مترجم:امیر رضایی

منبع: Wall Street Journal

یکی از اصلی‌ترین وظایف مدیران، توسعه نسل بعدی رهبران سازمانی است. همیشه این واقعیت وجود دارد که نگهداشت و نیز توسعه استعدادهای داخلی بسیار ارزان‌تر از استخدام مدیر از خارج از سازمان است. متخصصان همواره برنامه‌های توسعه رهبری در داخل سازمان را از طریق برنامه‌هایی چند ساله تدوین می‌کنند که موجب پرورش کارکنان با استعداد و با پتانسیل بالا می‌شود. هدف، رشد و ارتقای افراد است به نحوی که چشم‌انداز وسیع‌تری نسبت به سازمان داشته باشند. در اینجا توصیه‌هایی در خصوص چگونگی اجرای چنین برنامه‌ای آورده شده است:

افراد را بین شغل‌های متفاوت جابه‌جا کنید. از این طریق شما می‌توانید به افراد این فرصت را بدهید تا با قرار گرفتن در شغل‌های مختلف شرکت شما تجربه دست اول و مفیدی کسب نمایند، در عین حال، آنها به واسطه قرار گرفتن در بخش‌های مختلف سازمان، تخصص‌های جدید کسب می‌کنند.

آنها را با شغل‌های نا‌آشنا به چالش بکشید. این امر باعث می‌شود افراد، سطح مهارت‌های خود را ارتقا دهند. حتی شکست در این مشاغل هم می‌تواند درس‌های ارزشمندی بیاموزد و مهارت‌هایی جدید ایجاد کند.

برنامه‌های راهبری (Mentoring) ایجاد کنید. در بعضی شرکت‌ها کارکنان کارهای خود را با همکاری کارکنان ارشد انجام می‌‌دهند، در حالی که در برخی دیگر از شرکت‌ها کارکنان تحت نظارت و راهبری کارکنان ارشد یا مربی دیگری پیش می‌روند. برای روابط افراد، دستورالعمل‌های روشنی تدوین کنید. وقتی همکاران برای اولین بار با یکدیگر روبه‌رو می‌شوند، باید چارچوب روابط خود را تعیین کنند. آنها باید قبل از آنکه عهده دار انجام موضوع مشترکی شوند، یکدیگر را بشناسند. وقت گذاشتن برای صحبت پیرامون شیوه‌های کاری، زمینه‌های ایجاد فضای کاری مطمئن را به وجود می‌آورد.

اطمینان حاصل نمایید که شرکت‌کنندگان تحت هدایت و بازخوردهای متناوب قرار دارند. چیزی که شما می‌خواهید این است که آنها تحت فشار باشند تا آموزش ببینند ولی شکست نخورند و سقوط نکنند، بنابراین مطمئن شوید در تکالیف اولیه خود حمایت‌های کافی را دارند. همچنین ارزیابی‌های مستمر به شما کمک می‌کنند تا مشکلات را به موقع شناسایی کنید.

از مشورت با افراد کارآزموده استفاده کنید. اجازه ندهید دانش کارمندان مسن‌تر که بازنشسته شده‌اند از سازمان خارج شود. بین افراد باتجربه و افراد بااستعدادی که پتانسیل مدیریت را دارند، جلسات آموزشی برگزار کنید. تمام سعی خود را بکنید که از تجربه و دانش افراد مسن‌تر، حتی در زمانی که بازنشسته شده‌اند ولو به صورت پاره‌وقت استفاده کنید.

برای شرکت‌کنندگان فرصتی جهت بازیابی و بازآفرینی خود ایجاد کنید. همه کاندیدا‌ها این فرصت را ندارند که به عنوان مدیر انتخاب شوند. برنامه خود را تا حد نیاز آماده کنید و در صورت لزوم از منابع خارج سازمانی نیز کمک بگیرید. گزینش کاندیداها باید یک فرآیند مستمر باشد و نیازی به نقطه شروع مشخصی ندارد. اعضای قدیمی‌تر را برای نظارت بر افراد جدید بگمارید.