مترجم: بیتا نظام دوست

بروز تغییرات و نحوه مدیریت آنها از موضوعات رایج در بین مدیران، متخصصان مدیریت و مشاورین آنها است، اما کمتر اتفاق می‌افتد که مردم به تاثیر تغییر و تحولات بزرگ بر مدیران و مجریان (مانند بازخرید کردن کارکنان) ، توجه خاصی نشان دهند. این مطلب برای اولین بار به طرح این موضوع غفلت شده می‌پردازد. یکی از اثرات مهم تغییر و تحولات که بسیار مورد غفلت قرار می‌گیرد، مربوط می‌شود به نحوه تاثیر آن تغییر بر مدیری که رهبری تحولات را بر عهده دارد و اینکه توانایی او در تسلط بر نقش مدیریتی خود تا چه حد تحت شعاع قرار می‌گیرد.

تا کنون در مورد اثرات تغییر بر کارکنان صحبت کرده ایم و از آنها آگاهی یافته‌ایم؛ حال واضح است که مدیران نیز در معرض واکنش‌های مشابه و مقاومت‌ها و فشارهایی از آن دست هستند.

خصوصا بعضی تغییرات مانند تغییرات ساختاری یا کوچک‌سازی‌ها، می‌توانند فشارهای قابل توجهی را بر دوش رهبران یک سازمان قرار دهند.

فشار، فشار و باز هم فشار روانی

یکی از نگرانی‌های اصلی در رابطه با تغییر، مقدار فشار روانی ای است که بر کسانی که تحت تاثیر این تغییرات هستند، تحمیل می‌شود. مدیران، به علت تعهداتی که نسبت به کارکنان خود دارند، نه تنها مانند سایرین با تغییرات به عنوان یک کارمند در شرکت روبه‌رو می‌شوند، بلکه باید نگرانی‌های مربوط به کارکنان دیگر خود را نیز بر دوش بکشند. در موارد کوچک‌سازی، سطح فشار روانی می‌تواند بیش از حد بالا باشد، چرا که مدیر موظف به انتقال اطلاعاتی بسیار ناراحت کننده به دیگران است.

فشار روحی روانی بخشی از کار است، اما در مواقع تغییر، بسیار مهم است که از این موضوع آگاهی داشته باشید که این فشار ممکن است بر میزان کارآیی عملکرد شما تاثیر منفی بگذارد. نگرانی‌های عمده در مورد تغییرات - همانند سایر عواقب آن - کوتاه مدت نیست بلکه کاملا دراز مدت است.

پس اگر سطح فشار و اضطراب شما منجر به کاهش چشمگیر در کیفیت کارتان شود، خطر شکل گیری دور باطلی در کمین است به این ترتیب که در آن، رهبری ناکارآمد منجر به بروز مشکلات بلند مدت دیگری می‌شود و در نتیجه فشار روانی بیش از پیش افزایش و کارآیی عملکرد شما کاهش می‌یابد.

اجتناب، واکنشی متداول

یک واکنش متداول به تغییرات ناخوشایند، اجتناب از آن تغییرات است. اجتناب می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد. رایج ترین شکل آن این است که مدیر حداقل نقش ممکن در عبور سازمان از باتلاق مشکلات را بر عهده گیرد؛ یعنی وی پس از اعلام تغییرات پیش رو و انجام حداقل اقدامات لازم، با واگذاری مسوولیت به نمایندگان خود یا مشغول کردن خود به کارهای دیگر، از اثرات آن تغییر کاملا «پنهان» شود. در این شیوه، آنها با وضع کسب و کار به طوری کاملا عادی برخورد می‌کنند، گویی هیچ اتفاقی

نیفتاده است.

نتایج این شیوه می‌تواند ویرانگر باشد. با اجتناب از موقعیت، مدیر، درست در هنگامی که کارکنانش بیشترین نیاز را به وی دارند؛ یعنی طی زمان تغییرات عمده و پس از آن، از هر گونه نقش رهبری کناره‌گیری می‌کند. به علاوه، این اجتناب باعث می‌شود که مدیر تبدیل به فردی دور از دسترس کارکنان شود و از واقعیت‌های سازمان خود فاصله گیرد.

در حالی که اجتناب از موقعیت مدیر، در کوتاه‌مدت پاسخگوی مشکل اوست، اما به مرور نقش ویران کننده‌ای برای اعتبار وی خواهد داشت و نیز منجر به تصمیم‌گیری‌هایی ضعیف‌تر از سوی او در آینده خواهد شد. عواقب بلندمدت چنین عملی این است که سازمان

کم کم از نظر روحیه و دلگرمی و میزان اثربخشی و بهره‌وری، دچار افت می‌شود و این زوال گاهی غیرقابل بازگشت است.

انکار - یکی دیگر از روش‌های ناکارآمد

گاهی مدیر با انکار کردن اثرات یک تغییر، تصمیم به مقابله با آن می‌گیرد. معمولا، مدیر انکارکننده، رویکردی ظاهرا منطقی در برابر تغییر اتخاذ می‌کند. تصمیم گیری‌ها انجام می‌شوند، سیستم‌ها در جای خود قرار می‌گیرند، یا روش‌های جدیدی ایجاد می‌شوند. با این حال متاسفانه این روش «منطقی»، تاثیر تغییرات در افراد سازمان راکاملا انکار می‌کند.

مدیر انکارکننده از درک این موضوع که «اتفاق مهمی افتاده است» سر باز می‌زند و همدردی مناسبی با کارکنان خود ارائه نمی‌دهد.

چنین مدیری نیز همانند مدیر اجتناب‌گر، به مرور اعتبار خود را از دست داده و هر گونه وفاداری شخصی از سوی کارکنان را نابود می‌کند.

نکات کلیدی

۱) مدیران با بروز تغییر و تحولات تحت فشار روانی قرار می‌گیرند و اگر با این فشار به درستی برخورد نشود، می‌تواند به کاهش میزان کارآیی مدیریتی منجر شود. پس مدیران باید نسبت به نشانه‌های چنین فشار‌هایی در عملکرد خود کاملا هوشیار باشند.

۲) یک شیوه مدیریتی متداول، اجتناب‌ از هر‌گونه درگیری ناخوشایند در رابطه با تغییرات است. عواقب این کناره‌گیری برای سازمان و مدیران می‌تواند نابودکننده باشد.

۳) یکی دیگر از روش‌های رایج، انکار اثر تغییرات است. چنین مدیرانی معمولا تاثیر تغییرات را دست کم می‌گیرند و در پاسخگویی به واکنش‌های عاطفی کارکنان خود در قبال این تغییرات، ناتوانی نامطلوبی را به نمایش می‌گذارند.