نتایج دقیق در رابطه با چگونگی اختصاص یافتن شغل به زنان و مردان حیاتی هستند.»
زیر ذره بین
این دو پروفسور بر نیاز شرکت‌ها به استخدام کارمند در مقاطع کوتاه مدت متمرکز شدند؛ کارمندان می‌توانستند کارهایی را انجام دهند که نیاز به مهارت‌های کلی داشتند (چنین کارمندانی می‌توانند در انواع شرکت‌ها استخدام شوند). این پروفسورها تمایل داشتند بدانند آیا مردان بیشتر از زنان برای چنین شغل‌هایی انتخاب می‌شوند؟ زمانی که معلوم شد استخدام‌کنندگان هنگام گزینش کارمندان موقتی توسط شرکت جنسیت را نادیده می‌گیرند، راز تعصب جنسیتی در روند گزینش به آشکاری مشخص شد. در حقیقت، به نظر می‌رسد که استخدام زنان مزیت بیشتری نسبت به استخدام مردان دارد. پس با این وجود چه زمان تفکیک جنسیتی اتفاق می‌افتد؟
یک آژانس استخدامی کوچک به فرناندز متئو و کینگ اجازه داد که سیستم آنها را از نزدیک مورد بررسی قرار دهند. این آژانس متقاضیان را برای شغل‌های موقتی در زمینه IT به شرکت‌های متعددی معرفی می‌کند. آنها به داده‌هایی در طول مدت 9 سال دست یافته‌اند که بر اساس آن به طور میانگین 3/23 متقاضی، برای به دست‌‌آوردن 7/6 شغل برای 3/2 کارفرما رقابت می‌کردند. با انتخاب یک آژانس استخدام موقتی، محققان احتمال اینکه زنان به دلیل اولویت‌های خانوادگی از شغل‌هایی با حقوق بالاتر دست بکشند را حذف کردند. از طرف دیگر، این موضوع نگرانی ناشی از تامل کارفرما را برای استخدام زنان در مشاغل پردرآمد به بهانه اینکه این شغل‌ها به مهارت‌های خاص نیاز دارند، برطرف می‌کند. و دیگر اینکه هرچند این مردان هستند که در صنعت IT حرف اول را می‌زنند، متقاضیان زن نیز اکنون توانایی خود را در این زمینه به رخ می‌کشند. در چنین شرایطی هم کارفرما و هم کارمند می‌دانند که استخدام برای زمان محدودی بوده و به ندرت منجر به استخدام کامل می‌شود.
دریچه‌ای به سوی رسیدن به مرحله مصاحبه
ظاهرا روند پیدا کردن متقاضی هیچ نوع تبعیضی را نشان نمی‌دهد. آژانسی که کارمند موقت استخدام می‌کرد، نیاز به متقاضی را در وب سایت خود اعلام می‌کند و با اشخاصی که می‌شناسد تماس می‌گیرد و برنامه‌هایی نرم‌افزاری را برای پیدا کردن اشخاصی که شرایط لازم را دارند راه‌اندازی می‌کند. به طور میانگین ۹ متقاضی برای یک شغل انتخاب شده و ۷/۲ نفر از آنها به لیست نهایی راه پیدا می‌کنند. مشکل زمانی آغاز می‌شود که مشاوران استخدامی روشی را پیش می‌گیرند که محققان آن را «گزینش جنسیتی قابل پیش‌بینی» می‌گویند. تصمیم‌گیرنده‌ها متقاضیان را بر اساس برخورداری از بالاترین میزان مهارت‌ها مرتب کرده و سپس صفی از متقاضیان واجد شرایط ایجاد می‌کنند. متقاضیانی که شرکت با آنها مصاحبه می‌کند افرادی هستند که توسط آژانس استخدامی به این شرکت معرفی شده‌اند. بنابراین، محققان تصمیم گرفتند هنگام انتخاب متقاضیان برای معرفی به شرکت‌ها، وجود تعصبات نا‌آگاهانه از سوی آژانس را بررسی کنند.
در بررسی‌های آنها میزان حقوق پیشنهاد شده برای تمامی متقاضیان و برای شغل‌های مشخص یکسان بوده است. بنابراین محققان دریافتند که اگر مردان و زنان برای پروژه‌هایی با نرخ‌های پرداختی متفاوت در نظر گرفته شوند، شواهدی از تفاوت‌های جنسیتی در امر استخدام در این مذاکرات وجود دارد. هنگام کشف وجود هرگونه تعصب، همه عوامل موثر، به جز میزان پرداخت حقوق، باید حذف شوند. به دلیل اینکه مطالعات آژانس، استخدام موقتی را مورد بررسی قرار داده بود، مباحث مربوط به‌این موضوع که زنان به دنبال حقوق بالاتر و شغل‌های سخت‌تر نیستند و کارفرمایان از متقاضیان زن استقبال نمی‌کنند چون آنها احتمالا در آینده شرکت را ترک خواهند کرد، از این مطالعات حذف شدند. تمایل برای بالا رفتن رتبه شغلی عامل دیگری بود که از این مطالعات حذف شد (این عامل هم نامرتب بود زیرا شغل‌های مورد بررسی موقتی بودند).
