گروه صنعت و معدن- در شرایطی نیروی انسانی سرمایه‌های اصلی هر سازمانی است که «توسعه» و «مدیریت» منابع انسانی با چالش‌های مختلفی رو به رو است. ششمین کنفرانس توسعه منابع انسانی در حالی از امروز آغاز به کار می‌کند که دبیر این کنفرانس به بررسی ۱۱ چالش این حوزه می‌پردازد. «عباس غفاری» در گفت‌وگو با «دنیای‌اقتصاد» خصوصی‌سازی را اولین چالش منابع انسانی می‌داند و می‌گوید: «در فرآیند خصوصی‌سازی، خریداران به دنبال سود و درآمد بیشتری هستند، بنابراین اگر نیروی انسانی توانمند نباشد، در اثر خصوصی سازی یک تعدیل نیرو ایجاد می‌شود.» وی می‌افزاید: «اگر چه خریداران تعهد می‌دهند که تا ۵ سال تعدیل نیرو صورت نگیرد، اما اگر آماده‌سازی و توانمندسازی نیروی کار در سازمان‌ها و شرکت‌ها صورت گیرد، حتی در صورت تعدیل نیرو، به راحتی آنها می‌توانند به سازمان دیگری انتقال داده شوند.»

وی بنگاه‌های کوچک و متوسط را چالش دوم منابع انسانی دانست و اظهار داشت: «در بنگاه‌های بزرگ، متولی توسعه منابع انسانی وجود دارد، ولی در بنگاه‌های کوچک و متوسط اغلب این متولی وجود ندارد یا اگر هم باشد با واحدهای مالی سازمان یکی است.»

وی افزود: «بنابراین، یکی از موضوعاتی که در بحث منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد، تعریف ساختار مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط است.» «غفاری» در مورد چالش سوم به بحث کار مجازی (Tel working) یا کار در خانه اشاره کرده و می‌گوید: «این موضوع به خصوص در مورد مشاغلی که با بحث «ای.تی» و نرم‌افزاری سروکار دارند بیشتر شده است که کارمندان در خانه خود به صورت آنلاین با سازمان در ارتباط هستند.»

وی با اشاره موضوع بهره‌وری نیروی کار ادامه داد: «در برنامه چهارم توسعه، پیش‌بینی شده بود که سهم بهره‌وری در تولید ناخالص داخلی ۵/۲ درصد باشد که تنها ۵۷/۰ درصد آن تحقق پیدا کرد. با توجه به وجود نیروی انسانی جوان، تحصیلکرده و مستعد در کشور، بهره‌وری در این حوزه باید رشد بالاتری داشته باشد که بخشی از آن به ساختار، فرآیند و نحوه مدیریت سازمان‌ها برمی‌گردد.»

وی افزود: «به طور مثال، هر نفر نیروی کار در شرکت «تویوتا» سالانه ۱۵۰ دستگاه ماشین تولید می‌کند که این میزان در شرکت «نیسان» ژاپن ۹۰ دستگاه به ازای هر نفر است. اما حقوق‌ها در این دو شرکت یکسان است که این موضوع، در قیمت تمام شده محصولات تاثیرگذار خواهد بود. بنابراین، توجه به بهره‌وری از دیگر مسائلی است که در بحث نیروی انسانی باید به آن توجه شود.»

وی چالش پنجم را عدم مدیریت نخبگان و استعدادها دانسته و می‌افزاید: «در حال حاضر در سازمان‌ها، نخبگان با روش علمی‌ جذب می‌شوند، ولی در نگهداشت و به‌کارگیری آنها در سازمان اغلب دچار مشکل هستیم. بنابراین به یک مدیریت استعدادها در سازمان‌ها نیاز داریم.»

«غفاری» همچنین عدم تعادل بخشی بین کار و زندگی را به عنوان چالش دیگر این حوزه عنوان کرده و ادامه می‌دهد: «عدم تعادل در هر کدام از این دو مورد، باعث لطمه زدن به کار و زندگی می‌شود.» وی افزود: «تعادل بخشی بین کار و زندگی از جمله بندهای ابلاغیه ۲۶ گانه نظام اداری کلان کشور نیز هست.»به گفته دبیر ششمین کنفرانس منابع انسانی تخصص گرایی، توجه به اخلاق حرفه ای و توسعه معنویت از دیگر مواردی است که در سازمان‌ها باید به آن توجه داشت. بعضی‌ها فکر می‌کنند که این دو، دو مسیر جدا است؛ اما همان‌طور که باید منافع شرکت را در نظر بگیریم باید به منافع دیگران نیز توجه کنیم. وی عدم توجه به شایسته سالاری را چالش دیگر این حوزه دانست و گفت: «این در حالی است که باید فرد مناسب برای شغل مناسب انتخاب شود.»«غفاری» ادامه داد: «عدم تعامل فناوری نوین و منابع انسانی از دیگر چالش‌های منابع انسانی است. این در حالی است که در سازمان‌ها باید فاصله بین پیشرفت تکنولوژی و نیروی کار را از بین برده و یک هم راستایی بین این دو ایجاد کنیم.»به گفته وی، عدم توجه به بحث منتورینگ در سبد آموزشی سازمان‌ها از دیگر چالش‌های توسعه منابع انسانی است. این در حالی است که باید در هر سازمانی، تجربه افراد با تجربه (مرشد) را به افرادی با تجربه پایین‌تر انتقال داد.وی مدیریت دانش را از دیگر مواردی دانست که باید در سازمان به آن توجه شود و افزود: «عدم جانشین‌پروری نیز یکی دیگر از چالش‌های منابع انسانی است. بر اساس تحقیقی که چند سال پیش منتشر شده بود، ۶۰ درصد مدیران میانی، بالای ۵۲ سال سن دارند و در آستانه بازنشستگی قرار دارند. بنابراین در سازمان‌ها باید به بحث خروج مدیران و در نظر گرفتن جانشین برای آنها توجه شود.»

«غفاری» با اشاره به طرح مدیران آینده در شرکت «ایدرو» افزود: «این طرح در ۱۸ شرکت زیرمجموعه ایدرو در حال اجرا است.» وی همچنین افزود: «استفاده از کانون‌های ارزیابی برای شناسایی توانایی‌های مدیران، یکی دیگر از بحث‌هایی است که باید به آن توجه شود.»