بررسی مصوبه اخیر مجمع مصلحت نظام پیرامون منع جابه‌جایی گسترده مدیران در گفت‌وگو با علی‌اکبر فرهنگی
سامانه اداری نیازمند کریدور استراتژیک است
نخستین بار، چند ماه پس از پایان جنگ تحمیلی، وقتی دولت سازندگی کار آبادانی و سازندگی را آغاز کرد، عده قابل توجهی از مدیران رده‌های بالا و میانه را به حوزه‌های دیگر هدایت کرد تا امکان و فرصت برای مدیران دولت سازندگی مهیا گردیده و دوران بازسازی را به سرعت پشت سر نهد. اگر چه این دوران ضرورتی به نام سازندگی و عصر آبادانی بسیاری از تحلیل‌ها را در نطفه خفه کرد اما کدورت‌ها و آشفتگی‌های ناشی از این دوران تا سال‌ها در دستگاه‌های اداری باقی ماند. دومین بار، چند ماه پس از روی کار آمدن دولت خاتمی که بعدها به دولت اصلاحات معروف شد این تغییرات صورت گرفت که عدهای از مدیران سابق جای خود را به مدیران عصر اصلاحات دادند. آخرین بار در دولت نهم، که به دوران «رایحه خوش خدمت» معروف شد عده زیادی نیز از موقعیت خود تغییر یافته و مدیرانی پا به دستگاه‌های اداری نهادند که درصد قابل توجهی از آنها چندان با محیط آن سازمان و دستگاه‌های اداری آشنا نبودند. ماه گذشته وقتی دبیر مجمع تشخیص مصلحت نظام از مصوبه جدیدی سخن راند که به دولت‌ها اجازه تغییرات گسترده را در دستگاه حکومتی نخواهد داد، عدهای آن را آغاز دوران ثبات و تثبیت مدیران جمهوری
اسلامی دانسته و ابراز امیدواری کردند که در سال‌های آینده مدیران جمهوری اسلامی بتوانند تجارب آموخته را در سال‌های پایانی خدمت به نحو مطلوبی به کار گیرند. دکتر علی اکبر فرهنگی، مدیر دپارتمان مدیریت دانشگاه تهران که چهل سالی است در عرصه مدیریت نام او برای مدیران کشور آشنا است، در گفت‌وگو با روزنامه دنیای اقتصاد به مبانی و موانع مدیریت و ساختار سیاسی کشور پرداخته و مصوبه جدید را صرفنظر از کارکردهای سیاسی مترتب بر آن یک گام مثبت و نشانه امیدواری برای ساختار اداری کشور دانست.
دولت‌ها به علت برخی مسائل ایدئولوژیک، عقیدتی، بعضی از مدیران را تغییر میدهند. به نظر می‌رسد که این روند در این دوره کارکرد بیشتری یافته است. چندی پیش تحلیلگر سیاسی نزدیک به آقای احمدی‌نژاد اشاره کرده است که در دولت آقای خاتمی 15هزار جابه‌جایی مدیران وجود داشته است و در دولت آقای هاشمی نیز چنین رقمی بود. در دولت آقای احمدی‌نژاد این تعداد به 2500 رسید و تحلیل ایشان از این رقم «ناچیز بودن آن» بود. این نوع جابه‌جایی‌ها در نظام اداری و مدیریتی ایران یا جهان سبب ایجاد ناهماهنگی و آسیب‌هایی می‌شود. همان‌طور که می‌دانید هر گروهی دارای عقایدی هستند مایلند با طیفی کار کنند که نزدیک به آنها است. آنها فکر می‌کنند امتیازات سیستم بهتر از آن کار کردن با مجموعه‌ای ناهماهنگ است. پرسش این است که اساسا این عملکرد‌ها و مصوبات مصلحت نظام چه مشکلاتی در کار ایجاد می‌کند؟ و همچنین در جابه‌جایی مدیران در سطح گسترده 10000، 5000 یا 3000 تن چه آسیب‌هایی به نظام اداری وارد می‌کند؟
