پرداخت خوب به کارکنان ممتاز استراتژی مناسبی برای‌ایجاد نوآوری است
دستمزد بالاتر، راهکاری در صنایع پرریسک
محققان سیلیکون ولی همیشه بر‌این اعتقاد بوده‌اند که موفق‌ترین کمپانی‌ها از طریق پرداخت بیشتر به کارکنان ممتازشان به اوج نقطه رقابتی می‌رسند تا از طریق رقابت برای‌ایجاد نوآوری.
مترجم: فاطمه ابوالحسن‌لو
محققان سیلیکون ولی همیشه بر‌این اعتقاد بوده‌اند که موفق‌ترین کمپانی‌ها از طریق پرداخت بیشتر به کارکنان ممتازشان به اوج نقطه رقابتی می‌رسند تا از طریق رقابت برای‌ایجاد نوآوری. تحقیق انجام شده با همکاری پرفسور کاترین شاو و استفاده از دانش اقتصادسنجی ثابت می‌کند که‌این فرضیه حقیقتا درست است. توماس ادیسون می‌گوید ۹۹ درصد نوآوری عمل و ۱ درصد آن نبوغ است، اما از آنجایی که ادیسون فردگرا بود احتمالا هرگز در مورد اثر جبران خدمات کارکنان بر نوآوری فکر نکرده است.
در‌این مقاله فرض بر‌این است که جبران خدمات نقشی مهم در انگیزش کارمندان برای نوآوری دارد، اما آیا این فرض درست است؟ و اگر درست است چه اندازه موثر است؟ اثبات این قضیه که انجام مجموعه‌ای از اقدامات یا اعمال استراتژی مشخصی از طرف مدیریت می‌تواند مثمر ثمر باشد کار سختی است. صنعت تحت بررسی، تولید نرم‌افزار است. این صنعت به بسیاری از کارکنان خود حقوق خوبی می‌دهد، اما آیا رابطه‌ای بین استراتژی‌های بازاریابی کمپانی‌های نرم‌افزار و میزان حقوق پرداختی به کارکنان مخصوصا به بهترین و موفق‌ترین آنها وجود دارد یا خیر.
شرکت‌های نرم افزاری در محیطی پویا رقابت می‌کنند که سود بالقوه محصولات زیاد و از طرف دیگر هزینه شکست نیز سنگین است و نسبت به کمپانی‌های فعال در صنعت‌های پایدار به کارکنان ممتاز خود پرداخت بیشتری دارند.
قضیه فوق نتیجه یک مقاله تحقیقی به نام «دستیابی به نخبگان: چه کسی به افراد با استعداد در نوآوری پول می‌دهد؟» است که توسط کاترین شاو و ارنستی سی آربوکل استاد اقتصاد دانشگاه استنفورد انجام شده است. ارزش مقاله نه فقط به نگاه آن به صنعت نرم افزار بلکه به مثالی است که نشان می‌دهد چگونه اقتصادسنجی با استفاده از آنالیز دقیق ثروت، منابع جدید داده و ترکیب آن با سخنان کارشناسان صنعت؛ فهم روشن‌تری از اثربخشی عمومی‌مدیریت استراتژیک و اختصاصی مدیریت منابع انسانی مدیران می‌دهد.
محصولات نرم افزاری نماد تصویری خطرات و مزایای نوآوری هستند- اما تمام بخش‌های‌این صنعت فرصتی برابر برای درک رابطه بین جبران خدمات و نوآوری ندارند. یک بازی ویدیویی خشن مانند دزدی بزرگ ماشین (جی تی‌ای) شرکت نرم‌افزار تیک-تو‌اینتراکتیو می‌تواند بیش از ۲۰۰ میلیون دلار فروش داشته باشد،در حالی که بازی‌های دیگر فروش ضعیفی دارند یا در حقیقت پول از دست می‌دهند. کمپانی‌های بزرگ مانند اوراکل - تولیدکننده نرم‌افزار‌های کاربردی از قبیل بانک‌های اطلاعاتی یا برنامه‌ریزی منابع - در محیط کم خطرتری فعالیت می‌کنند. این تولید‌کنندگان نرم‌افزار با دریافت هزینه‌های نگهداری و لیسانس محصولات از مشتریان پایه ثابت درآمد کسب می‌کنند و برای توسعه محصولات آتی و برنامه‌های کاربردی شده هزینه می‌کنند.
محققان با در نظر گرفتن موارد فوق بر‌این عقیده‌اند که شرکت‌های فعال در بخش‌های پویا (بازار با بازده و ریسک بالا) نسبت به شرکت‌های فعال در بخش‌های پایدار باید افراد نخبه‌تری با پرداخت حقوق بیشتری استخدام کنند.
