کیمیای استعداد

نیلوفر قدیری

«استعداد» به خواستنی‌ترین و نایاب‌ترین کالای جهان تبدیل شده است. کمبود این کالا مشکلات جدی را به بار آورده است. وینستون چرچیل در سال ۱۹۴۳ در سخنرانی در دانشگاه هاروارد گفت، امپراتوری‌های آینده «امپراتوری‌های مغزی» خواهند بود.

منظور او این بود که نبردهای آینده نبرد بر سر استعداد خواهد بود.

نبردهای گذشته که کشمکش بر سر منابع طبیعی بود که همچنان با ما هستند و ادامه دارند.

اما نبردهای جدید هم به آن اضافه شده‌اند که موضوع این نبردهای جدید «استعداد» است.

این نبرد جدید نه فقط میان شرکت‌ها (که برای دستیابی به منابع انسانی رقابت می‌کنند) بلکه میان کشورها هم جریان دارد، کشورهایی که برای توازن قدرت به دنبال توازن مغزهای برتر هستند.

جنگ بر سر استعداد بیشتر از هر جای دیگر در صنایع تکنولوژی برتر جریان دارد.

ورود قدرت تهاجمی جدیدی به نام گوگل این نبرد را شدیدتر کرده است. این شرکت، ماشین استخدامی را مونتاژ و جمع‌آوری کرده است که به یافتن نیروهای مورد نیاز جدید کمک می‌کند.

ابزارهای جدید جذب نیرو همچون تابلوهای خیابانی این جریان را پیچیده‌تر کرده است.

دیگر غول‌های بخش تکنولوژی هم ماشین‌های استعدادیابی خود را دارند و استعدادهای جذب‌شده‌ای را که ناگهان کارشان را ترک می‌کنند، تحت تعقیب قضایی قرار می‌دهند.

گروه‌های تجاری دیگری خارج از صنعت تکنولوژی پیشرفته هم از قدرت فکری و استعداد ذهنی نیروهای انسانی بیشترین بهره را می‌برند.

در واشنگتن اخیرا نظرسنجی بین‌المللی از مدیران ارشد منابع انسانی صورت گرفته است که طی آن سه‌چهارم این مدیران گفته‌اند، جذب و بازآموزی استعدادها اولویت درجه یک آنها است. ۶۲درصد از این مدیران هم نگران کمبود استعداد در سطح شرکت هستند. در این تحقیق و نظرسنجی بیش از ۴هزار در بیش از ۳۰ شرکت حضور داشتند و نتیجه تحقیق نشان داد که متوسط کیفیت کاندیداهای مدیریت از سال ۲۰۰۴ تاکنون ۱۰درصد کاهش یافته است و متوسط زمانی که برای پر کردن جای خالی مدیران نیاز است از ۳۷ روز به ۵۱ روز افزایش یافته است.

بیش از یک‌سوم مدیران می‌گویند، اکثر نامزدهای پست مدیریت توانایی لازم برای این سمت را ندارند و از روی اجبار پذیرفته می‌شوند تا پست خالی مانده به سرعت پر شود.

همه این تحولات خاطرات روزهای رونق دات‌کام در اواخر دهه ۱۹۹۰ را به یاد می‌آورد وقتی مشاوران مدیران کتاب‌هایی چون «جنگ برای استعداد» را می‌نوشتند و به شرکت‌ها گوشزد می‌کردند که باید برای جذب نیروهای مستعد و ارتقای سطح استعداد آنها زمین و زمان را به هم بدوزند، چرا که این حباب بسیار زودتر از آنچه شرکت‌ها تصور کنند خواهد ترکید.

اما شرکت‌ها حتی نمی‌دانند عبارت «استعداد» را چگونه تعریف کنند چه رسد به این که آن را مدیریت و هدایت کنند.

بعضی آن را بسیار محدود و مصداقی تعریف می‌کنند و بعضی دیگر آن را بسیار گسترده و کلی می‌دانند.

این خطر وجود دارد که نتوان مانع از به خطا رفتن شرکت‌ها در تعریف استعداد شد.

شرکت «انرون» هر کاری که «مایکلز» و مشاوران او می‌گفتند و توصیه می‌کردند انجام می‌داد.

این شرکت بهترین‌ها را به استخدام در‌آورد و در سال، ۲۵۰ فوق لیسانس وارد انرون می‌شدند. نظام ارزشیابی قوی بر جذب نیروی انرون حاکم بود.

همچنین رشد دادن استعدادهای درون شرکت هم با برنامه‌ریزی خاصی پیش می‌رفت انرون نه فقط فوق لیسانس‌ها بلکه به دنبال برندگان جایزه نوبل هم بود.

اما به‌رغم همه این نکته سنجی‌ها و جذب استعدادها این شرکت دچار طمع و سوء مدیریت شد.

مدیریت خوب فقط به استخدام بهترین‌ها محدود نمی‌شود و نکات دیگری هم می‌طلبد. از جمله این موارد توجه به تجربه در کنار استعداد و رعایت قوانین اخلاقی و کنترل‌های داخلی است.

تغییرات ساختاری اهمیت استعداد را دوچندان می‌کند. قابل توجه در تعریف این تغییرات، ظهور دارایی‌های غیرمحسوس طالب استعداد است. دارایی‌های غیرمحسوس که مواردی چون نیروی کار مهارت دیده و علوم و دانش چگونگی انجام کار را در بر می‌گیرد بیش از نیمی از سرمایه بازار شرکت‌های دولتی آمریکا است.

