سازمان مدیریت برنامه‌های توسعه در ایران که از دهه ۱۳۳۰ جدی‌تر شد، با حضور نیروهای کارشناسی خارجی به ویژه آمریکایی گره خورده بود. تاس. اچ. مک‌لئود، سرپرست اجرایی گروه مشاوران هاروارد که به دعوت ابتهاج به ایران آمده بودند تا سازمان برنامه‌ریزی ایران را تقویت کنند، دیدگاه خود را درباره نیروی انسانی فعال در برنامه‌ریزی تشریح کرده است که بخش‌هایی از آن را می‌خوانید.

سازمان برنامه تا اندازه زیادی به دلیل وجود سوءظن به تشکیلات سنتی دولت ایجاد شد. چنین سوءظنی مبنای درستی داشت و هر گفته‌ای برخلاف آن احمقانه خواهد بود. در واقع به راحتی و به کرات می‌توان نشان داد که بخش عمومی در ایران چیزی کمتر از یک مدل کارآی دیوان‌سالاری است، اما این دیوان‌سالاری با وجود ابتلا به کاستی‌های آشکار و داشتن ویژگی‌های خاص خود ابزار اصلی اجرای سیاست‌های بخش عمومی در کشور است. این بخش به خاطر تاثیر رخوت شدید خود هم که باشد قدرت متناسب با موقعیت استراتژیک خود را حفظ خواهد کرد. تشکیل سازمان برنامه خود سبب شد که شکافی بین برنامه‌ریزان و دستگاه‌های اجراکننده برنامه‌های دولت پدید آید. عده‌ای با حرارت فراوان سازمان برنامه را به عنوان ابزار برگزیده و به آن در مقام طلایه‌دار عصر جدید بازسازی اجتماعی در ایران باور داشتند. حتی این عده نیز باید فهمیده باشند که این شکاف دیر یا زود باید پر شود. ما نیروهای موثر کمی را دیدیم که در این جهت حرکت بکنند.

گذشته از خود ابتهاج که اکنون روشن شده که درباره قابلیت‌ها و ویژگی‌هایش غلو شده است. در بهترین حالت، عده کمی از مقامات مسوول واحد برنامه‌ریزی سازمان برنامه درباره کار دولت‌ها و کمتر از آن، حتی درباره کارهای خود دولت ایران آگاهی قبلی داشتند. این مقامات نه فقط نمی‌توانستند به درک کافی درباره پتانسیل دولت دست یابند، بلکه قادر نبودند مسائل ذی‌ربط را به نحو سودمندی ارزیابی کنند. پیامد عدم آشنایی به طور طبیعی تحقیر کردن است. آنان بی‌محابا کارهای اجرایی دولت را به باد انتقاد می‌گرفتند و شاید از توهین کردن نیز کوتاهی نمی‌کردند. این نگرش‌ها را شاید بتوان درک کرد، اما به ندرت فایده‌ای داشته‌اند.

این موضع انتقادی فراگیر که در سازمان برنامه نسبت به دولت وجود دارد، در موارد خاص تا اندازه‌ای قابل تعدیل بود. در سازمان برنامه یکی دو نفر که دکتر سمیعی نمونه برجسته آنان است نشان دادند که این مساله اساسی را می‌دانند و کوشیدند تا ریشه‌های این مساله را بشناسند و نگرش‌هایی را بپرورانند که کارکنان سازمان برنامه را برای برخورد تفاهم‌آمیز با دستگاه‌های اجرایی مهیا کند (هرچند یکی از آنان در نهایت به این باور رسید که نمی‌توان نتیجه چندان خوبی را از این کار انتظار داشت). در اواسط کار ما، عده بسیار کمی از کارکنان ایرانی که از دستگاه‌های اجرایی انتخاب شده بودند به جمع کارکنان سازمان برنامه پیوستند. این گروه تا اندازه‌ای نشانگر نیروی نافذی بود که می‌توانست نگرش‌های بسیار تند سازمان برنامه را نسبت به سازمان‌های دولتی سنتی تعدیل کند، اما نفوذ این نیرو در آن حد نبود که بتواند وضعیت عمومی فوق را به طور اساسی بر هم بزند. مدیریت امور اقتصادی به دلیل جایگاه سازمانی و نیز به دلیل زمینه و پیشینه کارکنان ایرانی خود از ابتدا از جریان روزمره فعالیت‌های دولت برکنار بود و ماند. در واقع، شکاف موجود بین برنامه‌ریزان و دستگاه‌های اجرایی به جای آن که کمتر شود، همواره بیشتر می‌شد.