تغییرات در نظام مدیریتی قاعدتا می‌بایست براساس برنامه و نظم ویژه‌ای باشد. علی‌الخصوص هر مدیری که موظف به انجام کاری می‌شود طبیعی است که علاقه‌مند است تا دستیاران و همکاران قبلی خودش را در اختیار داشته باشد. ولی در اصول مدیریت نکته‌ای وجود دارد که مدیرکل سیستم باید از کلیه امکانات استفاده لازم را ببرد. بنابراین هر فردی در هر سازمانی با امکانات و نقدینگی و تعدادی کارکنان دارد، باید برنامه او در چارچوب آن سازمان باشد و اینگونه نیست که تمامی اعضا و امکانات سازمان را بیرون کرده و سازمانی از نو با برنامه خود ایجاد کند. بنابراین این اصول مدیریت چندان شناخته شده نیست به علاوه در خانواده مدیریت دارای ۳ رده مدیران استراتژیک یا تصمیم‌گیری، مدیران اجرایی یا میانی و در آخر مدیران عملیاتی یا سطح سرپرستی است. معمولا تغییراتی که در سازمان‌ها انجام می‌گیرد به احزاب و سیستم‌های کلی سیستم بر می‌گردد به عنوان مثال در فرانسه با پایان یافتن ریاست جمهوری شیراک، گروه جدیدی روی کار می‌آیند. آیا آقای شیراک پیکره دولت را تغییر داد یا عدهای معدود را جابه‌جا کرد. معمولا آنچه در نظام‌های مدیریتی- دولتی مرسوم است، در سطح مدیران، عامل
استراتژیک باعث تغییرات سیاسی است، اما مدیران اجرایی و عملیاتی سرجای خود باقی می‌مانند. گاهی اوقات اتفاق می‌افتد که در یک سازمانی ده مدیر استراتژیک تغییر کرده و مدیر زیردست او که مدیران اجرایی و عملیاتی هستند سرجای خود باقی می‌مانند.
در سطوح سیاسی نیز به طور مثال همین‌گونه است در آمریکا وزیر خارجه تغییر می‌کند ولی مسوول میز سیاسی خاورمیانه 22 سال بر سر کار باقی می‌ماند. بنابراین زمانی که خواهان قوام و دوام سیستمی هستیم، مدیریت آن باید توان همکاری با مجموعه آن سیستم را داشته باشد. واقعیت امر این است که در ارزیابی‌های مدیریت این مقوله بیشتر باید مورد توجه قرار گیرد و مدیرانی که توانایی همکاری با افراد مختلف را داشته، باید به آنها اعتبار و اعتماد بیشتری داده شود و در مقابل افرادی که همواره سرناسازگاری و عدم همکاری با مجموعه‌ای را دارند، نظام با آنها برخورد قاطع‌تری داشته باشد.
من گمان می‌کنم که مساله مدیریت ما دچار یک معضل بومی است در حقیقت مشکل قبیله‌ای و عشیره‌ای با ساختار فرهنگی- اجتماعی وجود دارد؟
متاسفانه این تفکر وجود دارد و باید بررسی کرد که نظام مدیریت علمی چه می‌گوید. در سیستم‌هایی که به صورت قومی، قبیله‌ای هستند بسیاری از این قبیل موارد وجود دارد. به عنوان مثال زمانی که سلسله سلجوقی سرنگون و سلسله خوارزمشاهیان روی کار آمد، باید تمامی پیکره دیوانسالاری را بر هم می‌زدند ولی در دنیای امروز چنین ضرورتی وجود ندارد.