مشاغل آمریکا اکنون به سه دسته تقسیم می‌شوند: مشاغل گشتاری (به دست آوردن مواد خام و تبدیل آن به محصولات تمام‌شده)، تبادلی (مبادلاتی که به راحتی می‌توانند خودکار شوند) و مفهومی (مبادلات پیچیده‌ای که به میزان بالایی قضاوت نیاز دارد.)

در شش سال گذشته تعداد مشاغل آمریکایی که بر موضوعات مفهومی تاکید و تکیه داشته‌اند، دو برابر و نیم سریع‌تر از دیگر انواع مشاغل رشد داشته‌اند.

این مشاغل اکنون ۴۰درصد بازار کار آمریکا و ۷۰درصد از مشاغلی را تشکیل می‌دهد که از سال ۱۹۹۸ تا کنون در آمریکا ایجاد شده است. همین اتفاق در کشورهای در حال توسعه روبه‌ ثروتمندتر شدن هم در حال روی دادن است.

تغییر دوم افزایش شمار سالمندان جهان است. این اتفاق بیشتر در اروپا و ژاپن روی داده است. تا سال ۲۰۲۵ شمار کسانی که ۱۵ تا ۶۴سال داشته‌اند در آلمان ۷درصد، در ایتالیا ۹درصد و در ژاپن ۱۴درصد کاهش یافته است. اما این روند در چین هم به خاطر سیاست تک‌فرزندی‌اش تاثیراتی داشته است. حتی در آمریکا که تاثیرات این روند کمتر بوده، بازنشستگی نسل ازدیاد جمعیت به این معنی بوده است که شرکت‌ها تعداد زیادی از کارگران با تجربه خود را طی مدت کوتاهی از دست می‌دهند. تحقیقات نشان می‌دهد ۵۰۰شرکت بزرگ آمریکایی در پنج سال آینده نیمی از مدیران ارشد خود را از دست می‌دهند. به این ترتیب اکنون همه باید به دنبال استعداد‌های جوان باشند و همچنین یاد بگیرند که منابع و سرچشمه‌های اصلی استعداد را بیابند. از سوی دیگر، وفاداری به کارفرما هم در حال رنگ باختن است.

به دلیل همه تحولاتی که تاکنون ذکر شد، قرارداد نانوشته اجتماعی قدیمی یعنی امنیت شغلی در مقابل تعهدکاری، دیگر وجود ندارد و ابتدا در آمریکا و بعد در دیگر نقاط جهان رو به فروپاشی است. تحقیق سال ۲۰۰۳ سازمان مدیریت منابع انسانی آمریکا نشان داد که ۸۳درصد از کارگران تاحدی و یا به شدت به دنبال مشاغل جدید در دوران بهبود شرایط اقتصاد هستند.

امروزه کارمندان دیگر تابع استاندارد خاصی نیستند و از همه شکل و همه نوعی تشکیل شده‌اند. ۱۶درصد کارگران آمریکایی در بخشی از زمان کاریشان با تلفن یا اینترنت کار می‌کنند. ترکیب سنی کارگران و کارمندان هم بسیار گوناگون است. مدیران باید کارکردن با این ترکیب متنوع را فرا بگیرند.

دغدغه استعداد دیگر محدود به شرکت‌هایی چون گلدمن ساکس و جنرال الکتریک نیست.

در بنگاه‌های مختلف و بزرگ جهان از شرکت‌های اعتباری گرفته تا هتل‌های زنجیره‌ای، همه به دنبال استعداد‌های درخشان هستند. با محدود شدن فرصت‌های داخلی، تلاش برای جذب استعداد، جهانی شده است. در دهه گذشته شرکت‌های چند ملیتی بسیاری از فعالیت‌های خود را به کشورهای در حال توسعه به ویژه چین و هند منتقل کرده‌اند. اخیرا مشاغل برتر هم به آن سوی آب‌ها منتقل می‌شود. کشورهای پیشرفته جهان سیاست‌های مهاجرتی‌شان را طوری برنامه‌ریزی کرده‌اند که در جهت جذب استعداد باشد.

رقابت بر سر استعدادهای برتر مزایای زیادی دارد که افزایش بهره‌وری یا زیاد شدن فرصت‌ها از جمله این مزایا است. اما هر چه رقابت شرکت‌ها برای جذب استعداد بیشتر می‌شود، پرسش‌های بیشتری هم مطرح می‌شود. کتاب‌هایی که در این زمینه نوشته شد از جمله کتاب «زنگ خزنده» با موضوع چرایی وجود تفاوت میان هوش اقوام مختلف، جنجال‌های زیادی به راه انداخت. رییس دانشگاه هاروارد هم به خاطر گمانه‌زنی آشکار درباره اینکه زنان کمی در راس افتخارآفرینان علمی جهان هستند از کار خود برکنار شد.

اگر استعداد به طور یکسان میان اقوام، طبقات اجتماعی و نژادها و جنسیت‌ها تقسیم و توزیع شود، بسیار مفید است. اما وقتی بازار آزاد نشان می‌دهد که چنین نیست مشکلات شروع می‌شود.

منبع: اکونومیست