امتحان این فرضیه در گذشته به‌علت نبود اطلاعات کامل از کارمندان دشوار بوده است و تا همین اواخر اکثر مطالعات جبران خدمات بر روی پرداخت به مدیران عالی متمرکز بود و مطالعات تجربی نشان می‌دهد که محققان برای‌ایجاد ارتباط بین استراتژی بازار محصول و مدیریت منابع انسانی از داده‌های کلی استفاده می‌کردند تا داده‌های چند کمپانی کوچک یا گروه انتخابی از کارمندان.
امروزه اطلاعات جامع‌تر و عمیق‌تر با استفاده از برنامه کارفرما- کارخانگی دفتر آمار آمریکا در دسترس است. محققان، درآمد و حقوق سالانه، پاداش و جبران خدمات افراد شاغل در صنعت نرم‌افزار را در ۱۰ ایالت مختلف آنالیز می‌کنند و با استفاده از این اطلاعات اختلاف درآمد بالقوه در محصولات نرم‌افزاری را محاسبه کرده و ارتباط آنها را با جبران خدمات به‌دست می‌آورند.
در این تحقیق علاوه بر وجود داده‌ها کیفیت آنها نیز بهتر بود. مثلا بسیاری از مطالعاتی که از اطلاعات درآمدی استفاده می‌کردند این اطلاعات را از تحقیقات و مصاحبات به دست می‌آوردند؛ در حالی که در این تحقیق به جای اعتماد به حافظه مردم از داده‌های بیمه بیکاری و اینکه در یک بازه زمانی چه افرادی آن را دریافت کرده‌اند استفاده شده است.
محققان باید طیف درآمدی یک پروژه نرم افزاری را بدانند. بدین منظور، آنها از داده‌های شرکتی مربوط به ۳۰ بخش نرم افزاری استفاده کردند. در پایان، منحنی «پراکندگی درآمدی محصول» را برای هر کمپانی ایجاد کردند که به نوبه خود یک مدل انتخاب پروژه به وجود آورد. افزون بر‌این داده‌های تجربی، مصاحبه‌هایی با کارمندان و مدیران ۱۵ شرکت نوآور و ۷ سازنده لوازم پزشکی ترتیب دادند. همچنین آنها اطلاعاتی از تحقیقات و کتاب‌های موردی در زمینه نوآوری و شیوه‌های منابع انسانی در کمپانی‌های بزرگی مانند مایکروسافت، سیبل سیستمز (که اکنون قسمتی از اوراکل است)، هیولت پاکارد، سیسکو،ای بی ام، الکترونیم آرتز و گوگل استخراج نمودند.
محققان پی بردند که ویژگی اساسی تولید نرم‌افزار عدم قطعیت است -اینکه نمی‌دانیم آیا محصول تولیدی درآمد خواهد داشت یا نه. در تولید نرم افزار دو گروه از کارمندان باید پروژه را انتخاب کنند: سازنده‌های نرم افزار که نمی‌دانند محصول عالی‌ای ایجاد خواهند کرد یا خیر و مدیران نرم‌افزار که بدون اینکه بدانند آیا محصول در بازار موفق خواهد بود یا نه باید منابع مالی را به پروژه تحقیقی اختصاص دهند.
با توجه به عدم قطعیت موفقیت پروژه، نقش اصلی کارکنان نوآور انتخاب یا‌ایجاد بهترین پروژه و موفق‌ترین آنها است. بیشتر داده‌های جمع‌آوری شده مربوط به زمانی است که ارزش سهام شرکت برای کارمندان بسیار مهم است؛ بنابراین محققان سال آخر تصدی کارمند را در نظر نگرفتند.
اجتناب از انتخاب غلط شامل یک نکته مثبت نادرست؛ یعنی انتخاب پروژه‌ای که احتمال درآمد خوب ندارد و یک نکته منفی نادرست، یعنی ردکردن پروژه‌هایی که درآمد خواهند داشت، می‌شود. همچنین ممکن است که اجرای ضعیف باعث عدم موفقیت یک انتخاب درست شود.
در نهایت، ارتباط بین استراتژی تولید محصول و جبران خدمات از یک طرف به نوآوری وابسته است و نمی‌توان گفت صرفا بازتابی از برگشت مالی محصولات در طول زمان برای کمپانی است.
به طور خلاصه محققان نتیجه گرفتند که شرکت‌های نوآور به اشخاص ماهر (نخبگان) مقدار پول بیشتری می‌پردازند؛ زیرا آنها در یک بازی پرخطر برای تولید محصولات با برگشت بالا شرط‌بندی می‌کنند. همچنین در چنین شرکت‌هایی جایزه وفاداری، جبران عملکرد کارمندان است که باعث افزایش احتمال موفقیت محصول جدید می‌شود.
منبع: مجله اکونومیک
ارسال نظر