به ویژه زمانی که نظام‌های جمهوری مطرح است، در جمهوری رییس‌جمهور حداکثر تا ۸ سال عهده‌دار کار است این‌طور نیست که در طول ۸ سال تمامی پیکر دیوانسالاری زیر و رو شود در حالی که این افراد قرارداد دارند و کارمند دولت ۳۰سال متعهد است که کار کند و اگر قرار باشد تمامی این موارد را جابه‌جا کند، سبب می‌شود جمهوری زیر سوال رود. بنابراین می‌توان گفت احتمالا تعدادی از مدیران سیاسی با تغییرات در ریاست‌جمهوری تغییر می‌یابند و سایر مدیران در سطح اجرایی و عملیاتی همچنان به کار خود ادامه میدهند زیرا نظام روی این افراد سرمایه‌گذاری کرده است و این افراد دارای اطلاعات گسترده‌ای هستند. نکته‌ای که وجود دارد این است که در مورد اکثر مدیران میانی و عملیاتی، بودجه‌های سنگینی صرف آموزش آنها شده است که این آموز‌ش‌ها برای اجرای کار بهتر آنها است و اگر قرار باشد که مدیران بعدی این افراد را جابه‌جا کنند و طیف جدید افراد را آموزش دهند، کار دولت صرفا آموزش می‌شود.
بنابراین در کشوری مانند ایتالیا که رمانو پرودی از جناح چپ وقتی روی کارآمد نسبت به برلوسکونی که لیبرال بود یا در انگلستان پس از جان میجر که تونی‌بلر روی کار آمد، با جابه‌جایی احزاب، باید جابه‌جایی گسترده‌ای صورت می‌گرفت.
جابه‌جایی در تعداد بسیار محدود و رده‌های سیاسی مانند وزرا است و احتمالا معاونان وزرا و مدیران کل باقی بمانند.
ولی با دستورالعمل جدید وزرای جدید مدیران و معاونان موظفند به آنچه به آنها ابلاغ می‌شود عمل کنند. حال در اینجا بحثی مطرح است که آن این است اگر کریدور استراتژیک هر سازمان را مشخص کنیم به طوری که وزارت‌های دارایی، بهداشتی، درمانی، مسکن و غیره را داشته باشد هر وزیری که روی کار بیاید موظف است در مسیر آن کریدور استراتژیک فعالیت کند، بنابراین اداره کشور سلیقه‌ای نخواهد شد. کریدور استراتژیک به فرد مسوول اجازه می‌دهد تا تنها در شیوه استراتژیکی که انتخاب کرده است، با انحراف معیار 10-15درصد در این کریدور حرکت کند وگرنه بقیه آن را سیاست‌گذاران اصلی نظام مشخص کرده‌اند. بنابراین برنامه‌ریزی‌های جامعی که سیستم انجام می‌دهد برای مشخص کردن تکلیف مدیران است و چشم‌انداز 20ساله به همین منظور برنامه‌ریزی شده است.
در دولت‌های هاشمی، خاتمی و احمدی نژاد همواره انحراف معیارهای بسیاری از برنامههای چشم‌انداز وجود دارد. به نظر شما علت انحراف فاحش حرکت دولت‌ها از این برنامه‌ها چیست؟
در اینجا 2 بحث مطرح است اول اینکه برنامههای ما درست ایجاد نشده و با نیازهای جامعه متناسب نبوده است و به ناچار در بین راه سبب ایجاد تغییرات شده است. مورد دوم این است که ما به نظام برنامه‌ریزی معتقد نیستیم. به نظر من ممکن است هر دو مورد باشد. یعنی در برنامه‌ریزی مهارت لازم تدوین آنها را نداریم یا نکته‌ای که شما، خود به آن اشاره نمودید که قوم‌گرایی و نظام اجتماعی عشیره‌ای و امثال این‌هاست.
وجود چنین پیشینه فرهنگی سبب شده تا این دگرگونی‌ها ایجاد شود و متاسفانه یکدیگر را بسیار قبول نداریم. در دنیای مدیریت زمانی که از مدیر کارآمد صحبت می‌شود منظور مدیری است که این قدرت را داراست تا با همه کار کرده و همه را وادار به کار کند. چنانچه اگر مدیری اعلام کند که تنها با گروه خود قادر به همکاری است تنها سند ضعف مدیریت خود را امضا می‌کند.
