مترجم:محمد فراهانی

منبع: edj.com

شخصی جدید برای سازمان انتخاب شده است تا تیم کاری خود را رهبری کند. شما وی را انتخاب کردید زیرا ایشان فردی مستقل، مرتب و سختکوش است. بنا به همین دلایل شما او را فرد لایقی برای مدیریت دانسته‌اید. با این وجود؛ بعد از گذشت سه ماه، او ناراحت و غمگین پیش شما آمده و می‌گوید که توانایی مدیریت را ندارد.شما در ابتدا متوجه مشکلات وی و نیاز او برای حمایت نشدید. حال چه باید کرد؟ متخصصان چه می‌گویند؟

این مدیر جدید مدت‌ها است که با ترس دست و پنجه نرم می‌کند، اما از آن جایی که از لحاظ ذهنی فرد مستقلی بوده، برای او سخت است که بپذیرد با مشکل مواجه بوده است، مگر تا زمانی که بحران به اوج خود برسد.

این شکست بزرگی برای غرور و خودباوری او است ولی او فردی سخت‌کار بوده است و بدون شک تمام انرژی خود را صرف کار کرده است. اولین مساله مورد نیاز کمک به ایجاد اعتماد به نفس در این مدیر تازه کار است. زیرا شما می‌دانید او تلاش زیادی برای کار خود انجام داده است. شما به خوبی می‌دانید که ایشان برنامه‌ریز و سازمان دهنده چیره دستی است، او همان شخصی است که همیشه در کار می‌توان به وی اعتماد کرد.

باید از نقاط قوت وی شروع کرده و او را راهنمایی کنید تا مهارت‌های خود را با هم در یک نقطه جمع کند. به او کمک کنید تا پروژه‌های کنونی تیم خود را مدیریت کرده و بتواند اعضای تیم خود را تشویق کند تا پروژه با موفقیت انجام شود. از او بخواهید درباره اجرای روش‌های پیشرفت تیم کاری فکر کند تا اینکه وظیفه کاری خود را به دقت اجرا کرده و برای تک تک افراد تیم نیز برنامه‌ریزی کند. وقتی که او با تیم خود شروع به کسب موفقیت می‌کند، اعتماد به نفس وی افزایش یافته و عزت نفس او نیز بهبود می‌یاد. در این هنگام است که می‌توان راه‌هایی برای ارتقای توانایی‌های مدیریتی وی برگزید.

به او کمک کنید تا درباره نقش مدیریت خود به خوبی فکر کرده و بتواند تیم خود را در طول روز هدایت کند. ساعاتی از روز را به شنیدن مشکلات کارمندان و مرور کارها اختصاص دهد، همان طور که ممکن است او رویکردی ساختاری را بگزیند، می‌تواند به او پیشنهاد کنید.

درنهایت، از چنین موقعیت‌هایی می‌توان چیزهای بسیاری آموخت، درحالی که مدیر شما مهارت‌های قابل تحسینی دارد که به موفقیت شخصی وی می‌تواند کمک کند، اما در مدیریت دیگران فردی ناپخته است.

بسیاری از سازمان‌ها افراد را به اندازه کافی آماده ارتقای رتبه نمی‌کنند. در سال‌های اخیر، کسب‌وکار پیچیده‌تر و رقابتی‌تر شده است. حال، این امر را با لایه‌های مدیریت در دوران بحران اقتصادی و فشار برای تصمیم گیری سریع‌تر که در امور افزایش یافته است ترکیب کنید.

راه حل: ارتقای درون سازمانی (internal promotion)بهترین گزینه است - به شرطی که نامزد به خوبی آماده پذیرش کار شده باشد.

مثلا در مشکل مطرح شده دیدیم، گرچه مدیر جدید فردی توانا است، اما به راهنمایی و حمایت شما در گام‌های اولیه مدیریت خود نیاز داشته تا راه درست را به وی نشان دهید. او باید احساس کند که در هنگام نیاز، به سراغ شما بیایند، نه اینکه صبر کند تا مشکل حاد شود.