همان طور که اشاره شد کارکنان ایرانی سازمان برنامه اقدامات اندکی برای «جذب» دستگاه‌های اجرایی انجام دادند. این گروه جدا از نگرش‌های صحیح خود، چنان زمینه، سوابق و تجاربی داشتند که فقط عده قلیلی از آنان می‌توانستند مقبولیتی در بین دستگاه‌های اجرایی پیدا کنند. اگر شکاف فوق باید پر می‌شد - و به نظر می‌رسید واقعیت‌های برنامه‌ریزی نیز همین را حکم می‌کرد- بار این مسوولیت به نحو تقریباگریزناپذیری باید به مشاوران محول می‌شد. به این ترتیب، مشاوران هاروارد بر سر یک دوراهی قرار گرفتند که یک طرف آن پیشگامی در امر ایجاد مبنایی لازم برای روابط سازمان برنامه و دستگاه‌های اجرایی بود و در طرف دیگر آن، تلاش برای حفظ نقش مشورتی خالص و اولیه خود قرار داشت. مشاوران را نمی‌توان به خاطر انتخاب راه‌ اول مقصر دانست. متاسفانه نقش مشورتی تا حدودی به این علت قربانی شد که الگویی از رابطه سازمان برنامه و دستگاه‌های اجرایی ایجاد شود؛ الگویی که زودگذر و شخصی بود نه دائمی و سازمان‌یافته. ما در مقام گروه دوم مشاوران هاروارد، در مراحل بعدی حیات جمعی خود در ایران، پی بردیم که بسیاری از همکاران ایرانی این رابطه و بخش اعظم ثمرات ناچیز آن را به آسانی انکار می‌کنند، البته یکی دو نفر از کارکنان ایرانی کوشیدند تا رابطه سازمان برنامه و دستگاه‌های اجرایی را که نتیجه تلاش‌های گروه مشاوره‌ای هاروارد بود استمرار بخشند و گسترش دهند. برای مثال، جواد وفا و دفتر نیروی انسانی سازمان برنامه با دستگاه‌هایی چون وزارت آموزش و پرورش الگویی را شبیه به الگوی کاری سازمانی برپا کردند، اما این موارد، استثنایی بود و قاعده فراگیر نبود و تماس‌های سازمان برنامه با دستگاه‌‌های اجرایی استمرار نیافت.

جدایی از نیروهای سنتی که در عین حال هنوز در اداره بخش عمومی نقش دارند، تنها میراث روش‌های جذب نیرو در سازمان برنامه نبود. همان‌طور که اشاره شد، کارکنان ایرانی که امور سازمان برنامه را در دست داشتند با دو ویژگی مرتبط با هم مشخص می‌شدند:

الف- عملا تمام تحصیلات عالی خود را در خارج از کشور گذرانده‌اند (عمدتا در آمریکا)

ب- مشخصا از خانواده‌‌های «مرفه» در ایران هستند.

هرگونه بحث درباره تاثیر ویژگی اول پای ما را در جای سستی قرار می‌دهد، با وجود این باید بر این زمینه سست پاگذاشت تا بحث کاملا صادقانه باشد. به یقین، هیچ قسمت این گزارش قصد گفتن این را ندارد که همکاران ایرانی ما کم‌هوش و فاقد قابلیت‌های برجسته بودند، اما اینان با خود نشانه حضوری طولانی در خارج از کشور را دارند و هر قدر که این حضور طولانی‌تر بوده باشد، نشانه فوق عمیق‌تر است. این عده، اکثرا به معنای واقعی در ایران غریب بودند، زیرا به دلیل چند سال زندگی در خارج از کشور که برخی از آنان مدتی بسیار طولانی اقامت داشتند رنگ و بوی فرهنگ‌های بیگانه را به خود گرفته بودند. این رنگ و بو نیز معمولا از جنبه‌های آرمانی (یا حتی اسطوره‌ای) این فرهنگ‌ها اخذ شده بود تا واقعیت‌های آن. آشنایی اندک و گزینشی آنان با این فرهنگ‌ها احتمالا سبب این امر بوده است.

آنان تحت جبر شرایط یا ویژگی‌های شخصیتی خود نقش نمایندگان الگوهای فرهنگی را گرفتند که البته به طور کامل هم آن را نفهمیده بودند و خود را با این الگوها به صورت ناقص همرنگ کرده بودند. در جریان این غربت فرهنگی، آنان نه فقط ارتباط خود را با فرهنگ سنتی و بومی قطع کردند، بلکه برای اکثر این افراد عنصر بومی فرهنگ به عنصر «بیگانه» بدل شد؛ عنصری که تنها در صورت اجبار به زندگی در میان هموطنان باید آن را تحمل کرد.

البته نمی‌توان گفت که انسان‌ها در این درهم‌ریختگی خود مقصر هستند، زیرا آنان هنگامی که در خارج از مرزهای فرهنگی جامعه خود درصدد تغییر و بهبود وضعیت خود باشند، به جز عده معدودی همه به طور اجتناب‌‌ناپذیر در معرض این در هم‌ریختگی فرهنگی قرار می‌گیرند. جامعه‌شناسی از نظر تبیین و مستندسازی این مساله یقینا متونی بسیار غنی دارد. به نظر می‌رسد مساله فوق معرف موقعیتی باشد که مستندسازی آن آسان‌تر از تجویز راه‌حلی برای آن است. انسان‌هایی را که دستخوش این فرآیند تحول فرهنگی می‌شوند بهتر است قربانیان این موقعیت ناخوشایند تلقی کرد نه مقصر و عامل آن، زیرا به نظر می‌رسد به طور اجتناب‌پذیری با این موقعیت روبه‌رو خواهند شد. در دوران ماموریت ما چنین موقعیت‌هایی به کرات پیش آمد.