در تمام دنیا زمانی که مدیریت و اداره کشور بیش از 70درصد دولتی می‌شود، طبعا دارای این تبعات است. اگر دولت بخواهد نقش اصلی خود را که نظارت بر مصوبات و اجرای کار است، به خوبی ایفا کند و مابقی را به بخش خصوصی واگذار کند، شاید بسیاری از این آسیب‌ها کاسته شود. به نظر شما این کار می‌تواند در ایران عملیاتی شود؟
این موضوع بستگی به فرهنگ هر کشوری دارد. در حال حاضر نظام‌هایی در دنیا مانند چین هستند که با وجود دولتی بودن، به خوبی اداره می‌شوند و بخش‌های خصوصی بسیار موفقی هم دارند. بنابراین صرفا با خصوصی شدن بخش‌های دولتی نمی‌توان قطعا اظهار موفقیت کرد. البته نکته مورد توجه این است که در کارهای اقتصادی عمدتا دولت تاجر خوبی نیست و اگر آن را به بخش خصوصی واگذار کند، بخش خصوصی با توجه به اینکه انگیزه کسب سود در آن بیشتر است و دلسوزانه‌تر به منافع خود عمل می‌کند قاعدتا بسیاری از موارد در چارچوب اصولی خود رعایت می‌کند. ولی لزوما نمی‌توان حکم قطعی مبنی بر مطلوبیت بخش‌خصوصی صادر کرد. بنابراین می‌بایست شرایط به گونه‌ای ایجاد شوند تا افراد مناسب برای کارهای مناسب انتخاب شوند. مساله اساسی این است که اگر افراد مناسب برای کارهای مناسب انتخاب شوند، به طور یقین کار را به درستی انجام میدهند. بنابراین باید شاخص‌های مناسب برای مسوولیت‌ها را در نظر گرفت.
نکته‌ای که اشاره می‌فرمایید بحثی است که آقای خاتمی در مفهوم و عبارت شایسته سالاری مطرح نمود. به نظر شما چرا ما در دولت 8 ساله آقای خاتمی نتوانستیم به سمت شایسته سالاری حرکت کنیم؟
نمی‌توان در این مورد قضاوت کرد. به نظر من آقای خاتمی و آقای هاشمی هر کدام به اندازه خود موفق بودند و رییس‌جمهور فعلی نیز امیدوارم در کار خود موفق باشد ولی علی‌الخصوص عواملی مانند قبیله‌گرایی مانع ایجاد شایسته سالاری می‌شوند مانند کشورهای خلیج‌فارس که همه افراد یک خانواده وزیر و مسوول دوایر دولتی هستند. بنابراین شرایط موجود سبب حرکت برخی سیستم‌ها به شایسته سالاری می‌شوند و منصفانه نیست گفته شود که آن سیستم نتوانست این امر را تحقق دهد. نظام و مردم باید شایسته سالاری را در همه زمینه‌ها مطرح و باور کنند.
بحثی در علم سیاست با عنوان منحنی جی مطرح است که این منحنی کشورها را به چند دسته تقسیم کرده و بر اساس مفهوم جی، توضیح داده که کدام کشورها از کمره آن عبور کردند. عمده کشورها مانند قطر و امارات از سینه منحنی عبور کردند ولی ایران هنوز وارد این انحنا نشده است. تحلیل یک استاد دانشگاه این بوده است کشورهایی که پیشینه‌ای عمیق دارند مانند یونانی‌ها و ایرانی‌ها به دلیل اینکه درگیر مسائل فلسفی اداره حکومت و جامعه هستند برخلاف کشورهایی مانند ژاپن و امارات نمی‌توانند احکام اجرایی را پذیرفته و به توسعه دست یابند. به نظر شما تا چه میزان علم مدیریت توان پاسخ‌گویی به این مساله را دارد؟
علم مدیریت اگر بر مبنای علم اجتماعی در این راستا باشد مورد قبول است. کشورهایی مثل ژاپن، ایران، کویت و یونان. فلسفه اداره آنها فلسفه حاکمیت آنها است. حال در زمینه عبور این کشورها از این منحنی‌ها اطلاع دقیقی ندارم ولی علت اینکه جامعهای در چنین زمینه‌هایی دارای مشکلات شود طبیعی است ولی زمانی که فرهنگ ایران و یونان بررسی می‌شود می‌بینیم که این مسائل به صورت دیکته شده است. البته جوامع هر چه ساده‌تر باشند تغییرات را راحت‌تر پذیرا می‌شوند و هرچه پیچیده‌تر بوده و عوامل بسیاری در تصمیم‌گیری‌های کشورها باشد، طبیعی است که کار سخت‌تر است. شاید این مقایسه استاد دانشگاه درست باشد به دلیل اینکه ما پیشینه بوروکراسی قدیمی و قوی داشته‌ایم که هنوز آثار آن بر ذهن بسیاری از افراد باقی مانده است.
