مترجم: مریم بیدمشگی پور

بسیاری از سازمان‌هایی که بالای صد نفر نیروی انسانی دارند خود را با سیاست‌های نامناسب و بعضا گمراه‌کننده احاطه کرده‌اند. این سیاست‌ها باعث کند شدن عملیات و دور کردن کارمندان با استعداد و خلاق از فضای کاری مناسب می‌شود. سیاست‌های دست و پاگیری که چندین بار تکرار شده باشند یا آنقدر پیچیده و سنگین باشند که نتوان از آنها استفاده کرد باعث آسیب رساندن به کار و تجارت شما به سه طریق می‌شود. نخست این سیاست‌ها کارمندان را از حوزه مولد بودن برای سازمان دور نگه می‌دارند. این حوزه جایی است که کارمندان می‌توانند در برنامه‌های کاری سازمان به‌طور کامل دخیل شوند و کمتر یا مسائل حاشیه‌ای درگیر باشند. سیاست‌های نامناسب باعث می‌شود که کارمندان کار خود را متوقف کنند و همواره مجبور باشند هرآنچه انجام می‌دهند را با سیاست‌های سازمان تطبیق دهند یا از مدیران خود مشورت بگیرند. همه این مراحل باعث کند شدن انجام کارها می‌شود. دوم اینکه هر یک از این سیاست‌ها هزینه زیادی برای تدوین و اجرا نیاز دارند. سومین و مخرب‌ترین آسیب این است که سیاست‌های سازمان به‌طور واضح و رسا نمایانگر اعتماد مدیران اجرایی به خود و گروه مدیریتی شان هستند. جایی که در آن اعتماد باشد حضور سیاست‌های کاری کمرنگ و محدودتر می‌شود. در سازمان‌هایی که در آنها اعتماد وجود دارد، مدیران به خودشان این اعتماد را دارند که به استخدام و مدیریت اعضای گروه کاری خود بپردازند بدون اینکه لحظه به لحظه بر آنها نظارت داشته باشند. در یک محیط مملو از هراس و عدم اعتماد، این سیاست‌ها هستند که حکمرانی می‌کنند. در اینجا به فهرستی از پنج سیاست مخرب که طی تحقیقات اخیر به آن رسیده‌‌ایم، می‌پردازیم. اگر تعداد زیادی از این سیاست‌های تشریفاتی در سازمان شما وجود دارد تنها صدایی که به گوش شما خواهد رسید این است که سود شما رو به کاهش است. در این حالت کارمندان باهوش و توانمند از محیط سازمان شما به یک محیط رشد یافته تر نقل مکان می‌کنند.

۱. متاسفیم، نمی‌توانیم از زندگی شخصی شما حمایت کنیم.

یک نشانه سازمان درجه دو سیاست مرخصی ساعتی آن است که بدون توجه به گرفتاری‌ها و مشکلات یک نفر تنظیم شده است. علتی که باعث شد یکی از دوستان جوان من کار خود را عوض کند این بود که به وی گفته شده بود ما نمی‌توانیم در سه هفته آینده برای وقت دادگاهی که خواهی داشت ۲ ساعت مرخصی به تو بدهیم. وی همان روز محل کار خود را ترک کرد؛ چرا که می‌اندیشید کارفرمایی که آنقدر منعطف نباشد که نتواند یک مساله به این کوچکی را درک کند، شایستگی یک کارمند بااستعداد را ندارد. چنین سیاستی به کارمند این موضوع را منعکس می‌کند که زندگی شخصی تو هیچ‌گونه ارزشی برای ما ندارد و ما می‌خواهیم تو مانند یک ماشین، تمام انرژی و استعداد خود را برای ما سرمایه‌گذاری کنی.

۲. تنها زمانی که دوست داشته باشیم به شما ترفیع خواهیم داد.

منطقی است که توقع داشته باشید یک کارمند جدید در شغل خود برای یکسال باقی بماند؛ ولی تصور اینکه مدیرانتان برای همیشه در کنار شما می‌مانند، ایده بسیار خطرناکی است. کارمندان باهوش شما اگر به کاری که به آنها سپرده شده علاقه‌ای نداشته باشند، می‌توانند به راحتی سازمان شما را ترک کنند و به رقبایتان بپیوندند. اگر شما موقعیت کاری بهتری در سازمانتان داشته باشید و راه را برای درخواست کارجدید برای آنها باز نگذارید، ترک سازمان اولین تصمیمی خواهد بود که آنها می‌گیرند. اجازه ندهید که مدیران، تصمیم‌گیرندگان نهایی در مورد تقاضای ترفیع شغلی کارمندان باشند. به مدیران جذب نیرویتان که در دیگر بخش‌ها فعالند اجازه دهید که با کارمندان فعلی سازمان نیز برای موقعیت کاری به‌وجود آمده مانند هر متقاضی خارجی دیگر مصاحبه کنند.