با حذف این متغیرها، تمرکز اصلی بر روند گزینش برای انجام مصاحبه شغلی قرار گرفت. حال‌این سوال مطرح می‌شود که هنگام اولویت‌بندی افرادی که شرکت با آنها مصاحبه می‌کند، تصمیم گیرنده‌ها چه میزان دخل و تصرف دارند؟
همه به این گروه راه پیدا نمی‌کنند
شرکت‌هایی که برای شغل‌های موقتی کارمند استخدام می‌کنند، تاکید دارند که خواهان مدل خاصی از متقاضی نیستند و همچنین اقلیت‌ها را هم نادیده نمی‌گیرند. تنها شرط آنها این است که کارمند مزبور روابط اجتماعی بالا داشته باشد و به جزئیات اهمیت بدهد.
با مطالعه داده‌های پیش از استخدام متقاضیان (شامل تمام افرادی که در گزینش شرکت کرده و در نهایت از میانشان افرادی برای مصاحبه نهایی انتخاب شده‌اند) محققان دریافتند که شواهد آماری از تفکیک جنسیتی هنگامی نمایان می‌شود که شرایط متقاضیان قبل از مصاحبه مورد بررسی قرار گیرد. محققان اجازه دنبال کردن قدم به قدم روند پیشرفت متقاضیان در پروسه استخدام را داشته و دریافتند که هنگام گزینش شدن برای مصاحبه، مردان و زنان شانس برابری برای به دست آوردن شغل‌هایی با حقوق بالا داشته‌اند؛ هرچند در لیست نهایی متقاضیانی که باید مصاحبه می‌شدند، تعداد زنان و مردان مساوی نبود. دو پروفسور نامبرده، در گزارش خود اعلام کردند که «شواهدی را از تفکیک جنسیتی پیدا کردیم.» آنها دریافتند هنگامی که یک آژانس استخدام در پروسه استخدام دخیل است، احتمال اینکه زنان برای پروژه‌های کم درآمد بیشتر انتخاب شوند، بالاتر است و البته احتمال انتخاب آنها برای پروژه‌هایی با درآمد بالا کمتر است. همچنین مقایسه آژانس‌های استخدامی نشان داد که مشتری‌های آنها در اکثر مواقع با زنان تقریبا برای تمام پروژه‌ها به جز آنهایی که درآمدزایی بالایی دارند مصاحبه می‌کنند.
چرا و چگونه این شرایط به وجود می‌آید؟ طبق بررسی‌ها، در مواردی که افراد انتخاب شده در لیست نهایی مهارت‌های کمتری داشته باشند، انتخاب کنندگان به انتخاب متقاضیانی با شرایط راحت‌تر و امن‌تر (یک متقاضی معمولی که معمولا هم مرد است) گرایش دارند. این دو پروفسور همچنین دریافتند زمانی که برای مصاحبه با متقاضیان اختصاص داده می‌شود معمولا کوتاه است. برای کارمندان چنین آژانس‌هایی مهم‌ترین موضوع این است که مشتری‌هایشان را راضی نگه دارند، بنابراین می‌توانند کسب و کار خود را ادامه داده و مشتری‌هایشان را حفظ کنند. در نهایت آژانس لیستی از مشتری‌هایی که معتقد است توانایی برآورده کردن نیازهایشان را دارد ایجاد می‌کند. در نتیجه این امر منجر به ایجاد یک سیکل مداوم شده که اتفاقات کلیشه‌ای را منجر می‌شود.
این بررسی‌ها باعث شد که این دو پروفسور به مشاهدات مهمی دست یابند. تقریبا تمام پروسه‌های استخدامی مستلزم آن است که شخصی به عنوان ناظر، همه افرادی را که قرار است به عنوان متقاضیان نهایی مصاحبه شوند، ارزیابی کند. بنابراین، شاید ارزیابی افکار اشخاص ناظر بر استخدام به اندازه بررسی خود افراد متقاضی مهم باشد. آنها در نهایت اظهار داشتند که «در یک سطح کلی‌تر، نتایج این بررسی‌ها نشان می‌دهد که چطور تعاملات بین ناظرین در مراحل مختلف پروسه استخدام می‌تواند منجر به ایجاد تفکیک جنسیتی قبل از انتخاب متقاضیان برای کار شود.»
ارسال نظر