بنابراین پیشینه مدیریتی ایران، سبب پیچیده‌تر شدن مسائل و اداره آن شده است.
طی دیداری که در چین با مدیر روزنامه بزرگی در پکن داشتیم، مدیر روزنامه می‌گفت در این روزنامه یک نفر تصمیم گرفته و 700 نفر اجرا می‌کنند و این موضوع را نعمت بزرگی برای چین می‌دانستند. از طرف دیگر اصلی به نام اصل تفکیک در اداره ی مجموعه مطرح است که باید در مدیریت‌ها کارها تفکیک شود و هر فرد در رسته خود قرار گیرد. کدام یک از این دو مورد درست است. مورد اول اینکه فقط یک نفر تصمیم گرفته و بقیه آن را اجرا کنند یا اینکه چند نفر امور را براساس تفکیک اداره کنند.
این مسائل به شرایط هر جامعهای بستگی دارد. جامعهای مانند چین که فرهنگش فرمانبردار و این یک سنت قدیمی است این الگو موفق است اما جوامعی که از دیرگاه تجدید قوا و نظام‌های فئودالی پراکنده داشته‌اند، مانند منطقه ما که ملوک‌الطوایفی بوده است و میراث‌دار چنین نظامی در گذشته بوده‌ایم، امروزه پذیرش از یک نفر برای ما دشوار است و از نظر استقرار دموکراسی این نظام‌ها راحت‌تر خواهند بود.
به چه صورت؟
شرایطی که در حال حاضر وجود دارد، همان طور که امروزه تا افراد یکدیگر را متقاعد کنند فرایند انجام کار طولانی‌تر می‌شود در حالی که نظامی که تعبدی پذیرا بود، زمانی که یک نفر تصمیم می‌گرفت سایر افراد اجرا کرده و سرعت کار بالا بود که چینی‌ها بر خلاف ما از چنین فرهنگی برخوردارند. طبیعی است که در ایران در فرایند متقاعدسازی زمان زیادی را از دست می‌دهیم. اگر از منظر دموکراسی به موضوع نگاه شود، درها به روی تمامی افراد باز است چنانچه افراد اعم از کارگر، کارمند و دانشجو حق اظهار نظر دارد در حالی که در چین اینگونه نیست.
شما به عنوان استاد مدیریت، اگر اصلاح ساختار اداری ایران در دستور کار شما باشد، به چه نکاتی بیشتر توجه میکنید؟
در درجه اول سپردن کار به افراد شایسته و انجام شایسته سالاری است. نکته دوم انتخاب افراد بسیار مهم است.
معتقدم کارهای بزرگ را آدم‌های بزرگ انجام میدهند و کارهای بزرگ را به افراد کوچک نمی‌سپارند. البته این افراد بزرگ خود به خود متجلی نمی‌شوند و باید آنها را پروراند. نظام مدیریت نظامی مستدام است که از قرن‌ها پیش شروع و امروز به دست افراد دیگری سپرده شده و در آینده قطعا به سایر افراد واگذار می‌شود. بنابراین استفاده از تجربیات گذشتگان و دیگران، بالنده کردن نظام و سپردن آن به دست آیندگان از جمله کارهایی است که باید در یک نظام مطلوب صورت گیرد. روزگاری (که از محالات است) اگر این کار به من سپرده شود در ابتدا افراد شایسته و بزرگ را انتخاب کرده و به گذشتگان و پیشینیان احترام می‌گذارم، کار را تکمیل نموده و به آیندگان تحویل می‌دهم.