دلیل اینکه سیاست ترفیع شغلی کارمندان با تصمیم صرف مدیران می‌تواند مخرب باشد این است که چنانچه کارمندان نتوانند به مدیرانشان در مورد تمایلاتشان برای یک فرصت کاری جدید درون سازمانی اعتماد داشته باشند بهترین کار این است که به‌طور کامل قید سازمان فعلی خود را بزنند.

۳. متاسفیم، ما نمی‌توانیم به شما توصیه‌نامه بدهیم.

بسیار وحشتناک است که بدانید بسیاری از کارفرمایان به مدیرانشان اجازه نمی‌دهند که برای کارمندانی که در گروه کاری آنها مشغول بوده‌اند توصیه نامه بدهند. منطق این افراد این است که مدیران ممکن است در توصیه‌نامه‌ها چیزی بنویسند که باعث بدنامی کارفرمایان شوند. ندادن توصیه‌نامه به کسانی که برای شما کار کرده‌اند و در راستای برآوردن خواسته‌های شما کوشیده‌اند بسیار شرم‌آور است. چنانچه می‌خواهید کارمندان با استعداد سلول‌های مغز خود را در راه موفقیت شما سرمایه‌گذاری کنند، به عنوان یک مدیر اجرایی از مدیرانتان برای دادن توصیه نامه حمایت کنید.

چرا سیاست ندادن توصیه نامه مخرب است: این سیاست به کارمندان شما می‌گوید که به دلیل عدم آموزش مناسب مدیران در مورد نوشتن توصیه‌نامه، ممکن است بدنامی برای سازمان ما به‌وجود آید. احتمال این بدنامی برای ما مهم‌تر از موفقیتی است که شما برای سازمان ما به همراه آورده‌اید. این طرز فکر و سیاست بسیار مخرب خواهد بود.

۴. محرومیت از دادن مرخصی‌های ضروری

کارمند شما متوجه می‌شود که یکی از اعضای خانواده‌اش فوت کرده است. در این زمان کارمند شما به مدیر خود اعلام می‌کند که چند روز نمی‌تواند سر کار حاضر شود. این زمانی است که کارمند پی می‌برد سازمان حاضر نیست برای فوت بستگان چند روز مرخصی با حقوق بدهد. به آنها گفته می‌شود که باید مدرکی برای اثبات اینکه یکی از عزیزانتان فوت کرده بیاورید. این حرف بسیار توهین آمیز و غیر حرفه‌ای است. اکثر کارمندان در صورت بروز چنین موقعیتی اقدام به نوشتن نامه به مدیران منابع انسانی با این مضمون می‌کنند که «اگر به کارمندان خود تا این حد بی‌اعتماد هستید، اصلا چرا هنوز به آنها حقوق پرداخت می‌کنید؟» این کار، توهین‌آمیز‌ترین سیاستی است که می‌توانید در قبال کارمندان قابل‌اعتماد خود اتخاذ کنید.

۵. سیاست‌های مربوط به کم کاری

زمانی که مدیران منابع انسانی درباره سیاست‌های برخورد با کم کاری از من سوال می‌کنند موضوع آنقدر غیرواقعی و پیش پا افتاده است که من حس می‌کنم شخصیت یکی از داستان‌های رمان‌های علمی تخیلی هستم. مدیرانی که سیاست‌های کم کاری را اجرا می‌کنند، آنهایی هستند که منتظرند کارمندان را به دلیل جست‌وجو در سایت‌های اینترنتی اخراج کنند. مشکل این است که وقتی ما سیاست‌های مربوط به کم کاری را اجرا می‌کنیم در واقع به کارمندان می‌گوییم که توانایی ارزیابی کار آنها را نداریم و تنها می‌توانیم ساعات حضور فیزیکی آنها را محاسبه کنیم. این یک شکست مدیریتی است و سیاست محاسبه ساعات کاری باعث می‌شود که کارمندان شما به سوی رقبایتان هدایت شوند.