قانون و سندیکا

سندیکاهای کارفرمایی در ایران باید بر قانون خاصی استوار باشد که براساس پژوهش انجام شده توسط فاطمه حافظیان این مساله در ایران و تا زمان تصویب قانون کار در سال ۱۳۲۵ وجود نداشت. در این بخش از نوشته وی، سیر قانونی مربوط به فعالیت سندیکا از ۱۳۲۵ تا ۱۳۴۳ بررسی شده است. حقوق سندیکایی

یک جمع‌بندی از حقوق سندیکایی پیش‌بینی شده در قوانین ایران (قانون اساسی و قانون کار) ما را با ابعاد مختلف حقوق و آزادی‌های سندیکایی بیشتر آشنا می‌سازد.

غیر از قانون اساسی مشروطیت که اصل آزادی اجتماعات را به رسمیت شناخته بود تا سال ۱۳۲۵ هیچ مقرراتی پیرامون حقوق سندیکایی وجود نداشت. از آن پس بود که حقوق مذکور در مجموعه قوانین کار پیش‌بینی شد.

۱ - فصل هشتم تصویب‌نامه قانون کار مصوب ۲۸/۲/۱۳۲۵ موادی را به تشکیل اتحادیه اختصاص داده بود. براساس ماده ۲۱ این قانون: «کارگران و کارکنان مرتبط به یک کارگاه و یک حرفه معین می‌توانند برای حفظ منافع مشترک مربوط به حرفه و بهبود وضع مادی و اجتماعی خود اتحادیه تشکیل دهند» و کارفرمایان مربوط به یک حرفه نیز از این حق برخوردار می‌باشند. علاوه‌بر آن ماده ۲۲ وادار کردن افراد به ورود در اتحادیه یا مانع شدن از ورود آنها به اتحادیه را به عنف یا تهدید ممنوع اعلام می‌داشت.

۲ - قانون اجازه اجرای گزارش کمیسیون پیشه و هنر و بازرگانی مصوب ۱۷/۳/۱۳۲۸ نیز در ماده ۱۲ خود در مورد سندیکا آورده است که کارگران و کارفرمایان مربوط به یک حرفه یا یک کارگاه می‌توانند برای حفظ منافع حرفه خود سندیکا تشکیل دهند و ...

۳ - فصل ششم قانون کار ۲۸/۱۲/۱۳۳۷ مقررات دقیق‌تری را برای تشکیل سندیکا مقرر می‌داشت: در ماده ۲۵ این قانون حق تشکیل سندیکا برای کارگران و کارفرمایان مربوط به یک حرفه، یک کارگاه یا یک صنعت شناخته شده بود. علاوه‌بر آن امکان ائتلاف چند سندیکا در یک اتحادیه و ائتلاف چند اتحادیه در یک کنفدراسیون پیش‌بینی شده بود.

- ماده واحده مصوب ۲۰/۱۱/۱۳۴۳ با تغییر ماده ۲۵ مذکور تشکیل سندیکا برای صاحبان مشاغل آزاد را نیز به رسمیت شناخت.

ماده ۲۶ این قانون رسمیت تشکیلات کارگری و کارفرمایی را موکول به بررسی و ثبت در وزارت کار و امور اجتماعی نموده بود. هرچند که نقش نظارتی وزارت کار صرفا تطبیق مفاد اساسنامه این تشکیلات با قانون و آیین‌نامه اجرایی آن بود، اما فرصت مناسبی را به دست می‌داد تا از ثبت سندیکاهای احتمالا مخالف حکومت خودداری شود که این امر البته با اصل آزادی سندیکاها مغایر بود. حقوق و وظایف اصلی سندیکاها، منع اجبار و عنف و تهدید عضویت سندیکایی، منع دخالت سندیکاها در امور سیاسی و سایر ضوابط مقرر در قانون کار ۱۳۳۷ را تشکیل می‌داد.از حقوق دیگری که در قوانین پیش‌بینی شده، کیفیت بروز اختلاف جمعی می‌باشد که ظاهرا برای تکمیل مواد حقوقی در این رابطه پیش‌بینی شده و در ذیل به آن اشاره می‌شود.

ماده ۱۳ تصویب‌نامه کار مصوب ۱۳۲۵ بیان داشته است که در صورت بروز اختلاف بین کارگر یا کارگران یک کارگاه با کارفرما، به طرق مذکور در تصویب‌نامه عمل خواهد شد.

ماده ۱۴: قبل از انقضای مدت‌های مذکور در ماده ۱۳، کارفرما حق تعطیل‌کردن کار را ندارد و کارگران نیز حق اعتصاب ندارند. اعتصاب نباید موجب جرح و تخریب و اختلال نظم یا امنیت یا بزه دیگری باشد که در تمام صور مسبب و مرتکب به کیفرهای مقرر در قوانین جزایی محکوم خواهد شد.در اینجا ملاحظه می‌کنیم که حق اعتصاب به نوعی به رسمیت شناخته شده است.اما در فصل دهم قانون کار ۱۳۲۵ راجع به حل اختلاف جمعی کار و اعتصاب و تعطیلی کارگاه آمده است که: ماده ۳۲: قبل از انقضای مدت‌های منظور در ماده ۳۰ کارفرما حق تعطیل کار را ندارد و کارگران نیز حق اعتصاب ندارند. در صورت تخلف چنانچه تعطیلی از طرف کارفرما به عمل آمده باشد، بنا به پیشنهاد اداره کل کار دولت می‌تواند کار را ادامه دهد و مزد کارگران و هزینه کار را به حساب کارفرما پرداخت کند و چنانچه تخلف از طرف کارگران باشد، کارفرما می‌تواند به جای آنها کارگران دیگر به کار گماشته و متخلفین را از کار معاف کند.

ماده ۳۳: اعتصاب کارگران فقط به منظور گرفتن حق به طرق مسالمت‌آمیز مجاز است، ولی نباید موجب ضرب و جرح و تخریب و سلب امنیت یا بزه دیگری گردد.

تبصره: هیچ کس را به عنف یا تهدید نمی‌توان وادار به اعتصاب یا منع از اعتصاب نمود.

در قانون کار ۱۳۳۷ در بیان تشکیل اتحادیه و تفویض اختیارات قانونی نمایندگان کارگران و کارفرمایان به سازمان‌های کارگری و کارفرمایی، بنا به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی موادی را به خود اختصاص داده است. اما در مورد کیفیت بروز اختلاف جمعی به صورت اعتصاب خاموشی گزیده است.

در تبصره ماده ۴۵، در بیان کیفیت بروز اختلاف جمعی گفته است: منظور از اختلاف دسته‌جمعی مذکور در این ماده اختلافی است که روابط بین کارگران و کارفرما را در کارگاه مختل ساخته و احتمالا منجر به تعطیل کارگاه (از طرف کارفرما) یا اعتصاب (از طرف کارگران) بشود.با این بررسی درمی‌یابیم که غیر از قانون کار ۱۳۳۷ در باقی قوانین و تصویبنامه‌ها از بروز اختلاف جمعی (اعتصاب) به نوعی صحبت شده است، به طور نمونه معنای مخالف بخش پایانی ماده ۱۴ گزارش کمیسیون ۱۱/۱۲/۱۳۲۷ اعتصاب را به رسمیت شناخته و قانونی دانسته و روش بروز آن را نیز بیان نموده تا عاملان آن موجبات مجرمیت خویش را فراهم نیاورند و براساس قانون عمل نمایند.