تصور میکنید که ساختار مدیریتی در ایران نیازمند چه نوع نگرش و پتانسیل مدیریتی است؟
شاید تا دوسه دهه گذشته می‌توانستیم با ابزارهای سنتی به نوعی به مدیریت خود ادامه دهیم. اما در دنیای کنونی در همین دو دهه گذشته تغییرات چشمگیری رخ داده است. تا دیروز شاید هیچ اطلاعی از نحوه مدیران خیلی از کشورها نداشیم اما امروز با توجه به اتفاقاتی که در دنیا رخ داده همه تجارب کشورهای دیگر در دسترس است و ما می توانیم با توجه به آن تغییرات و تحولات خودمان را به روز کنیم.
ساختار مدیریتی در ایران طی سال‌های اخیر تغییرات روبه رشدی داشته است. آموزش‌های صورت گرفته و فناوری به کمک آنها آمده، نگرش مدیران تقریبا با مسافرت‌ها و اطلاعات جدیدی که از اینترنت در دست آنها است می‌تواند نقطه امیدوار کننده‌ای باشد اما سرعت تغییرات در تناسب با تغییرات در ایران غیرقابل مقایسه است.
ما همچنان نیازمند تغییرات بیشتر و نیازمند مدیران و باورهای مدیریتی جدید در عرصه ساختار اداری هستیم.
به نظر شما این تغییرات می‌تواند فوایدی هم داشته باشد؟
من از پتانسیل این مدیران اطلاع کافی ندارم، نمی دانم چه نوع مدیرانی رفته و چه افکاری مدیریتی وارد دستگاه حکومتی شده است. اما ساختار ما نیازمند این تغییرات هست. اما تغییرات هم باید نظامند و سیستماتیک باشد.
آماری که شما از آن سخن گفتید گمان می کنم در همه این دوره‌ها تا حدی سلیقه‌ای و تا حدی هم ضرورت زمان بوده است. ما نمی‌دانیم آن مجموع مدیرانی که در طی آن دو دهه از سیستم اداری خارج شدند چه نوع استعداد و پتانسیلی داشتند اما به باور من تغییرات گسترده و با شتاب عمدتا آسیب‌های بیشتری نسبت به امتیازات آن دارد.
ما می‌توانیم مدیران رده‌های بالا را همواره در کنار خودمان داشته باشیم و از تجارب آنها بهره ببریم. اما در ساختار اداری ایران عمدتا این جابجایی توام با قطع همکاری ناگهانی می‌شود. حال آنکه نظام اداری در ایران برای مدیران خود در هر سطحی هزینه‌های مدرن و آموزش‌های متعدد صرف کرده است. بنابراین جابجایی در همه این سطوح و در همه دوره‌ها می‌تواند آینده ما را دچار خلاء مدیریت نماید. به گمان من همان بحث کریدور استراتژیک می‌تواند مشکلات عمده کشور را مرتفع نماید، چون عمده مدیران و همه دولت‌ها در همان دالان حرکت کرده و خود را با چارچوب همان اصول منطبق می‌سازند.
گفته می‌شود سرعت تغییرات به گونه‌ای است که این نوع کریدورها به سرعت تاریخ مصرف آن به پایان می‌رسد؟
- بله، همین گونه است. اما کریدور یک اصول کلی است و ساختار کلی یک مکانیزم اداری را ترسیم می‌کند و یکی از ویژگی‌های آن هم این است که تغییرات احتمالی هم در آن پیش‌بینی می‌شود و برای اتفاقات غیرمترقبه هم پیشگیری‌های هم صورت می‌گیرد. در مجموع جایگاه چنین کریدوری این است که جامع همه مسائل باشد و از برنامههای مقطعی، شتابزده و کوتاه مدت صرفنظر کنیم و خاصه اینکه ما در یک شرایط در صورت اینکه امکان این وجود دارد که در طرح و برنامههای کوتاه مدت برنامه‌ها زودتر و با شتاب بیشتری پیش رود اما در طویل مدت آسیب جدی به ساختار مدیریتی ما خواهد بود.
ارسال نظر