استراتژی‌های نفوذ
استراتژی ۲۷: چه زمانی راه غلط به راه درست منجر می‌شود؟
نوع استراتژی: گروهی
قدرت، شجاعت، قاطعیت، تعهد، از خود گذشتگی؛ بسیاری معتقدند که ماموران آتش نشانی بهترین الگوهای جامعه هستند. شاید ما در کار و زندگی روزمره خود به جنگ آتش نرویم یا زندگی افراد را نجات ندهیم؛ ولی برخی ویژگی‌های رفتاری و کاری آتش نشان‌ها در کار ما تاثیرگذار هستند. از آن جمله نحوه آموزش‌دیدن آتش‌نشان‌ها می‌تواند نکات آموزنده زیادی به ما منتقل کند.
مهرداد فضیلت*
نوع استراتژی: گروهی
قدرت، شجاعت، قاطعیت، تعهد، از خود گذشتگی؛ بسیاری معتقدند که ماموران آتش نشانی بهترین الگوهای جامعه هستند. شاید ما در کار و زندگی روزمره خود به جنگ آتش نرویم یا زندگی افراد را نجات ندهیم؛ ولی برخی ویژگی‌های رفتاری و کاری آتش نشان‌ها در کار ما تاثیرگذار هستند. از آن جمله نحوه آموزش‌دیدن آتش‌نشان‌ها می‌تواند نکات آموزنده زیادی به ما منتقل کند. روان شناس رفتاری «وندی جونگ» و همکارانش برای اینکه تاثیر نحوه آموزش بر عملکرد و تصمیم گیری افراد را به خصوص در زمان بحران بسنجند، آزمایش‌هایی را ترتیب دادند. آنها به خصوص به این مورد علاقه‌مند بودند که تمرکز آموزش افراد تازه وارد بر خطاها و اشتباهات افراد قدیمی‌تر در تصمیم‌گیری‌ها موثرتر است یا تمرکز آموزش آنها بر موفقیت‌های افراد قبلی. فرض اولیه آنها این بود که تمرکز آموزش بر اشتباهات دیگران موثرتر است، لذا آزمایشی ترتیب دادند تا این فرضیه را بسنجند و برای این کار از گروهی از داوطلبان آتش‌نشانی استفاده کردند.
این داوطلبان به دو دسته تقسیم شدند. به دسته اول در مورد خطاها و اشتباهاتی که ممکن است آتش‌نشان‌ها در مواقع خطر مرتکب شوند آموزش داده شد و به دسته دوم در مورد تصمیمات خوبی که سایر آتش‌نشان‌ها در مواقع خطر گرفته بودند. سپس در هنگام مواجهه با خطرات شبیه‌سازی شده تصمیم‌گیری این افراد سنجیده شد. همان‌طور که تصور می‌شد دسته اول که در مورد مشکلات و خطاهای سایرین آموزش دیده بودند تصمیم‌گیری بهتری نسبت به دسته دیگر داشتند؛ ولی چرا؟
در حقیقت آموزش دادن نوعی نفوذ و تاثیر بر دیگران است. لذا اگر شما در سازمان خود می‌خواهید بر رفتار آینده پرسنل و نحوه تصمیم‌گیری آنها اثرگذار باشید، باید به آنها آموزش دهید. اگرچه بسیاری از سازمان‌ها تمرکز آموزش‌های خود را بر جنبه‌های مثبت تصمیم‌گیری‌ها قرار می‌دهند؛ ولی نباید از آموزش دیگران در مورد اشتباهات و خطا‌هایی که ممکن است رخ دهد، غافل شد.
این آزمایش و مطالعات مشابه دیگر ثابت کرده که همواره بخش قابل توجهی از آموزش‌ها باید بر آموزش خطاها متمرکز باشد. ولی نحوه این آموزش‌ها به نوبه خود بسیار مهم است. در استراتژی‌های قبلی در مورد نحوه اخطار دادن و بر حذر داشتن توضیحاتی دادیم. در آنجا اشاره کردیم که اخطار دادن و ترساندن به تنهایی موجب بروز عواقب بدتری می‌شود و فرد را از گرفتن تصمیم در شرایط خطرناک بر حذر داشته و موجب می‌شود تا به جای گرفتن تصمیم مناسب، فرد در این مواقع یا از تصمیم‌گیری اجتناب کرده یا از ترس اشتباه کردن تصمیم نامناسبی بگیرد.
همان‌گونه که در استراتژی‌های قبلی توضیح داده شد، هدف از دادن این اخطارها یا آموزش‌ها نباید تنها ترساندن فرد باشد، بلکه باید راه حل دقیق و مناسب جلوگیری از این اشتباهات نیز به وی آموزش داده شود. دادن هشدار، اخطار یا آموزش مبتنی بر موردکاوی‌هایی که بر پایه اشتباهات دیگران است، بدون دادن آموزش لازم برای جلوگیری از آنها تنها موجب بدتر شدن عملکرد فرد می‌شود.
نکته دیگری که در این نوع آموزش‌ها باید مدنظر قرار گیرد، ناشناس بودن فرد خطا کار است. از آنجایی که این آموزش‌ها بر اساس موردکاوی‌های افراد دیگر سازمان
پایه‌ریزی می‌شود، باید همواره نام و مشخصات فرد مورد نظر به صورت ناشناس باقی بماند تا این شبهه در دیگر افراد ایجاد نشود که عاقبت فرد خطا کار یا کسی که در تصمیم گیری دچار اشتباه می‌شود این است که در مورد اشتباه او در جمع صحبت شود و مورد قضاوت قرار گیرد. به هر حال انسان جایزالخطا است و هیچ کس دوست ندارد که در صورت خطا به این نحو مورد قضاوت جمعی قرار گیرد. این تنها موجب ایجاد ترس در طرف مقابل شده و بر نحوه تصمیم‌گیری وی اثر منفی می‌گذارد. نکته دیگر ایجاد فرهنگ همکاری در سازمان است. تمام ما بر این نکته اشراف داریم که آموزش یک امر پیوسته است؛ به خصوص در مورد علوم انسانی و مواردی که به رفتار انسان‌ها بستگی دارد. لذا مداوم بودن این آموزش‌ها امری ضروری است. با توجه به هزینه‌ها و زمان لازم برای دادن این آموزش‌ها بهتر است در سازمان از افرادی که دارای تجربه بیشتری هستند خواسته شود که این تجربیات را به تناوب در اختیار افراد کم تجربه‌تر قرار دهند. به این ترتیب هم هزینه‌ها و خطاها کم شده و هم افراد با علم به اینکه در سازمان همواره می‌توانند بر تجربه دیگر افراد حساب کنند، در تصمیم‌گیری‌ها با اطمینان بیشتری عمل می‌کنند. در نهایت و برای جمع بندی باید گفت یکی از راه‌های نفوذ در رفتار پرسنل، آموزش دادن آنها است. این آموزش‌ها باید تا حدی بر اساس موردکاوی اشتباه‌ها و خطاهای گذشته دیگران باشد. ولی اولا باید راه حل جلوگیری از تکرار این خطاها آموزش داده شود، ثانیا نباید فرد خطا کار مورد قضاوت قرار گیرد و باید تا حدامکان ناشناس باقی بماند و ثالثا با ایجاد فرهنگ همکاری و مشارکت در سازمان باید بر نحوه تصمیم‌گیری افراد، تاثیر مثبت گذاشت.
*m.fazilat@AEX.ir
ارسال نظر