یکی از جابه‌جایی‌های چالش‌انگیز، ارتقا از کارمندی به سمت مدیریت است. فقط چون یک فرد خود را به خوبی مدیریت می‌کند، به این معنی نیست که به طور خودکار رهبر خوبی هم می‌تواند باشد. حال وقتی که تمام امکانات را برای مدیر جدید فراهم آوردید، آیا مدیر آماده انجام کار و خودباوری است؟ به طور متناوب با این مدیر جدید رابطه داشته باشید تا او را مطمئن سازید که در هنگام نیاز روی کمک شما می‌تواند حساب باز کند. مسوولیت ها، محدودیت‌ها و چگونگی یک کار خوب را به او بفهمانید. دلیل ناراحتی او را جویا شوید. مهارت‌هایی که او برای بهتر انجام دادن کار خود نیاز دارد را درمیان گذاشته و کمبودهای مهارتی مدیر جدید را شناسایی کنید.

فرض کنیم که او می‌خواهد با چالش‌ها رو در رو شود، برای پیشرفت کار وی برنامه ریزی کنید. این امر می‌تواند شامل اصول مدیریتی مانند راهنمایی، تیم سازی، ارتباط و مهارت‌های نفوذپذیری و رفتارهای بردارمابانه باشد. به طور مرتب با وی دیدار داشته باشید تا پیشرفت کار بررسی شده و به حمایت از وی ادامه دهید. یک سیستم مدیریت استعداد ایجاد کنید تا تضمین کند که تیم‌های کاری خوبی داشته و کسانی را در اختیار دارید که به خوبی می‌توانند این تیم‌ها را

هدایت کنند.

یک اشتباه رایج، ارتقای رتبه افراد درون سازمانی بدون آموزش و حمایت از آنها است. وقتی که یک فرد توانا اما کم تجربه در مدیریت به این سمت برگزیده می‌شود، وی باید درک کاملی از موقعیت جدید و مسوولیت‌های خود داشته باشد.

باید ارزیابی کرد که آیا این فرد مناسب این کار هست یا خیر؟ گرچه شاید برخی از لحاظ فنی، شایستگی منسب مدیریت را داشته باشند، اما ممکن است هنوز مهارت‌های فردی متناسب با مدیریت را به دست نیاورده باشد.

با مدیر خود در مورد تک تک مسائل به طور خصوصی حرف بزنید، به نگرانی‌های ایشان گوش دهید.برنامه ای برای پیشرفت رو به جلو طرح ریزی کنید. اگر فکر می‌کنید که با حمایت و آموزش فرد در مدیریت موفق خواهد بود، به او کمک کنید تا مبادا مدیری بالقوه بسیار خوب را از دست ندهید.

برنامه ای ایجاد کنید که به مسائل پیش آمده بپردازد. اگر مشکل اعتماد به نفس است، بازخوردهای مثبت داشته باشید، انتظارات و اهداف مورد نظر خود را شفاف اعلام کنید و بگویید چارچوب‌هایی وجود دارد. اگر مشکل مهارتی است، مشخص کنید که چه مهارت‌هایی مورد نیاز است و مدیر جدید چگونه باید مهارت‌های خود را بهبود یابد.

نسبت به انتظارات و اهداف شفاف عمل کنید. به خصوص واقع گرا و فردی حمایت کننده باشید، اگر مشکل مهارتی بزرگ است، زمان و حمایتی کافی در این مورد صرف کنید.

اگر مشکلات شخصی در میان است، آنها را یافته و شخص را در رابطه با حل این مشکلات راهنمایی کنید. اگر مشکل جدی است می‌توان در آن مداخله کرد یا جلسه ای درباب این موضوع تشکیل دهید تا بتوان به همه برای حرکت رو به جلو کمک کرد.